שיטות מחקר – על מה ולמה?
מסתובב עכשיו קורס, שנקרא שיטות מחקר – נתקלתי בקורס הזה גם באוניברסיטה הפתוחה, וגם בעוד כמה מכללות ומוסדות אקדמאיים. הקורס הזה, שיטות מחקר, לא דורש מכם בעצם לכתוב מחקר, הוא דורש מכם להבין איך כותבים מחקר. הוא מתייחס לשתי הפארדיגמות המחקריות הנפוצות, שהן מחקר כמותי ומחקר איכותני, ולכל ההיבטים של המחקר. כמו למשל, זיהוי של המשתנים, אמינות, תוקף פנימי, תוקף חיצוני, אתיקה וכדומה – כאילו, לשיטות המחקר, ברור, לא?
האם קורס שיטות מחקר הוא חביב כמו שזה נשמע?
אז תנו לי לומר לכם שזה אחד הקורסים היותר מעצבנים שנתקלתי בהם. באמת! יש דברים שנראים די מובנים מאליהם – למשל, להבדיל בין המשתנה הנומינאלי למשתנה האופקטיבי – זה קל. הנה דוגמא:
משתנה תלוי
המשתנה – למידה ארגונית
הגדרה נומינאלית:
התפתחות של ידע הקיים אצל עובדים בארגון, שהתקבל כידע ובא לידי יישום בפעילויות בחברה, ובכך פותח פתח לשינוי פוטנציאלי באותן פעילויות (Berends, Boersma and Weggeman, 2003)
הגדרה אופרציונאלית:
מחקר זה יתבסס על בחינת המשתנה ב-2 ממדים, כפי שנבדקו ותוקפו על ידי Fedor et al (2003):
- רכישת מידע: רכישת מידע רלוונטי לחברה ממקורות חיצוניים או פנימיים.
- הפנמת מידע: הטמעת הידע הנרכש במאגר הידע הארגוני.
המשתנה הנומינאלי – זו ההגדרה התיאורטית של המשתנה.
המשתנה האופרציונאלי – זה איך שאתם הולכים למדוד את אותו משנה – זאת אומרת, באילו כלים?
קל, נכון?
מה שיותר מסובך, זה כל המושגים של תוקף פנימי, תוקף חיצוני, מהימנות, הטיות של המחקר – ארטיפקט, קונפאונדינג – נשמע כמו קללה מהארי פוטר? זה בגלל שהקללה שהארי פוטר הכי אהב זה קונפאונדינג – תבדקו אותי אם אתם רוצים! אפילו תפסו אותו על זה בהתחלה של אוצרות המוות – מעניין עם ג'יי קיי רולינג למדה שיטות מחקר ….
האם שמנו לב לקורס שיטות מחקר כאשר בחרנו את המקצוע שלנו?
בחירת מקצוע מהווה את אחת הבחירות המשמעותיות ביותר אותן מבצע הפרט בחייו האישיים. בשוק העבודה המודרני, נדרשים פרטים להשקיע משאבים ניכרים ברכישת מקצוע, זמן, כסף, ומאמץ אישי. זאת, ועוד, שלבחירת המקצוע המתאים השלכות מהותיות לאיכות החיים של הפרט, רמת שביעות רצונו בחייו, רמת התפקוד בעבודה, ועוד. תחום הפסיכולוגיה התעסוקתית הפך זה מכבר לתחום מחקר בולט ומשגשג בחקר הפסיכולוגיה.
ברם, הניסיון לרדת לשורש המניעים לבחירת המקצוע, ולבחינת גורמי התאמה בין הפרט למקצוע נתון, מגלה את המורכבות הרבה הכרוכה בעניין זה. יתרה מזאת, שבחירת הקריירה המתאימה מושפעת גם ע"י גורמים חיצוניים הנמצאים מחוץ לשליטתו של הפרט.
אחת התיאוריות הנפוצות ביותר בתחום, תיאוריית ההתאמה בין פרט לסביבה, מתייחסת ליצירת התאמה בין הפרט, לסביבת העבודה הנבחרת. על התיאוריה גורסת כי ניתן להציג איפיון כללי של פרטים ושל סביבות עבודה. כאשר, ההנחה היא כי פרטים יחפשו סביבת עבודה התואמת את מאפייני האישיות שלהם, כך שיוכלו להביא לידי ביטוי את אישיותם בסביבת העבודה (Holland, 1973, 1985, 1997, מתוך: Phillips and Jome, 2005).
ישנן שיטות מחקר שונות אותן מפעילים ארגונים באיתור וסינון מועמדים מתאימים לעבודה. באותו אופן, שיטות מחקר שונות מופעלות על ידי מכונים שמסייעים בהכוונה תעסוקתית.
למשל, נטען גם כי ימצאו הבדלים במאפייני אישיות בין פרטים הנבדלים זה מזה בבחירת המקצוע. תיאוריית המשמעות מציגה מערכת מורכבת של קודיפיקציה המאפשרת לאפיין את אישיות הפרט על פי המשמעות אותה הוא מייחס לסמן לשוני נתון.
איפיון זה נשען על ההנחה כי משמעות, כמו אישיות, מהווה מבנה קוגניטיבי סובייקטיבי, הניתן גם לתקשור ע"י הפרט. מחקרים קודמים מגלים כי ממדי המשמעות ממלאים תפקיד חשוב בקוגניציה, וכי ניתן לקשר את השימוש בממדי משמעות מסוימים לתפקוד הפרט במשימות קוגניטיביות שונות. בהתאם לכך, נמצא גם כי ניתן לאפיין קבוצות שונות של פרטים באמצעות פרופיל המשמעות שלהן.
למשל, נמצא כי קיימים הבדלים בפרופיל המשמעות בין עובדי היי-טק לעובדים אחרים. בהתאם להנחות אלו, שיטות מחקר שונות מכוונות לאבחון מאפייני האישיות של עובדים פוטנציאלים, או קודם לכניסה ללימודים אקדמאיים. נפוצות במיוחד שיטות מחקר המתבססות על שאלוני אישיות, או שיטות מחקר שמטרתן לאבחן את המאפיינים הקוגניטיביים ותחומי החוזק של המועמד.
תפיסה מאוחרת יותר בחקר האישיות היא התפיסה כי השפה הדבורה עצמה עשויה לגלות אמיתות מהותיות ביחס לטבע האישיות. הבסיס לתפיסה זו הוא ברור: אם נטיותיהם הפנימיות של פרטים להתנהג בצורה מסוימת ניתנות לצפייה בחוויה היומיומית, והופכות לחלק מן המציאות החברתית הקיימת, סביר גם להניח כי נטיות אלו יקודדו גם לשפה הדבורה.
בהמשך לקו מחשבה זה, התפתחות השפה מספקת לנו הצצה הולכת ומתבהרת לתפיסה האנושית של תכונות אישיות. תפיסות אלו, תומכות בשימוש בשיטות מחקר איכותניות באבחונים במיון מועמדים. השיטה הנפוצה ביותר, הראיון האישי. יתכן שאין תחליף לשיטה זו במיון מועמדים ויש להתייחס אל שיטות מחקר אחרות כאל מיון משלים בלבד.
גם במיון מועמדים לתפקיד ובתהליכים של הכוונה מקצועית, מומלץ לעשות שימוש במספר שיטות מחקר שונות. זאת, על מנת לרכוש תמונה מקיפה ומייצגת יותר של המועמד, מאפייניו, תחומי החוזק שלו ותחומי העניין. באופן זה, יוכל המועמד, או הארגון, להגיע להחלטה המיטבית.
האמת היא, שאם לקחתם את הקורס הזה, בשיטות מחקר, תנחומיי – נכון שכל סטודנט צריך שתהיה לו שליטה בסיסית בשיטות מחקר (או שלא? זה לא באמת ישמש אותכם אחרי שתסיימו את התואר…) אבל – אם לא לקחתם את הקורס הזה, ואתם פשוט צריכים עזרה בכתיבת הפרק של שיטת המחקר בתוך המחקר שלכם – בזה אנחנו ממש יכולים לעזור. כי פרקי המתודולוגיה חוזרים על עצמם. מכיוון שהם די שבלוניים, גם אין בזה עניין של העתקה. אתם פשוט לוקחים שיטת מחקר מעבודה כתובה, עושים בה את ההתאמות למחקר שלכם, למשל, מתאימים את מספר הנחקרים, את הנושא של המחקר, את האופן בו ערכתם את המחקר – וזהו בעצם. כי רוב הדברים, כמו מגבלות המחקר, והאתיקה, לא משתנים. תוכלו למצוא באתר שלנו דוגמאות למחקרים בשתי שיטות המחקר – גם מחקר כמותי וגם מחקר איכותני. ואם אתם לא בטוחים, דברו איתנו support@smarter.co.il – בשביל זה אנחנו פה!
