תהליכים פוליטיים ותרבותיים בארגונים: תיאור וניתוח של תהליך שינוי ארגוני במפעל

תהליכים פוליטיים ותרבותיים בארגונים: תיאור וניתוח של תהליך שינוי ארגוני במפעל תיאור כללי של הארגון, התרבות הארגונית והרקע לתהליך השינוי 2
תיאור כללי של הארגון 2
התרבות הארגונית.. 2
הרקע לשינוי 4
תיאור תהליך השינוי 5
ניתוח מקרה הבוחן 7
סיכום.. 11
רשימת מקורות.. 12
תיאור כללי של הארגון, התרבות הארגונית והרקע לתהליך השינוי תיאור כללי של הארגון הארגון בו בחרתי לעסוק הוא מחלקת ייצור במפעל באחד הקיבוצים בצפון הארץ. בחרתי בארגון זה כמנהלת משאבי אנוש בארגון. המפעל הוא מפעל בינוני המעסיק כ-200 עובדים, המחלקה בה אני מתמקדת בעבודה זו היא מחלקת הייצור והיא כוללת 28 עובדי ייצור (ב-3 תת-מחלקות), שלושה מנהלים (של תתי המחלקות) ומנהל ייצור אחד. אף על פי שהארגון עוסק גם ביבוא, אריזה ושיווק, ולא רק בייצור עצמי, המחלקה הינה בעלת חשיבות רבה מבחינת האסטרטגיה של הארגון, וזאת בשל יכולתה לבצע ייצור מוצרים ייחודיים המותאמים ללקוח (“tailor made”). עם זאת, למחלקה עצמה אין אסטרטגיה מוגדרת, ואין יעדים או תכנית פעולה מוגדרות. המבנה הארגוני של הארגון כולו וכן של המחלקה הוא פונקציונליסטי היררכי. בראש המחלקה נמצא מנהל המחלקה, תחתיו שלושה מנהלים בדרג ביניים אשר כל אחד מהם מנהל כעשרה עובדי ייצור. מבחינת משאבי אנוש, סמנכ”ל התפעול ומנהל המחלקה יחסית חדשים בארגון. תפקיד מנהל המחלקה הוא תפקיד שיש בו תחלופה גבוהה בשנים האחרונות ויש לכך השפעות משמעותיות על המחלקה. תחלופה רבה ישנה גם בקרב עובדי הייצור, במקביל לקושי רב של מחלקת משאבי האנוש לגייס עובדים חדשים. מחלקת משאבי האנוש מתקשה לגייס עובדים חדשים בעיקר בשל דרישת ההנהלה לגייס עובדי ייצור בשכר נמוך, ובמקביל לגייס עובדים לטווח ארוך ולא עובדים זמניים. סיבה נוספת לעזיבה גבוהה של עובדי ייצור היא שבמפעל אין מדיניות של טיפוח עובדים, אין מנגנונים של שיחות עם עובדים, מעקב וליווי של קליטות, שיחות הערכה שנתיות, או תהליך הדרכה מוסדר. לעומת זאת, שכבת הניהול בדרג ביניים יציבה וותיקה. מדובר במנהלים ש”צמחו מלמטה”, הם מכירים היטב את המחלקה, ויש להם ידע מקצועי רב. התרבות הארגונית לארגון מערך ערכים כתוב, אך במבחן המציאות אף אחד מהעובדים לא מכיר אותם. קיימת אווירה משפחתית וטובה בין העובדים בתוך חלק מתתי המחלקות.
אווירה זו משקפת ערכים והתנהגות של אחווה ואכפתיות. עם זאת, בין שלוש המחלקות ניכר כי ישנה תרבות של האשמה, אי לקיחת אחריות, ומיקוד שליטה חיצוני. הארגון עובר שינויים רבים עם כניסתו של שותף חדש, חילופי מנכ”לים רבים לאורך השנים, מעורבות הקיבוץ השתנתה ולאור זאת העובדים מרגישים שאינם מחוברים לארגון. כתוצאה-