קריירה ופיתוח עצמי עבודה בציון B מספר מילים 6890

מוסד לימוד
מקצוע
מילות מפתח , , , , ,
שנת הגשה 2006
מספר מילים 6855
מספר מקורות 9

תקציר העבודה

תקציר מנהלים פעמים רבות נשאלת השאלה ? מה בדיוק אני מחפש/ת בעבודה ? שאלה שצצה במעבר בין עבודות, תוך כדי שינויים והזדמנויות בארגון ובכלל.
רבים מסכמים את משאלתם במילה אחת "להתקדם" "להגיע רחוק", ומתכוונים להרוויח יותר, לנהל, לנהל יותר, להיות עצמאי וכדומה. אך לא לכולם התשובה כל כך ברורה. ישנם אנשים שאינם מוצאים סיפוק בעבודה, חשים שאינם מבטאים את מלוא יכולותיהם.
אחרים מדברים על חוסר עניין, מבקשים עיסוק שמדבר אל ליבם, יותר מאשר תגמול מכובד.
יש המחפשים פריצה לכיוון חדש, לא טיפוס קלאסי בסולם ההיררכי. אחרים מבקשים למצוא עיסוק שמועיל לאחרים, או להשפיע חברתית.
כדי לפתח קריירה בה מתאפשרת מידה רבה יותר של מימוש כישרונות ישנו צורך לזהות ולמוסס חסימות.
להכיר בדפוסי חשיבה, תקשורת והתנהגות הבולמים חופש ופועלים ברבדים לא מודעים. היצמדות להרגלים וגישה בסיסית של ביקורתיות מונעים ספונטאניות זרימה. פעמים רבות למרות שנחוש את השינוי כנדרש מיידית, לא נוכל לנוע לפני שנצליח לזהות ולעבד דפוסי קושי וחבלה עצמית.
כדי להוביל את עצמנו למקום חדש עלינו לזהות אמונות הנוגעות לביטחון, הצלחה, זכות לצמיחה אישית, התייחסות לציפיות ונורמות חברתיות ועוד, אמונות שאינן מתאימות לדרך החדשה אותה אנו מבקשים לסלול. עלינו להיפרד מהן ולאמץ אמונות חדשות שנכונות לנו היום.
תוכן עניינים
מבוא –…4
מהי קריירה …5
דפוסי קריירה (.M.Driver,1982) -6
הגורמים העיקריים אשר משפיעים על השינויים בקריירה ..7
מודל לניהול קריירה אישית –…8
השוואה בין קריירה מסורתית לקריירה מודרנית 10 מטרה אישית בתחום הקריירה -..11
ניתוח ושיקוף ההקשר החיצוני -..12
ניתוח ושיקוף ההקשר האישי –15
גורמים המשפיעים בבניית קריירה ..17
אניאגרם -.18
בניית תכנית פעולה -.
20 תכנית לניהול הקריירה ..21
סיכום ומסקנות –..23
ביבליוגרפיה .24
נספח א' – קורות חיים ..

5 נספח ב' – ETY שאלון אניאגרם לאבחון אישי ..26
נספח ג' – מפת שאיפות הקריירה שלי –…32
מבוא
הדרך להצלחה אמיתית, ארוכת טווח, עמוקה ונושאת פרות, כרוכה בהשקעה ועבודה מאומצת, ומורכבת מאלמנטים רבים, אותם ניתן ללמוד ולטפח. התפתחות הקריירה שלנו תלויה במידה רבה מאוד ביוזמות שננקוט כדי להניע אותה לאן שאנחנו רוצים. נדירים המקרים בהם יכולותיו של עובד מתגלות באקראי והוא מוזמן למלא את התפקיד עליו חלם כל חייו. ברוב המקרים עלינו להיות היזמים, במיוחד אם אנחנו רוצים להניע את הקריירה לכיוון חדש.
השאיפות שלי באופן אישי לגביי הקריירה הינה בין היתר, להשפיע ולתרום, לזכות בהערכה והוקרה, לבטא עצמי, לעשות מה שאני אוהבת, ללמוד ולהתפתח, להרחיב את הביטחון והחופש שלי לעתיד טוב יותר וזוהר וטוב, המטרה שאליה אני שואפת להגיע הינה –
  את הדרך למטרה אבצע הן דרך פיתוח מיומנויות והן דרך נכונות לקחת אחריות יתרה. תהליך זה יתחיל בדרך שבה אנהל את עצמי ואת משימותיי – אנסח מטרות, אתרגם אותן ליעדים מדידים ולתוכניות פעולה, אשבץ אותן לתוך היומן והמשימות השוטפות שלי, אבצע אותן לפי סדר עדיפויות וכמובן שאעקוב בקפדנות אחר ביצוען. כל אלה מיומנויות שחיוניות לי ורצוי וכדאי שיהפכו לחלק משגרת העבודה שלי.
אחריות היא אקט של בחירה מרצון. תחום האחריות, שבלעדיו אין ניהול. צריך להוות ולהיות חלק בלתי נפרד מהניהול השוטף שלי במערכת ובכלל. עליי לקחת אחריות על פרויקטים. על הצוות ועל כל מה שבתחום המיומנות שלי ומעבר. התנסות והפקת לקחים מתמדת גם כן חשובה להתפתחות הקריירה העסקית שלי. בביצוע פרויקטים  בניהול השוטף של צוות עובדים  או ביזמות במסגרת הארגון.
עליי להתבונן על מה שמתהווה סביבי בדרכי אל המטרה. חשוב לראות גם הישגים וגם הזדמנויות, בתחומים של ההתפתחות האישית שלי והביטוי העצמי שלי, התועלת שאני מביאה לאנשים סביבי, המוניטין והביקוש שאני יומרת ואצור, ההתחברות שלי לאנשים שאני אוהבת להיות בחברתם, והעתיד הכלכלי שלי.
משאב חשוב שיכול לסייע לנו הוא רשת הקשרים וההיכרויות שלנו, ועלינו לבנות ולטפח בעצמנו מהי קריירה???
אוסף של עיסוקים ותפקידים שממלא אדם בארגוני עבודה במהלך חייו.ההצלחה נמדדת ע"י מעידה במטרות אותן הציב האדם לעצמו בתחילת הדרך. "קריירה ארגונית היא מערכת של תפקידים תעסוקתיים בארגון העבודה, המסודרים פחות או יותר ברצפים אנכיים (הירארכיים) ואופקיים (לאטרליים). במערכת זאת מתנהלת תנועת עובדים אל התפקידים השונים ומהם על-פי אוסף כללים ברורים(לעיתים פורמאליים וקבועים בתקנות הארגון ולעיתים בלתי פורמאליים אך ידועים ומקובלים. כללים אלה קובעים מהם הכישורים, ההכשרה והניסיון הדרושים בתפקידים שונים, ומהי המדיניות הנקוטה לגבי פיתוח, איוש, שיבוץ וקידום עובדים." (ניהול משאבי אנוש, האוניברסיטה הפתוחה, ע"מ 38)  “A career belongs to the individual but in much, if not most’ employment ‘ the career will be planned and managed for the individual by the organization. The organizational structure forms the (internal) ‘road map’, providing identifiable positions, interrelation- ship between these positions, the qualities necessary to fill them, and moreover’ mechanisms to enable people navigate this road map, this way organization can take a leading role and have control over career planning and management.” (Yehuda Baruch, managing career, page3)