תקציר מנהלים ענף ההיי-טק הינו ענף מהחשובים ומהדומיננטיים בחיינו בעשרות השנים האחרונות. בזכות התפתחות ענף זה  השתנו הרגלי חיים. שימוש במחשבים אישיים ומגוון התוכנות הגדול, רשת האינטרנט העולמית המאפשרת הגעה למאגרי מידע רבים, תקשורת אישית ניידת (מכשירי טלפון סלולריים), גלובליזציה וגידול בכמות החברות הבינלאומיות, הם רק חלק משינויים אלו.
ישראל ידועה כעמק הסיליקון השני. מכל ארצות העולם רק אנחנו הצלחנו לחקות את חלום ההיי-טק האמריקאי.
ארצות תעשייתיות גדולות, רבות משאבים מאיתנו, עומדות משתאות לנוכח הפלא ומשלחותיהן יוצאות ובאות בנסיון להבין את סוד הצלחתנו. היפנים שנצחו את האמריקאים ללא עוררין בתחומים תעשייתיים רבים, גילו להפתעתם, שהמהפכה התעשייתית הסתיימה ושהעולם נמצא בעיצומה של מהפיכת האינפורמציה. מתוך מיתון כלכלי ותסכול עמוק הם באים לישראל ללמוד איך עשינו את הבלתי יאמן, להשקיע בחברות ישראליות ולהתבשם בקסמי ההיי-טק.
(זיסאפל, 1998).
אחדים ממאפייני הסביבה העסקית, בעידן טכנולוגיות המידע, הם השינויים המהירים המתרחשים במבנה ובמהות של ארגונים, תפקידים, עיסוקים ומקצועות כתוצאה מתחרות, וחשיפה לטכנולוגיות חדשניות בתחומי השירות והייצור. כל אלה מעמידים את העובדים בפני שינויים מתמידים בעולם התעסוקה. (הכט והס, 1998).
יותר ויותר מנהלי ארגונים מבינים שההשקעה בהון האנושי מהווה חלק מהחשיבה האסטרטגית של הארגון. שווקים דינמיים, שינויים טכנולוגיים והתחדשות מסחררת של ידע העלתה את חשיבות ההכשרה והקניית מידע עשרות מונים לעומת כל מה שהיה ידוע בעבר. (שטאובר, 1999). חשיבות ההכשרה וההדרכה בתחום ההיי-טק היא גדולה מאוד. לכן ההשקעה הכספית בשליחת עובדים להכשרות ולהדרכות הולכת וגדלה. על כך שטאובר (1999) מוסיף כי "היקף ההוצאה על התחום כאחוז מכלל ההוצאות הולך וגדל במרבית הארגונים." להמחשה, מספר אומדנים להוצאות ההדרכה במדינות שונות:
בלגיה – 11 מיליארד דולר אמריקאים בשנת
1 994.
צרפת – 23 מיליארד דולר אמריקאים בשנת
1 992.
ארצות הברית – 52 מיליארד דולר אמריקאים בשנת
1 995.
(כספי, 1997).
            הצגת הבעיה:
מחקר זה עוסק בבעיה הקיימת בחברות היי-טק רבות:
ארגונים רבים מקצים תקציבים גבוהים להדרכת עובדים בתוך ומחוץ לארגון. למול זאת קיימת תופעה מדאיגה של עזיבת עובדים – מה שגורם לאחר מכן להוצאות רבות הקשורות לקליטת עובדים חלופיים, להכשרתם המקצועית, לחניכתם על ידי עובדים אחרים מהארגון ועוד. כל זאת בצל המחסור הגדול הקיים לעובדי היי-טק. על מחסור זה אומר זיסאפל (1998) כי "סקר שהתבצע לאחרונה על ידי מוסד נאמן עבור איגוד תעשיות האלקטרוניקה מגלה מחסור של כ – 3,800 מהנדסי אלקטרוניקה ואנשי תוכנה במדינת ישראל." המחקר מתמקד בענף ההיי-טק – שהינו בעל מאפיינים מיוחדים.
אחד מהם הוא השתנות הסביבה העסקית ואי יציבותה שנובעים מהופעת מוצרים חדשים בקצב מהיר ביותר. מאפיין נוסף בענף זה הינו התדירות הגבוהה של תחלופת כח האדם בין החברות. על פי גולדמן (1999) בענף זה פחות מ – 10% מהעובדים מתמידים במקום עבודתם מעבר ל – 3 שנים, בהשוואה ל – 80% מהעובדים המתמידים בכלל התעשייה. "מסקר שערכה חברת אינפוגולד מקבוצת לביא עולה, כי עובדים בתחום ההיי-טק מחליפים את מקום עבודתם כל 2.4 שנים בממוצע, לעומת העובדים במגזר התעשייתי המחליפים את מקום עבודתם כל 4.8 שנים. בשירות הבנקאי ממוצע התחלופה עומד על 15 שנה לאדם. ואילו בארצות הברית, עובדים בהיי-טק מחליפים את מקום עבודתם כל 3 שנים" (הכט והס, 1998).
כתוצאה מהשינויים הרבים בסביבה העסקית והביקוש הרב לעובדים מקצועיים, אשר עולה על ההיצע, נוצר מצב של גידול בהשקעה ובכמות ההדרכות לעובדים. זאת מצד אחד לצורך הכשרת העובדים ולהכינם להדבקת קצב השינויים הרבים המתחוללים בתחום. מצב שני זהו מעין צורך של החברות בהשקעה במשאב האנוש, מתוך אמונה ששליחת העובדים להדרכות תגרום להגברת מחוייבותם כלפי הארגון. על הצורך שבהשקעה במשאב האנוש אומר שטאובר (1997) כי "חברות היי-טק נתפשות כמובילות  בתחום ניהול המשאב האנושי. שכר גבוה, עבודה רבת אתגרים, הטבות, רווחה ופעולות קידום, פיתוח והערכת עובדים נתפשים כדבר שבשיגרה.
ברוב המקרים, מקורה של גישת ניהול זו איננה מאהבת מורדכי, אלא תוצר של חוסר ברירה".
            מטרת המחקר וחשיבותו:
מחקר זה בודק קשרים בין שלושה משתנים: כמות הדרכות, חוללות עצמית ומחוייבות ארגונית. מטרת המחקר העיקרית לבדוק האם ניתן להשפיע על מחוייבות העובדים כלפי הארגון באמצעות שליחתם להדרכות. תוצאות המחקר עשויות לשמש ככלי ניהולי למנהלים בחברות היי-טק בלימוד דרך נוספת להעלאת רמת המחוייבות הארגונית של עובדים (ועל ידי כך לסייע בהשארותם בארגון) – זאת כמובן בתנאי שימצא קשר חיובי בין המשתנים (כמות הדרכות ומחוייבות ארגונית).
העלאת המחוייבות הארגונית בקרב עובדי ענף ההיי-טק עשויה לחסוך כסף רב לחברות (מעצם ההשקעה בגיוס קליטה והכשרת העובדים החלופיים). חסכון כספי זה של חברות עשוי להובילן להצלחה ולשגשוג ואף לשיפור השכר והתנאים הסוציאליים של עובדיהן. השארות עובדים באותה חברה עשויה לחסוך לעובדים "כאבי ראש" מיותרים מעצם החיפוש אחר חברה חלופית. הדבר עשוי לעזור בהפגת מתחים מיותרים ואי נעימויות המלווים עובדים המחליפים מקום עבודה. המחקר נעשה במדינת ישראל בלבד. לענף היי-טק חשיבות רבה במדינה זו. זהו ענף הייצוא המוביל. הצלחת ושיפור מצבן הכספי של חברות ההיי-טק יכולים לגרום להגדלת היצוא ולעידוד השקעות של חברות זרות בישראל.
עד היום נעשו מחקרים על הדרכות והשפעותיהן כלפי העובדים. במחקר זה הדגש הינו על כמות ההדרכות. המטרה היא לחקור האם כמות מסויימת יכולה לשפר או לחלופין להקטין את רמת המחוייבות של העובדים. על סוגיה זו לא מצאתי ולו מאמר אחד ולכן הדבר מאוד מסקרן. חשוב לציין כי נבחן משתנה נוסף במחקר – חוללות עצמית, אשר מבטא את הערכתו של העובד לבצע התנהגויות באמצעות מיומנויותיו. משתנה זה נבחר משום ששוער שמחוייבות ארגונית של עבוד בענף ההיי-טק משופעת מכמות ההדרכות ויחד עם זאת גם מרמת החוללות העצמית שלו.