תקציר מנהלים האם חברת אל מוכנה לשנת 2010 מבחינת משאבי האנוש שלה ? כנראה שלא, אבל עם יישומם של המלצות בעבודה זו היא תהיה בדרך הנכונה. החלק הראשון עוסק בהצגת החברה ונתוניה הכלכליים כפי שפורסמו לאחרונה בדוחותיה הכספיים. בהמשך נתונים פרקטיקות שונות בארגון בתחום ה- HR שבהם יש בעיה לחברת אל על.
פרקטיקות אלו מחולקות לתחומי אחריות של מחלקת משאבי אנוש והממונה הישיר.
בין היתר מתואר: גיוס עובדים, מיון עובדים, ניתוח עיסוקים, הדרכה, הערכת ביצועים, תגמול, שימור עובדים, מערכת תקשורת אפקטיבית, ניהול גמיש וניהול שינוי.
הבעיות המרכזיות בתחומים אלו נובעים בעיקר מהגיוון של המקצועות בחברה ומסוגי עובדים שונים. לכן שימור העובדים, תגמולם הנכון וכן הערכה אמיתית של תרומת ההדרכה וההכשרה שעובדים אלו עוברים חשובה מאוד.
המסקנות שעלו מהעבודה זו הם שהחברה עדיין מתגמלת את עובדיה כאילו היא הייתה חברה ממשלתית ולא פרטית. אין תגמול לפי כישורים או ביצועים אלא לפי חוזה עבודה קיבוצי בהם רוב הסקטורים בחברה מרוויחים את אותה משכורת בדיוק.
מסקנה נוספת היא שהחברה איננה מבינה שנושא שימור העובדים נמצא בנתיב הקריטי של הארגון ויש סיבות אחרות מעבר לכסף אשר מביאות להישארותו של עובד בארגון. מסקנה אחרונה קשורה להדרכת העובדים עצמם או ליתר דיוק חוסר הערכה של תרומת ההדרכה. אין שום גורם בהדרכה או במשאבי אנוש שמבצע בדיקת איזון חוזר מהחניך ( העובד ), איך הוסיפה לו ההדרכה לשפר את ביצועיו.
כתוצאה ממסקנות אלו הוצעו מספר המלצות וביניהן: הבעת הכרה לעובדים על בסיס של הוגנות ושקיפות תוך התגייסות ומחויבות הנהלת החברה, לא להתחרות על העובדים באותם הכלים של המתחרים בשוק, שימוש במודל של קירקפטריק עם התוספת של פיליפס בנושא ROI על מנת למדוד את אפקטיביות ההדרכה ותיגמול העובדים בצורה דיפרנציאלית על פי כישורים וביצועים בפועל.