שחיקה בעבודה: זיהוי, הבנה והפחתת תשישות במקום העבודה
מבוא
שחיקה בעבודה היא תופעה מתמשכת ומזיקה המאופיינת בלחץ כרוני במקום העבודה שלא טופלה בהצלחה. זה יכול להתבטא כתשישות רגשית, ביצועים מופחתים ותחושת ניתוק מאחריות בעבודה. חיבור זה מתעמק בממדים ובגורמים לשחיקה בעבודה, השפעתה על אנשים וארגונים, ואסטרטגיות למניעה והתערבות.
ממדים של שחיקה בעבודה
תשישות רגשית:
תשישות רגשית היא מימד מרכזי של שחיקה, המאופיין בתחושות של סחיטה, דלדול וחוסר משאבים רגשיים. זה נובע לעתים קרובות מחשיפה ממושכת לרמות גבוהות של דרישות עבודה וגורמי לחץ 1.
דה-פרסונליזציה (ציניות):
דה-פרסונליזציה מתייחסת להתפתחות של גישה שלילית וצינית ותחושות של ניתוק כלפי העבודה והקולגות. אנשים שחווים דה-פרסונליזציה עשויים להרחיק את עצמם רגשית מהדרישות של עבודתם 2.
חוללות עצמית מופחתת:
הישג אישי מופחת מאופיין בירידה ביכולת הנתפסת של הפרט ובהישגים מוצלחים בתפקידו בעבודה. זה יכול להוביל לירידה בתחושת היעילות והערך העצמי 3 .
גורמים לשחיקה בעבודה
עומס עבודה מוגזם:
דרישות עבודה גבוהות ועומסים מוגזמים יכולים לתרום באופן משמעותי לשחיקה. כאשר אנשים מתמודדים באופן עקבי עם משימות מכריעות ולחצי זמן, זה יכול להוביל ללחץ כרוני ותשישות רגשית 4.
חוסר שליטה ואוטונומיה:
עובדים שתופסים חוסר שליטה ואוטונומיה בעבודתם עשויים להיות רגישים יותר לשחיקה. תחושת מוגבלות בקבלת החלטות ושליטה מוגבלת בסביבת העבודה יכולה לתרום לתשישות רגשית 5.
תוצאות השחיקה בעבודה
השלכות אישיות:
לשחיקה בעבודה ישנן השלכות אינדיבידואליות עמוקות, כולל בריאות פיזית ונפשית פגיעה. אנשים החווים שחיקה עלולים לסבול ממחלות מוגברות הקשורות ללחץ, נדודי שינה, חרדה ודיכאון 6.
השלכות ארגוניות:
שחיקה לא משפיעה רק על אנשים; יכולות להיות לכך השלכות ארגוניות משמעותיות. אלה עשויים לכלול היעדרות מוגברת, ביצועים מופחתים בעבודה, שביעות רצון נמוכה יותר בעבודה ושיעורי תחלופה גבוהים יותר 7.
אסטרטגיות למניעה והתערבות
ניהול עומסי עבודה:
ארגונים יכולים ליישם אסטרטגיות לניהול עומסי עבודה, כגון הגדרת יעדים מציאותיים, סדרי עדיפויות ברורים והקצאת משאבים, כדי למנוע שחיקה. הבטחה שעומסי העבודה מתאימים ליכולות העובדים יכולה להפחית את הסיכון לתשישות רגשית 8.
קידום שליטה ואוטונומיה:
מתן תחושת שליטה ואוטונומיה לעובדים על עבודתם יכול להגן מפני שחיקה. העצמת אנשים לקבל החלטות ולתת השראה לתהליכי העבודה שלהם מטפחת תחושת בעלות ומפחיתה תחושות של חוסר אונים 9.
תוכניות תמיכה לעובדים:
ארגונים יכולים להקים תוכניות תמיכה לעובדים המספקות משאבים לניהול מתח, שירותי ייעוץ ותמיכה בבריאות הנפש. יצירת תרבות המעודדת עובדים לפנות לעזרה בעת הצורך יכולה לתרום להתערבות מוקדמת ולמניעת שחיקה 10.
כיוונים למחקר עתידי
עבודה מרחוק ושחיקה:
עם השכיחות הגוברת של עבודה מרחוק, מחקר צריך לחקור את ההשפעה של סביבות עבודה וירטואליות על שחיקה. הבנת האתגרים וההזדמנויות הייחודיות הקשורות לעבודה מרחוק יכולה להוות אסטרטגיות למניעת שחיקה בנוף עבודה משתנה 11.
וריאציות תרבותיות בשחיקה:
חקירת וריאציות תרבותיות בחוויה ובתפיסה של שחיקה היא חיונית. הקשרים תרבותיים שונים עשויים להשפיע על השכיחות והביטוי של שחיקה, המחייבים אסטרטגיות התערבות רגישות תרבותית 12 .
סיכום
שחיקת עבודה היא תופעה מורכבת ורבת פנים עם השלכות מרחיקות לכת על אנשים וארגונים. הכרה בממדים, הבנת הסיבות ויישום אסטרטגיות מניעה והתערבות יעילות הם צעדים חיוניים ביצירת סביבת עבודה בריאה יותר. ככל שאופי העבודה ממשיך להתפתח, מחקר מתמשך ויוזמות ארגוניות פרואקטיביות חיוניים לטיפול ולהפחתת השפעת השחיקה במקום העבודה המודרני.
עבודות נוספות בנושא שחיקה בעבודה
ביבליוגרפיה
- Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: 1969–2015. Burnout Research, 2, 37-49.
- Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52(1), 397-422.
- Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: 1969–2015. Burnout Research, 2, 37-49.
- Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499.
- Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308.
- Bianchi, R., Schonfeld, I. S., & Laurent, E. (2015). Burnout–depression overlap: A review. Clinical Psychology Review, 36, 28-41.
- Leiter, M. P., & Maslach, C. (2009). Nurse turnover: The mediating role of burnout. Journal of Nursing Management, 17(3), 331-339.
- Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499.
- Parker, S. K., & Wall, T. D. (1998). Job and work design: Organizing work to promote well-being and effectiveness. *Sage Publications.
- van der Klink, J. J., Blonk, R. W., Schene, A. H., & van Dijk, F. J. (2001). The benefits of interventions for work-related stress. American Journal of Public Health, 91(2), 270.
- Golden, T. D., & Veiga, J. F. (2005). The impact of extent of telecommuting on job satisfaction: Resolving inconsistent findings. Journal of Management, 31(2), 301-318.
- Bianchi, R., Brisson, R., & Burnout, I. S. (2019). Understanding and preventing burnout: A conservation of resources perspective. *Psychology Press.