המטרה של גיוס:
1.לשים את הבנאדם הנכון במקום הנכון,בארגון הנכון. בוחנים אדם לתחום מסוים(פסיכולוגיה,סוציולוגיה),לאחר מכן,אתה בודק האם הוא מתאים לתפקיד.
אין טוב ורע במקצוע הה,יש חזק בתחום אחד וחלש באחר והמיון יהיה בהתאמה לתחום. הבדיקה הראשונית היא גם לנק' החוזק והחולשה ביחס לתחום מסוים.
*כאשר פוגשים אדם שמעיד על עצמו שהוא סובלן,נאמן,אחריות> מקבל,לעומת סקרנות,יוזמה,חריצות> מחזיר חזרה.
ישנה חובה להתאים את התפקיד לאישיות של האדם. צריך גם לשים לב שהאדם בא לידי ביטוי טוב בתפקיד.
במקום שבו לחסרונות שלי יש קיום תקין.
2.תהליך של התאמה הדדית בשני מישורים: כל אדם שמתראיין אצלנו,הוא סוכן חברתי שלנו: הוא יספר איך זה להתראיין בחברה שלנו,האם הוא רוצה לעבוד אצלנו, בסופו של דבר אנחנו נלחמים על האנשים הטובים ביותר,וגם הם יבחרו בנו,לכן תהליך המיון הינו הדדי.
3. שוק העבודה: אם מסתכלים על קורות חיים שלפני 20 שנה,ביטאו מסגרתיות,מסירות,חריצות,כיום קורות חיים של 20 שנים באותו מקום עבודה מבטאים פחד,כיום השוק מחפשים אותנו כאקלקטיים: רבי תחומים,עם ניסיון לפחות ב-4 ארגונים.
מי שיעז לעזוב,הם האנשים המוכשרים ביותר. בניהול קריירה נכונה,לאחר שנה וחצי במקום עבודה שבו הצטיינת,יש לבקש העלאה ב-10% או לעזוב ארגון,היכולת להקפיץ את השכר היא להקפיץ את השכר בהדרגה /לעבור מקום עבודה. במקום עבודה חדש,יהיה קל להקפיץ את המשכורת ב-25%.
לאחר תואר ראשון,בחירת התפקיד הנכונה,הוא זה שיסלול לבחירת התפקיד הבא. אדם שעבד בזמן התואר הראשון שלו,בעל כישורים רבים יותר מסטודנט שרק למד במהלך לימודיו, כי זה שעבד בזמן הלימודים והצליח להוציא ממוצע תואר גבוה יותר מ-80 בעל כישורים רבים יותר מזה שלא למד והוציא את אותו ממוצע.
מה קורה כאשר מסתיים התואר הראשון והיא / הוא ממשיכים לעבוד בעבודות הסטודנטיאליות, יראה כמי שמפחד להפשיל שרוולים, זה יראה כמחסומים,שנה לאחר סיום התואר הראשון. מאפייני שוק העבודה הם כאלו שהתחלופה מאוד גדולה,בעיקר של הטובים,שמאמינים בעצמם.
4. תחלופה גבוהה מחזקת את העניין שגיוס הוא גם יחסי ציבור, בסופו של דבר התהליך שאני אעשה ,יקבע אם אותו עובד יבחר בי או באחרים,למרות שאני משלם אלף ₪ פחות. עובד מוכשר שמאמין בעצמו ולא מסתפק בתנאיו,לא יישאר באותו ארגון.
מהו מיון?
1. בחינת כישורי מועמד: כל תהליך המיון הוא כזה שאני מדמה מצבים של עבודה ובודקת כיצד הבנאדם מתמודד עמם. ראיון זו הדמיה נהדרת של מקום העבודה שלך: איך אתה מדבר,כמה אתה רהוט, האם נעים לשמוע אותך, האם אתה מעורר אמינות / הערכה ,האם אתה שולף מהמותן כשמתקילים אותך? כל עולם המיון הוא להציג סיטואציות מעולם העבודה ולהציג את ההתמודדות.
2. שימוש במספר כלים: שאלון, ראיון, המלצה,מיון אינו תקף אם אינך משתמש ב-2-3 כלים שונים. במרכזי הערכה משתמשים ביותר. ככל שיהיה תוקף לתכונה מסוימת ביותר כלים, כך ייווכח שהתכונה מאפיינת באדם. אם שומעים המלצות יוצאות דופן לחיוב ממקום העבודה,זה מאוד משפר את סיכוייו לקבלת התפקיד.
3. שימוש במספר רב של מעריכים: בסופו של דבר אנו נוטים לבחור אנשים שדומים לנו, לכן אסור שנהייה היחידים בתהליך המיון. תהליך מיון נכון שני אנשים זה מצב מספק.
4. התאמה מירבית למקצוע,לארגון,לצוות ולתפקיד.
21.11> גלית לא תהייה!!!
7.11.11 : שיעור שני:
הגדרת התפקיד=ניתוח עיסוקים
תהליך הגדרת התפקיד מפורט לפרטי פרטים ועד לרמת הדיוק הגבוהה ביותר.
למה? (להשלים מנטלי)
עליי לבדוק אילו תכונות אני מחפשת ולאחר מכן לבדוק מה חשוב יותר ופחות,שאותו המועמד צריך.
*הדרכת עובדים יכולה לחזק את מי שחזק ולהחליש את מי שחלש.
מהי גישת הגיוס?
גישה מסורתית: כפי שערכו גיוסים בעבר: מטרתם למשוך כמה שיותר מועמדים ,במטרה שיכולת הבחירה תהייה של המראיין. בדר"כ טוב למקצועות שאתה חושש שאם תפרט הרבה-אתה חושש שיחסרו לך מועמדים. נתפס כגיוס לא אמין.
גיוס מציאותי: יותר נפוץ כיום. נחשפים כל הפרטים,לרמת הדקויות הגבוהות ביותר,כבר במודעה,כך שמי שמתאים לו,עונה למודעה. מי שאתה משקיע בו בראיון-אתה יודע שהוא רוצה,לכן אתה לא משקיע את זמנך לריק.
שוק המציאות-לא משנה מה יגידו לך על משהו מסוים, תמיד יהיה פער בין המציאות לבין מה שנאמר לך,ככל שהפער יקטן,כך המחויבות לתפקיד תקטן.
שיטות גיוס בשוק הישראלי:
מודעות פרסום: אמורה להגיע לקהל הרחב,אמורה להיות יקרה מאוד,אך אמורה גם להביא הרבה מועמדים. אם מישהו בלחץ ועליו לגייס מזכירה תוך שבועיים,יכול להיות ששיטה זו,היקרה,אך המופצת ברבים,תתאים לנו.
חבר מביא חבר: שיטה מאוד נפוצה. יש 0.75% הצלחה. מתוך 4 אנשים שאני אביא,שלושה יתקבלו. זה אומר שזאת שיטת גיוס מאוד מוצלחת,מאוד זולה,לא דורשת פרסום. היא טובה משום שאתה לא תמליץ על מישהו שלא טוב,כי לא תוכל להסתכל למנהל בעיניים אם הוא לא יתאים וגם לחבר שלך אתה לא תמליץ על מישהו גרוע. אנחנו מתגמלים על חברות היי-טק שמתגמלות על חבר מביא חבר.
14.11.11:שיעור שלישי:
ניתוח עיסוקים טוב מאפשר לי לכתוב את הדוח הסופי,בו אפשר לתת משקלים שונים לתכונות שונות.
(המשך שיטות גיוס במשק הישראלי)חברת השמה: מסגרת טובה לחיפוש עבודה,אם חברות ההשמה מתמחות בתחום שלנו. חברת השמה עושה למועמד אבחון,פרסום ומציעה לאחר אבחון,פרסום וגיוס,2-3 מועמדים סופיים. מגיעים עילית המועמדים. אם המועמד נמצא דרך חברות ההשמה,משלמים לחברת ההשמה. למעשה,חברות השמה יכולות לחסוך לאדם בעלויות,טרחה וכאב ראש.
*מומלץ לא לשלוח קורות חיים,אלא לבוא להתראיין.
*עובד חייב ליזום דברים,על מנת להגיע לתודעה ברמת ה"נוכחות".
תהליך חיפוש העבודה הינו תהליך של פרשנות אישית. למשל: ביישן לא יפתח בדינאמיקה קבוצתית במרכזי הערכה.
חברות כוח אדם: גם היא מביאה מועמדים סופיים. עד כאן זה דומה לחברת השמה. במידה שאתה רוצה, חברת כוח האדם גם מעסיקה אותם. אתה משלם לחברת כוח האדם,על אותו אדם שגייסו אותו והיא מעסיקה אותו בפועל. (=קבלן). נהוג לעשות זאת בחברות היי טק שעדיין לא החליטו שהם רוצו לגייס את העובד הזה לארגונה.
צייד ראשים: אסטרטגיה נפלאה, שמתרחשת בשדה עצמו,בדרגים גבוהים יותר. הגעת לישיבה מסוימת,ארגון מסוים,ראית עובד טוב ומוכשר. אם העובד מחפש לשנות מקום עבודה-אתה מציע לו עבודה. במידה שיש לי עובד מוכשר ואני לא משלמת לו טוב, יהיה מי שיצוד אותו.
שירות תעסוקה:
ארגונים פרופסיונאליים:
אוניברסיטאות: כל משרה שדורשת סטודנטים. אוניברסיטה היא מקור גיוס נהדר. שולחים מודעה למזכירה והיא מפיצה זאת במסדרונות.
ירידי תעסוקה: שיטה מסורתית ולא ריאלית לחיפוש עבודה. בדר"כ לא מביאה גיוסים אמיתיים,משום שהיא בנויה על סטריאוטיפים ואין התייחסות עמוקה לאנשים וגם שיש שם המון אנשים.
בית פתוח: הארגון פותח את שעריו בפני אנשים,על מנת לתת חוויה של היכרות. אנשים מסכימים להתפשר בשכר אם הם מרגישים שמקום העבודה יהיה להם נעים.
כל תהליך המיון אמור לדמות את העבודה עצמה. למשל: בראיון עבודה לאיקאה,המועמד צריך להרכיב לעצמו את הכסא שעליו יישב במהלך הראיון.
מנבאי הצלחה:
כלי המנבא את מידת ההצלחה העתידית של המועמד.
ניסיון קודם הוא מנבא הצלחה לניסיון עתידי.
הכלל הראשון-לייצר מצבים בתהליך המיון שיהיו דומים לעבודה.
קורות חיים- אחד ממנבאי ההצלחה הטובים ביותר. הוא עובד על אקסיומה הלא אופטימית של מה שהיה הוא מה שיהיה,אלא מה שהיה-זה מה שיהיה. כמו שהיית,כך תהייה. אדם שיש לו יציבות במקום עבודה בעבר,תהייה לו יציבות גם בעתיד. הם מנבאי הצלחה טוב כאשר הסמכות שלהם היא להגיד שמה שהיה הוא שיהיה. אם רואים "זיגזגים" בקורות חיים,כלומר: עליות וירידות בקורות חיים,אז כנראה שמדובר באנשים עם מצבי רוח,לא יציבים,שיכולים להיות גם טובים וגם רעים. קורות חיים אמורים להביא אותנו לראיון. מראיין טוב יראה מי "חרטט" בקורות החיים. זה מדד מצוין כי אדם לא יוכל להמציא אותו.
זה כלי זול ופשוט וניתן להכיר המון מועמדים בעת ובעונה אחת,נותן המון מידע (של כ-15 שנה אחורה),איכותי מבחינת התוקף שלו (0.7) 70% הצלחה. אין עוד מבחן עם תוקף כזה!
משך הטיפול בקורות חיים הינו 7 שניות! זה הזמן שבו הוא מחליט האם הם לטוב/ לרע. אם הם בערמה של ה"כן",הם נקראים לפני הראיון. המהלך של 7 שניות הינו מהיר,מלא בעיות וסטריאוטיפים. בקריאה של ה-7 שניות מחפשים ניסיון,השכלה ומקום מגורים. קורות חיים שחסר בהם משהו (מבחינת כללי כתיבה) –נפסלים אוטומטית. זה מראה על בנאדם שרוצה להיכנס למסגרת,שבה יש חוקים מבלי שהוא מכיר אותם. מראה על בנאדם שקודם פועל ורק אח"כ חושב. זה עניין של ביקוש והיצע. חשוב לכתוב את כל הסעיפים וזה משהו שבודק קורות החיים בודק!
תמיד השכלה בכירה תהייה קודם ורק אחכ אחורה. תיכון ותארים ראשוניים. זה מה שחשוב. לא כותבים את הקורסים שבתואר הראשון!
-תואר ראשון : רושמים: שנים BA,החוג,השנה והמוסד.
-תיכון
-קורסים נוספים של לימודי תעודה> במידה שיש.
כאשר הוא לא כותב את כל הסעיפים זה מראה שהוא לא התכונן לזה מראש,משדר רמת כישורים בינונית.