מחויבות ארגונית: אבן הפינה של מעורבות עובדים והצלחה
מבוא
מחויבות ארגונית היא מרכיב קריטי בהתנהגות העובדים המשקף את המידה שבה אנשים מיישרים את עצמם עם הארגון שלהם ומעורבים בו. הוא מקיף את ההתקשרות הרגשית, הפסיכולוגית וההתנהגותית שיש לעובדים למקום העבודה שלהם. חיבור זה בוחן את ממדי המחויבות הארגונית, את משמעותה הן עבור העובדים והן עבור הארגונים, ואסטרטגיות לטפח ולהגביר מחויבות במקום העבודה.
ממדים של מחויבות ארגונית
מחויבות אפקטיבית:
מחויבות אפקטיבית מתייחסת להתקשרות הרגשית שעובדים חשים כלפי הארגון שלהם. אנשים בעלי מחויבות רגשית גבוהה מושקעים רגשית בארגון ואכפת להם באמת מהצלחתו. קשר רגשי זה מטפח תחושת נאמנות ורצון לתרום לרווחת הארגון 1.
התחייבות המשך:
מחויבות המשך מבוססת על העלויות הנתפסות הקשורות לעזיבת הארגון. עובדים בעלי מחויבות רציפות גבוהה עשויים להרגיש שעזיבת הארגון תגרום להפסדים אישיים או מקצועיים משמעותיים, כגון חילוט הטבות, ותק או השקעות כספיות 2 .
מחויבות נורמטיבית:
מחויבות נורמטיבית מקורה בתחושת המחויבות או החובה של הפרט להישאר בארגון. עובדים בעלי מחויבות נורמטיבית גבוהה עשויים להרגיש מחויבות מוסרית או אתית להישאר בשל תחושת נאמנות או הכרת תודה על הזדמנויות שמספק הארגון 3.
חשיבות המחויבות הארגונית
מעורבות ופרודוקטיביות של עובדים:
רמות גבוהות של מחויבות ארגונית תורמות להגברת מעורבות העובדים. עובדים מחויבים נוטים יותר להיות בעלי מוטיבציה, נלהבים ומוכנים ללכת מעל ומעבר לחובותיהם הרגילות, מה שיוביל לשיפור הפרודוקטיביות 4.
שימור ומניעת עזיבה רצונית:
למחויבות הארגונית תפקיד מכריע בשימור עובדים. עובדים המחויבים לארגון שלהם נוטים פחות לחפש באופן אקטיבי הזדמנויות תעסוקה חלופיות או לעזוב את הארגון מרצונם. זה, בתורו, תורם להפחתת המחזור ולעלויות הנלוות 5 .
אסטרטגיות לטיפוח מחויבות ארגונית
מנהיגות אפקטיבית:
מנהיגות ששמה דגש על שקיפות, תקשורת ופיתוח עובדים מטפחת מחויבות ארגונית. מנהיגים המעוררים אמון ומספקים חזון ברור לעתיד תורמים לתרבות ארגונית חיובית ולהגברת המחויבות 6.
פיתוח עובדים:
מתן הזדמנויות לפיתוח מיומנויות, הכשרה וקידום קריירה ממחיש את המחויבות של הארגון לצמיחה המקצועית של עובדיו. ארגונים שמשקיעים בעובדים שלהם צפויים לראות עלייה במחויבות האפקטיבית 7.
הכרה ותגמולים:
הכרה ותגמול עובדים על תרומתם והישגיהם משפיעים לטובה על המחויבות הארגונית. הכרה מחזקת את ערך המאמצים של העובדים, מה שמוביל להגברת המחויבות האפקטיבית ושביעות הרצון בעבודה 8.
מחויבות ארגונית בנוף משתנה
שיקולי עבודה מרחוק:
עליית העבודה מרחוק מציגה שיקולים חדשים ביחס למחויבות ארגונית. ארגונים צריכים להתאים אסטרטגיות כדי לשמור ולהגביר את המחויבות בסביבות עבודה וירטואליות. זה עשוי להיות כרוך בטיפוח ערוצי תקשורת חזקים, מתן הזדמנויות לבניית צוות וירטואלית והתמודדות עם האתגרים הייחודיים של עבודה מרחוק 9.
דינמיקה בין- דורית:
התחשבות בהבדלי הדורות היא חיונית להבנת המחויבות הארגונית. התאמת אסטרטגיות כדי להתאים את ההעדפות והערכים של דורות שונים יכולה לתרום לכוח עבודה מכיל ומחויב יותר 10.
סיכום
מחויבות ארגונית היא מושג דינמי ורב-פנים המשפיעה עמוקות על מעורבות עובדים, שימור והצלחה ארגונית כוללת. הבנת ממדי המחויבות, הכרה במשמעותה ויישום אסטרטגיות יעילות תורמים ליצירת תרבות מקום עבודה חיובית ומשגשגת. ככל שנוף העבודה מתפתח, ארגונים שמתעדפים ומטפחים מחויבות ארגונית יהיו במצב טוב יותר להסתגל לשינוי, לטפח את רווחת העובדים ולהשיג הצלחה מתמשכת.
עבודות נוספות בנושא מחויבות ארגונית
ביבליוגרפיה
- Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.
- Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Management Review, 11(3), 299-326.
- Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20-52.
- Meyer, J. P., Becker, T. E., & Van Dick, R. (2006). Social identities and commitments at work: Toward an integrative model. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 27(5), 665-683.
- Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18.
- Meyer, J. P., Stanley, D. J., & Vandenberghe, C. (2013). Organizational commitment: A job demands–resources perspective. Journal of Organizational Behavior, 34(Suppl 1), S1-S18.
- Meyer, J. P., Paunonen, S. V., Gellatly, I. R., Goffin, R. D., & Jackson, D. N. (1989). Organizational commitment and job performance: It's the nature of the commitment that counts. Journal of Applied Psychology, 74(1), 152.
- Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86(5), 825.
- Golden, T. D., & Veiga, J. F. (2005). The impact of extent of telecommuting on job satisfaction: Resolving inconsistent findings. Journal of Management, 31(2), 301-318.
- Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management, 36(5), 1117-1142.