שיעור
1 19.10.09
 מבוא:
החל מהקמת ביה"ד לעבודה, ב-1970, מעמדם של דיני העבודה הולך ועולה. כלי בעל משמעות רבה להרחבתם: צווי הרחבה. דיני העבודה עוסקים במערך הזכויות והחובות שחלים בין עובד ומעביד. ההתפתחות הרווחת במדינות השונות בתפיסת דיני העבודה: מודל המעמד- "תקופת הסטאטוס":
העובד כעבד: המודל המקובל בעולם העבודה עד תחילת המאה ה-20. המעביד הוא שקובע את תנאי העבודה. המודל מתייחס לעובד כמעין עבד: העובד שייך למעמד נחות, חסר לגיטימציה להביע דעתו וכפוף תמיד למעביד. מודל החוזה- בנוי על טהרת השוק החופשי, בדגם של עסקת מכר רגילה: המעביד קונה את כוח העבודה שמוכר העובד. שני הצדדים מנהלים מו"מ על תנאי המכירה. יש שאומרים שזהו המודל המועדף, משום שהוא נקבע לפי ההיצע והביקוש לכוח העבודה. יש הלימה מוחלטת בין התרומה לתמורה (לתפקיד מבוקש יוצעו תנאים טובים, במקצוע מוצף ירדו הביקוש והתנאים). בהתאם- היעילות הכלכלית הינה מקסימאלית. למרות שעל פניו נראה כאילו שזה המודל המועדף, בעולם המערבי אין אף מדינה שמפעילה את המודל החוזי. זאת משום שהוא מעורר מספר בעיות:
א.      פערי כוחות: בשוק העבודה, בד"כ ההיצע גבוה מהביקוש (מקומות עבודה). למעשה, מחקרים מראים שלעובדים תחושה שיש פחות עבודה משיש בפועל. ב.       כוח עבודה בלתי מנוצל יורד לטמיון. ג.        אחריות המדינה: פערי הכוחות יכולים להביא למצב שבו בעת קיום המו"מ, עובד בשוק שבו הביקוש נמוך, עשוי להסכים כמעט  לכל לתנאי, בכדי לקבל את העבודה (שעות עבודה ארוכות, חריגה מכללי בטיחות, וכיו"ב). במדינת רווחה, כמו בישראל, המדינה (ע"ח משלם המסים) תצטרך לשאת במחירי העסקה (קצבאות נכות, תגמולים וכד').
כלומר, המודל מעביר את הנטל לחברה. ד.       צמצום האבטלה- מגבלה על שעות עבודה מקסימאליות, תאלץ את המעסיק להעסיק יותר מחזורים של עובדים. מודל החוזה מניח, לכאורה שהמצב הוא זה שמתואר בתרשים הימני. זה לא נכון לגמרי:  אין יחסי שוויון בין הצדדים. יש פער ביחסי הכוחות לטובת המעביד (התרשים השמאלי). (יש חריגים, עובדים בעלי כוח רב יותר, כמו בועת ההיי-טק, אך אלו חריגים מעטים).
מעביד   מעביד   עובד                                                                                                     עובד     
3 .
"מודל הסטאטוס החדש"- מעמד משופר לעובד: המדינה, במקום לאמץ את מודל החוזה, הלאימה תחומים מסוימים בחוזי העבודה (בטיחות, העסקת ילדים, שעות עבודה, שכר מינימום, מחלה,חופשה) באמצעות חקיקה. יש תנאים מסוימים שלגביהם לא ניתן להסכים אחרת ממה שנאמר בחוק, גם אם המעסיק והעובד מעוניינים בכך.  עדיין, קיימים פער כוחות לטובת המעסיקים. ניתן להמשיך ולחוקק עוד חוקים, אך זה בעייתי:

1 .       שינויים מהירים בחברה וחוסר גמישות בחקיקה: השינויים בחברה מהירים יותר מההליך החקיקתי (עד שהצעת החוק תהפוך לחוק, הנושא שמוסדר במסגרתה עשוי לשנות פניו בחברה). למשל, שעות העבודה והמנוחה, משנת 1952, אינו תואם את עולם העבודה של היום. קשה לשנות אותו מסיבות פוליטיות של דתיים-חילוניים. תהליך שינוי החוק הוא איטי יותר מאשר קצב השינויים בחברה.
2.       בעיית האוניברסאליות והעדר סלקטיביות:
הבעיה בחקיקה שהיא נעדרת סלקטיביות. חקיקה מעטה יכולה להתאים לכל אחד ואחד. לכן זה בעייתי לחוקק, אך מנגד, לא ניתן להשאיר פערים כאלו. הפתרון:
הרעיון הרווח בעולם כולו הוא שהמשפט ייתן לעובד כוח ישירות. הכוונה הייתה לעודד התארגנות של העובדים, חתימת הסכמים קיבוציים, שמשווים את הכוחות בין המעביד והעובדים (באמצעות ארגון מייצג). ההסכמים מבטיחים שני דברים שהחקיקה לא יכולה לתת: א.
פתח לשינוי- משום שהם מוגבלים בזמן.  ב.
סלקטיביות- לכל ענף יש הסכם שונה לפי היכולת של הענף והתנודות בו. מודל המעמד החדש:
חקיקה ותקנות                                                                                      המודל החדש משאיר מעט מאוד מקום פנוי, אם בכלל, למו"מ.
ההתפתחות ההיסטורית של המודלים השונים מכונה "ממעמד לחוזה מחוזה למעמד":
במודל המעמד, העובד קבע 0% לגבי תנאי עבודתו. במודל החוזי, הוא קובע תיאורטית 50%. המודל השלישי מחזיר אותנו שוב למודל המעמד (0% השפעה), אבל מנקודת מבט חיובית יותר:
הפסיקה קובעת שהיות אדם עובד היא מעמד המקנה לו מערכת זכויות שלמה.
הבעיה במודל המעמד החדש: ההגנה הניתנת לעובדים תלויה בהסכם קיבוצי (להסכמים הקיבוצים יש משקל כפול מהחקיקה). המודל יוצר מצב אבסורדי: העובדים שאינם מוגנים בהסכם קיבוצי, הם הפגיעים ביותר והם אלו שזקוקים לו יותר מכל. פתרון:
צווי ההרחבה: המצאה ישראלית חשובה, לפיה שר העבודה רשאי לקחת את הסכם הקיבוצי ולהרחיב אותו לגבי אותם עובדים שאינם מוגנים בהסכם קיבוצי.
2
סוגי צווי הרחבה:
1.
צו הרחבה על אותו ענף במשק.
2 .
צו הרחבה על כל המדינה.
לעיתים קשה לזהות תחת איזה צו הרחבה עובדים, ולעיתים עובדים לפי שניהם.   הערה:
לפעמים דברים שמתפתחים כמנהג בחוזה עבודה אישי הופכים להיות מעוגנים במרוצת הזמן בהסכמים קיבוציים, מועברים לצווי ההרחבה ובסופו של דבר מעוגנים בחקיקה. כך למשל, התפתחה חובת ההודעה המוקדמת למעביד להודיע לעובד על פיטוריו. הערה:
במהלך השנים חלה ירידה עזה בארץ ובעולם בחברות בארגוני עובדים, ובהסכמים הקיבוציים. דוגמא: בארץ, עד 1995 כ-85% מעובדי המשק היו תחת ההסתדרות, בעוד שהיום חברים בה כ-35%. בעקבות הירידה הנ"ל יש עלייה בחקיקה.
הדבר גורר בעיות אכיפה, בניגוד לאכיפה הפנימית החזקה שיש לארגוני עובדים. הערה:
יש פער גדול בין המצב בספרי החוק בדיני העבודה, לבין המצב בשטח.
הערה:
ברגע שמבטלים/משנים הסכם קיבוצי, צו הרחבה שקם מטעמו נופל.
    שלבי העבודה בדיני עבודה:
זיהוי מערכת יחסי עובד-מעביד: ברגע שאדם עובד חלים עליו כל דיני העבודה. זיהוי המעסיק: ברגע שיודעים, ניתן ע"י אתר משרד התמ"ת לאתר הסכם קיבוצי.  שיעור
2 22.10.09
התפתחות דיני העבודה בישראל:
1.       התקופה העות'מאנית:
השלטון העות'מאני היה מפותח מאוד מבחינת דיני העבודה. ס' 4
5 במג'לה היה סעיף חשוב ביותר, שהיווה מושא הערצה למדינות אחרות: אם עובד בא לעבודה ומוכן לעבוד, צריך לשלם לו את השכר. (מנוגד לנהוג בארצות אחרות: בארה"ב, למשל,  מתייחסים לעובדים כמו הוצאה משתנה (=lay off). לדוגמה, אם חברת תעופה אינה מוציאה טיסות בגלל ירידה בביקוש, היא יכולה להודיע לעובדיה שלא יגיעו לעבודה (לא משלמת משכורת, אבל גם לא מפטרת אותם), מבלי להיות מוגבלת בזמן. בישראל מתייחסים לעובדים כהוצאה קבועה (בגלל ס' 4
5 למג'לה).
2 .       התקופה המנדטורית:
אין כמעט השפעה מנדטורית על דיני העבודה. יש לכך כמה סיבות (חלקן אופייניות לשלטון זר):
א.      מסורת: דיני העבודה לא היו מפותחים גם בבריטניה. ב.       מדיניות שלטון זר קולוניאליסטי: דיני העבודה הם אחד המקצועות שמחוברים יותר לאנושיות, לתרבות, לסוציולוגיה. שלטון זר לא נכנס לשדות האלו, כדי לא לפגוע במרקם החיים. בדומה, אין גם השפעה מנדטורית על דיני המשפחה. ג.        פערים גדולים בין תנאי העסקת יהודים לתנאי העסקת ערבים, נושא בעייתי שהמנדט לא רצה לטפל בו.   ד.       המשפט לא נכנס במקום בו לא צריך אותו.
זו הייתה הסיבה העיקרית. ההסתדרות הוקמה ב-1920, ולכן המודל באותה תקופה היה מרובה הסכמים.
כתוצאה מכך, בסוף תקופת המנדט: וואקום חקיקתי, לצד הסכמים קיבוציים שהסדירו תנאי עבודה מצוינים לעובדים. בהקמת מ"י עלתה השאלה אם להשאיר את המצב על כנו. 
3 .       התקופה הישראלית:
  הקדמה:
חשוב להבחין בין שלושה סוגי חקיקה:
א.      חקיקה תוצאתית: המחוקק קובע באופן ישיר את תנאי העבודה בנורמות ספציפיות (למשל, חודש פיצויי פיטורין עבור כל שנת עבודה, שכר מינימום וכיו"ב). ב.       חקיקת הליך:
המחוקק קובע את התהליכים שבעזרתם ייקבעו הנורמות הספציפיות (כמו חוק החוזים הדן בהליך כריתת חוזה). ג.        חוקי אדמיניסטרציה ואכיפה: חוקי אכיפה של החוקים מהסוג הראשון והשני. למשל, חוק הפיקוח על העבודה: מפקחים ממשרד העבודה יבדקו שפועלים ע"פ חוקי העבודה השונים.
התקופה הישראלית נחלקת לשתי תת תקופות:
א.
1948-1967:
 תקופה של הסתדרות חזקה: מפלגות הפועלים חזקות (קיימות 3 מפלגות פועלים: מפא"י, מפ"ם ואחדות העבודה), הימין חלש. ישראל שרצתה לזכות בהכרה בינלאומית, הצטרפה לארגון העבודה הבינלאומי ( ILO-international labor organization). על מנת לזכות במעמד בינלאומי, חתמה המדינה על אמנות שונות שדרשו חקיקת חוקים בהתאם.  לכן, בתקופה זו התרחשה חקיקה מאסיבית בתחום. התבצעה הרחבה של המודל המנדטורי. עיקר החקיקה התרחשה בשנים 48'-63', ועיקרה חקיקה תוצאתית. שני חוקי הליך, חוק יישוב סכסוכי עבודה וחוק ההסכמים הקיבוציים נחקקו ב-57'.
למו"מ ישיר בין המעסיק והעובד נותר מקום קטן.
זמיר:
הסרת 2 חוקי ההליך בשנים אלו הייתה חסרת משמעות, כיוון שאז לא הטילו חובות (לאחר
6 7' הוספו אף להן חובות של המדינה). בתקופה זו המשפט היה מאוד לא רצוי בקרב ההסתדרות. תחום העבודה נתפס כזירה על טהרת יחסי האנוש, שהמשפט זר בה.  המשפט נתפס כ-"פרסונה נון גרטה". סופה של תקופה זו במהפך: למעבידים נמאס  להיות חלשים, הם התאגדו והתמקצעו.
ב.
1967 ועד היום:
בשנת
1 967 נחתם הסכם קיבוצי בין ההסתדרות והתעשיינים, ונקבע שיוקם בי"ד לעבודה (ביה"ד היחיד בעולם שהוא תולדה של הסכם קיבוצי). מוזר שהסתדרות חתמה על הסכם כזה, לאור התנגדותה העזה למשפט.
זמיר מספק לכך הסבר (לא בהכרח מבוסס): בשנת 66'-67' התרחשו מהומות שנבעו מסכסוכי עבודה בנמל אשדוד. הסכסוכים החריפו וועד העובדים לא נשמע להסתדרות והוביל מערכת שביתות בניגוד לדעתה. זמיר מניח, שההסתדרות הייתה נבוכה מכך שלא הצליחה להשליט משמעת על הועדים ולכן ניסתה לחסום אותם באמצעות ביה"ד לעבודה. המעבר היה מקיצוניות לקיצוניות: מתקופה ללא משפט בכלל לתקופה שבה המשפט שולט בכל (למשל, גידול ממשי בצווי הרחבה).  זה מסביר את הפריחה של דיני עבודה: כיום לכל ועד יש עו"ד והמשפט שולט בכל. לא ברור אם השינוי הועיל. הוא עשה טוב למשפטנים בתחום, אך תרומתו ליחסי העבודה לא ברורה. היום, לא ניתן לערוך עסקת מכר מבלי להתייחס לעניין העובדים (ולכן כמעט בכל משרד מסחרי קיימת מחלקה של דיני עבודה).  או למשל- מעביד שלא מקיים את חובותיו יכול לפשוט את הרגל רק בגלל העונשים (קנסות) שיוטלו עליו. במרכז העשייה המשפטית של התקופה: בתי הדין לעבודה:
שתי ערכאות: אזורית (ערכאה ראשונה) וארצית (ערכאת ערעור). ייחוד ביה"ד:
1 .
הרכב: הרכב מחוזי: שופט, נציג עובדים, נציג מעבידים (נבחרים ע"י שר המשפטים, העבודה והתמ"ת, מרגע בחירתם מהווים שופטים). הרכב ארצי: 3 שופטים, נציג עובדים, נציג מעבידים.
 2. כללי פרוצדורה ליבראליים במטרה להקל על העובדים: שיטת הדיון הינה יותר אינקוויזיטורית מאשר אדברסרית.
שיעור
3 26.10.09
הערה:
יש משמעות רבה לאישיות המנהיגה את ביה"ד, על אופן עבודתו ותפיסתו: נשיא
1 : צבי בר-ניב:   כונה "נפוליון"- משפטן מאוד חזק ודומיננטי, כתב מעלה מ-90% מפס"ד של ביה"ד בזמן כהונתו. בהצעת החוק שהוגשה לכנסת נאמר כי יש ערעור מבית הדין הארצי לעבודה לבית המשפט העליון. השופט בר-ניב אמר שאם יש ערעור לבית המשפט העליון, הוא לא מגיע. בר-ניב התנה את מינויו כנשיא ביה"ד, בכך שלביה"ד יהיה מעמד רם יותר מביהמ"ש, ובכך שלא יהיה ניתן לערער לעליון על החלטת ביה"ד הארצי. אכן, בעקבות זאת שונתה ה"ח, ובחוק שהתקבל והקים ת ביה"ד נקבע כי אין יכולת לערער לעליון. אופציה קיימת: פיקוח של בג"צ. בר-ניב הכריז מלחמת חורמה על בג"צ: נהג לפסוק בניגוד לפסיקות בג"צ, התעלם מהן וכד'. שופטי ביה"ד האזורי היו פוסקים בהתאם להלכות בג"צ, והפסיקה הייתה נהפכת בביה"ד הארצי.
בשנים הראשונות, היה יותר כוח לביה"ד לעבודה .
מרגע שנבחר לתפקיד נשיא ביה"ד, היה חשוב לבר-ניב לשמור על העצמאות והייחודיות של ביה"ד הזה כבי"ד מומחה. הוא המציא שפה על מנת ליצור ייחודיות: למשל,  אין "הרכב" אלא "מותב". הוא קבע שביה"ד יפעל לפי השיטה האינקוויזיטורית, ביטול המילה "נגד" בשם הפס"ד ועוד. הייתה לו אג'נדה מאד ברורה – היה לו חשוב להשתלב במרחב העולמי של דיני העבודה. הוא כתב ספר בשם "העבודה במשפט העמים". בנוסף, בר-ניב הוא רצה לפתח את דיני העבודה הקיבוציים.
נשיא
2 : גולדברג: גולדברג היה הראשון שהקים משרד לדיני עבודה. הוא היה עו"ד שופט- טכני, ברור, מעורבות רבה של דיני חוזים, פחות פתוח לרוחות מנשבות ממדינות אחרות. מסיבה זו היה אהוד על עוה"ד. למרות שכעו"ד פרטי פעל בבג"צ לביטול הלכה של בר-ניב, כנשיא הפך לשותף לעמדתו והגן על עצמאות ביה"ד. גולדברג עזב בהפתעה, הסיבה לא ברורה עד היום, וחזר לכתיבה ולאקדמיה. הוא נתן הרבה יותר מקום לחוזה אישי ולהגבלת עיסוק.
נשיא
3 : סטיב אדלר, ולצידו כסגנית אלישבע ברק: בתקופה זו התקרבות בין פסיקות בג"צ לפסיקות ביה"ד. הוויכוח על עצמאות ביה"ד עומד בעינו. השניים לעיל בעלי מדיניות ואג'נדה ברורים: כאשר ההסתדרות נחלשת ושוק העבודה הופך לאכזרי, ביה"ד יגן על העובדים ביתר שאת. הרצון של אדלר היה להביא לתנועה חופשית של עובדים ולכן כתב פס"ד של צ'ק פוינט והגבלת עיסוק. הערה:
אופי פס"ד ביה"ד לעבודה: פס"ד בדיני עבודה לרוב סבוכים עובדתית. בפס"ד של ביה"ד לרוב התייחסות לכלכלה, פסיכולוגיה וסוציולוגיה.
מאפיין נוסף הינו התייחסות רבה למשפט משווה ולמשפט בינ"ל פומבי. הערה מסד"א: כשעובד מגיש תביעה נגד מעבידו, ראשית מנסה המעביד לטעון כי אינו מעביד ולכן כי יש לפסול את התביעה על הסף מחמת העדר סמכות.
ביה"ד מפצל את הדיון ל-2:
1 .       דיון בסטאטוס: האם התובע עובד או האם לאו.
2 .       דיון בעילה.  –