סיכום מעולה לקורס המינהל הציבורי

יח' 1- המינהל הציבורי

הוא הזרוע המבצעת של הממשלה,חברה ממשלתית נחשב כל חברה שיש לה אחזקה או זכות הצבעה מ- 50% ומעלה. המישור הנורמטי- איך צריכים הדברים להיות , להראות יותר/ פחות ריכוז של סמכויות.המישור התיאורי- לתאר את המציאות כפי שהוא..1.אלו ארגונים כלולים : משרדי ממשלה, רשויות מקומיות, חברות ממשלתיות, חברות סטטוטריות.2. האם למינהל הציבורי השפעה על חיי החברה ועל המשק? המשק= המשק הכלכלי. האם מותר לייבא, מהו שכר מינימום, כמה עובדים זרים יהיו ועוד.3. האם לנו השפעה על המינהל הציבורי?.

גודלו של הסקטור הציבורי 1990 שיעור ההוצאה הציבורית מכלל התל"ג – ציבורי 57% , לא ציבורי 43%. שיעור עובדי המגזר הציבורי מסך העובדים במשק – ציבורי 29.6% , לא ציבורי 70.4%

הגדרות: 1. מינהל ציבורי משמעו ארגון וניהול של בני אדם ושל חומרים להשגת מטרות הממשל- תחום ההתערבות של הממשל בחיי האזרחים ובמשק נקבע על ידי הממשל עצמו כשהוא מחליט עד כמה להתקרב ולהשפיע .2. מינהל ציבורי הוא האמנות והמדע של הניהול, כפי שהם מיושמים בענייני המדינה- הקרבה של ניהול בכלל לניהול ציבורי לפי וולדו.

מאפיינים כלליים: 1.המינהל הציבורי הוא הזרוע הביצועית של הממשל –תפקידו לתרגם את המדיניות הכוללנית לשפת המעשה.2.המינהל הציבורי משקף את דמותו האמיתית של הממשל.3.למינהל הציבורי רצון משל עצמו. *נראה הרבה פעמים מדיניות סוחרת בין המשרדים למשל משרד איכות הסביבה מול משרד התשתיות.

    תורת המינהל והתפתחותה  מושגים חשובים:  1.תשומות– כל הדברים שמכניסים לתוך הארגון כגון: משאבים, כסף , זמן, טכנולוגיה, כ"א. באמצעות התשומות מבצעים פעילות פיזית או שירותים לדוגמא:  פקיד שנותן שירות ללקוח. 2.תפוקות- התוצר של הפעולות שאנו עושים. לדוגמא :אם אני מייצר תוצר זה לא אומר שהגעתי לתפוקה . אם יצרתי 1000 שולחנות בזמן שהייתה לי הזמנה לכיסאות. 3.תוצאה- זה ההשלכה של התפוקות. 4.אפקטיביות– זה הקשר בין התוצאה לתפוקה , אני יכול להיות אפקטיבי אבל לא יעיל. לדוגמא: קרל לואיס ובן ג'ונסון הם האצנים הטובים בעולם, שניהם רצים מאוד מהר מי שיגיע ראשון לקו הסיום הוא יהיה היעל יותר. היעילות היא אם הגעתי למטרה ואם לא הגעתי למטרה אני לא אפקטיבי. החוכמה היא ליצור גם אפקטיביות וגם יעילות .5.יעילות– השגת תפוקה נתונה במינימום משאבים. לדוגמא: כמה עולה לי לייצר כסא אם ביום הראשון ייצרתי ב- 50 ₪ וביום השני ייצרתי ב- 19 ₪ ז"א שביום השני הייתי יעל יותר. יעילות כלכלית= השגת מקסימום התפוקה ברמת משאבים נתונה לדוגמא: יש לי 100 ₪ ואני רוצה לייצר כסאות כמה שאני אייצר יותר אני אפקטיבי יותר. אפקטיביות ואמינות מתנגשים לרוב עם יעילות.6. אמינות– מילה נרדפת לאיכות. הכוונה היא שהמערכת תתאים למאפיינים ולצרכים שלה . כדי להיות במקסימום יעילות אני חייב לנצל את המשאבים שלי ב-100% .צריך לאזן בין האמינות והיעילות- מערכות על כשל / מערכות על פסק. 

   הניהול המדעי- מהם ערכי הניהול המדעי? מה מחייב הניהול השיטתי ? המייסד– טיילור, תקופה: סוף המאה ה-19 תחילת המאה ה-20 ,הנחות יסוד: "האדם אצל מטבעו" ,העובד הוא גורם קבוע במשוואת היסוד, מתעניין רק בערכים כלכליים, יש לדרבנו ולבקרו על מנת לגרום לו לעבוד. פועל לפי אינטרס כלכלי –נתינת תמריצים כלכליים לעמידה או אי עמידה בנורמות, יש דרך אחת נכונה לניהול מפעל ויש לאתר אותה, כל משימה מפרקים לכמה משימות וע"י תצפיות ומדידות רואים מה טוב לכל מדידה מפרקים הכל לגורמים ותתי גורמים. הוא ניסה למצוא את החוקים לניהול. מטרות: הצבעה על ההפסד הנגרם למפעל מחוסר יעילות .ניהול שיטתי– ניתן לתקן את חוסר היעילות , ההוכחה כי ניהול טוב הוא מדע מדויק. ההתייחסות לעובד היא כאל גורם קבוע במשוואת הניהול, האדם הוא חלק במכונה ללא זכויות ורגשות. כדי להיות יעילים כל אדם עושה משהו אחר בפס הייצור.  

 גישת יחסי האנוש המייסד – קבוצת מאיו, תקופה: התפחתה בשנות ה-30-40 של המאה העשרים, התפתחה בטעות מתוך גישת הניהול המדע. בסוף שנות העשרים נערכו מחקרי הות'רון והם ניסו למצוא שיטן יעילות יותר לניהול (לדוגמא ע"י שינויים באור בחדר במהלך יום עבודה) לא משנה איזו מניפולציה הם עשו התפוקה עלה.  הנחת הייסוד: העובדים הם כן בעלי רגשות ורצונות ואפשר לעודדם גם בדרכים לא כלכליות מסקנה: כל שינוי שיערך במפעל יגדיל את התפוקה

אסכולת יחסי האנוש:מקגרגור היטיב להציג את הניגוד  בין אסכולה זו לבין ההנחות של הניהול המדעי. המחלוקת הבסיסית נסבה על ההנחות שיש לנו בדבר טבעו של היצור האנושי. לפי תיאוריה אחת שכונתה תיאוריה X תהליך הניהול כרוך בהכוונת העובדים, הנעתם, בשליטה במעשיהם ובשינוי התנהגותם כדי להתאימה ליעדי הארגון. בלי התערבות פעילה זו של ההנהלה  יהיו העובדים אדישים ואף עוינים לצורכי הארגון. תיאוריה זו יסודה בסדרת הנחות על טבע האדם/הוא עצל מטבעו ועובד מעט ככל האפשר/הוא חסר שאיפות/שונא אחריות ומעדיף להיות מונהג ומובל מלהנהיג ולהוביל/הוא מרוכז בצרכיו וברצונותיו שלו ואדיש ליעדי הארגון.  תיאורית Y :גורסת כי האדם אינו אדיש מטבעו/אלא נעשה כך בגלל הארגון/בכל עובד נמצא את היכולת לשאת באחריות ואת הנכונות לכוון התנהגות להשגת יעדים ארגוניים. על ההנהלה ליצור את התנאים לפיתוח מאפיינים אלה/המשימה החשובה ביותר של ההנהלה היא ליצור תנאים ארגוניים ושיטות עבודה שיאפשרו לעובדים להגשים את מטרותיהם שלהם באמצעות הכוונת מאמציהם להגשמת יעדי הארגון.  .שני פנים לאסכולת יחסי האנוש::פן מוסרי– לא מוסרי להתייחס לעובד תוך התעלמות מצרכיו ורגשותיו הוא לא מכונה צריך להתייחס אליו מבחינה מוסרית כאל בן-אדם. פן תכליתי– מעשי, כמנהל מפעל כדאי לך להתחשב באדם וברצונותיו כי ככה תגביר את תרומתו למפעל. המשימה העיקרית של הארגון:  לשלב בין המשימות וצרכי הארגון והעובד בסיס מדעי: למשתנים פסיכולוגיים וחברתיים נודעת השפעה רבה יותר על הפריון מאשר לתנאים פיזיולוגיים ומשכורות.(מגישת יחסי האנוש התפתחה גישת הניהול)

תרומותיו של צ'סטר ברנרד 1. תפיסת הארגון כמערכת חברתית "ארגון" = אוסף שלפרטים וקב' עבודה שנמצאים כל הזמן במו"מ ושיתוף פעולה. הארגונים פועלים מכוח שיווי המשקל , תמריצים מהמפעל ותרומה מהעובד. הדגיש את חשיבות התמריצים החומריים. תבע את המושג "ארגון לא פורמלי"= לצד המבנה הארגוני הפורמלי יש מבנה ארגוני לא פורמלי בפועל הסמנכ"ל עושה את התפקיד של המנכ"ל, הפקידות עושות את העבודה של המנהלים. 2. הבהרת מושג הסמכות– " סמכות" = הזכות לתת הוראות ולתבוע ציות לאותן הוראות . ברנרד אומר שלשאלה אם יש לפקודה מסוימת סמכות תלויה בנכונות של מבצע הפקודה לציית לה. הוא נותן 4 תנאים מצטברים ללגיטימיות של פקודה:א.הפקודה צריכה להיות מובנת ב.על הפקודה לעלות בקנה אחד עם מטרות הארגון ג.אסור לפקודה להיות מנוגדת לאינטרסים האישיים של העובד ד.הפקודה ניתנת לביצוע

סולם הצרכים של מאסלו- מאסלו היה פסיכולוג שטען שכדי שאדם יגיע להגשה עצמית הוא צריך לעבור ארבעה צרכים מצטברים מבסיס הפירמידה ועד לראשה: 1.צרכים בסיסיים  של מזון , ביגוד , שתייה ומגורים- פיזיולוגיים. 2.צרכים של  ביטחון , קביעות, תנאים סוציאליים – חברתיים 3.שייכות – האדם פועל להשתייך לחברה ולזכות בחיבה והאהדה  – חברתיים 4.הערכה- הצורך בהערכה , כבוד ,חשיבות – הגשמה עצמית 5.מימוש עצמי- שאיפה למצות את הפוטנציאל הטמון באדם – הגשמה עצמית. ניתן לראות זאת בנתינת תמריצים לעובד קודם כל נותנים לו תמריץ חומרי לאחר שהוא ממצא אותו נותנים לו את רגשי השייכות וכך הלאה.

האסכולה הקלאסית ועקרונות הניהול תקופה: סוף המאה ה-19 עד לשנות ה-40 של המאה העשרים, חוקרים: פיול, ארליק, פולט ועוד,הנחת יסוד: היעילות הכלכלית היא המטרה העליונה של כל ארגון,מטרה: ניסוח עקרונות ניהול אוניברסליים (ז"א תקפים בכל מקום ,זמן ומצב), מיקוד: מבנה ארגוני, חלוקה עבודה ותאום דוגמאות לכללים אוניברסלים: א.אחדות הפיקוד- אדם לא יכול לשרת שני מנהלים ב.מוטת השליטה- היכולת של המנהל לפקח על עובדים היא מוגבלת (כ-5,6 עובדים כפיפים) ג.צמצום מרבי של מדרגי ההיררכיה.

 מאמר עקרונות ניהול כפתגמים – הביקורת של סיימון (1957) סיימון מותח ביקורת על גישת עקרונות הניהול ולמעשה מחסל אותה. הוא טוען שהעקרונות הם פתגמים ולא מדע. לדוגמא: עקרון אחדות הפיקוד- עובדים מקבלים הנחיות לא רק מהממונים עליהם אלא גם ממומחים. עקרון מוטת השליטה– סותר את עקרון צמצום מדרגי ההיררכיה מצד אחד רוצים מטת שליטה טובה ומצד שני רוצים לצמצם את המדרגים בארגונים גדולים כך שיוצרו אלפי מדרגי היררכיה. כמו כן עקרון מוטת השליטה אינו עולה בקנה אחד עם יכולתם של מנהלים לפקח על עשרות ואף מאות עובדים בתחומי תעשיה…