העשורים האחרונים הביאו עימם התעניינות מחקרית גוברת במושג תרבות ארגונית ובמחויבות הארגונית ובקשרים ביניהן (Acar, 2012). נהוג להגדיר תרבות ארגונית כמכלול של אמונות וציפיות המשותפות לכלל חברי הארגון. על בסיס האמונות והציפיות הללו מתפתחים הנורמות המעצבות את ההתנהגות של חברי הארגון (Kim & Kim, 2015). התרבות הארגונית מעצבת את האקלים, היחסים הבין אישיים והיחסים המקצועיים בין העובדים (Jun & Joo, 2011). כמו כן, התרבות הארגונית משפיעה רבות על העובד עצמו וליתר דיוק על שביעות רצונו מהעבודה, על היצירתיות שלו, על המוטיבציה שלו ועל כוונת העזיבה (Permarupan, Saufi & Kasim, 2013). אחת ההשפעות החשובות של התרבות הארגונית היא המחויבות הארגונית שלו.
נהוג להגדיר מחויבות ארגונית כחוזק מידת ההזדהות של האדם עם הארגון ומידת המעורבות הרגשית והאקטיבית שלו בנעשה בארגון (Yılmaz, Özer & Günlük, 2014). למחויבות הארגונית השלכות ארוכות טווח ובעלות משמעות נרחבת עבור הארגון ולא בכדי ארגונים רבים הבינו את המשמעות הרבה שיש למחויבות עבור היעילות הארגונית שלהם (Gelade, Dobson & Gilbert, 2006).
עבודה זו בוחנת את הקשר שבין התרבות הארגונית לבין המחויבות הארגונית של העובד. שאלת המחקר הינה:
האם קיים קשר בין התרבות הארגונית לבין המחויבות הארגונית וכיצד הקשר בא לידי ביטוי?
מחקר זה מבוצע בשיטת מחקר תיאורטי. המחקר מבוסס על איסוף מחקרים קודמים בתחום אשר בחנו את הקשר בין המשתנים ולכן תוצאות המחקר מבוססות על תוצאות המחקרים הקודמים. למחקר נאספו 9 מחקרים אשר בחנו את הקשר בין מחויבות ארגונית לבין תרבות ארגונית. לאחר סקירת המחקרים שנאספו בקצרה נערכה השוואה במספר פרמטרים מרכזיים: שיטת המחקר, פירוק התרבות למרכיבים- תרבות כמכלול, מרכיבי התרבות, סיווג התרבות, מיקוד בסוג מסוים של תרבות, התייחסות לגלובליות התרבות והשפעת התרבות גם כמשתנה מתווך. כל אחד מהפרמטרים הללו מוסיף על הידע הקיים בנוגע לקשר בין המשתנים ומעשיר את הבחינה בנושא.