מבוא
מאז שנות השישים, מעת התפתחות תיאוריית המערכות הפתוחות במינהל,  מלאה הספרות הסוציולוגית-ארגונית, בהתייחסות לזיקה בין הסביבה והארגון ולהשפעות ההדדיות ביניהם.
בעשור האחרון אנו עדים להגברת תהליכי גלובליזציה, השוק הופך לתחרותי יותר ולכן אנו עדים לגלי מיזוגים ורכישות של ארגונים שכמותן לא ידענו בעבר.
בטרם המשבר הכלכלי שפקד את ישראל מאוקטובר 2000 ידענו רכישות בקנה מידה עולמי גרנדיוזי. די אם נזכיר אחדים מהם: רכישת חברת כרומטיס על ידי ענק התקשורת לוסנט בסכום דמיוני של 4.8
מיליארד דולר. או רכישת אינטל את חברת DSPC, בסכום של 1.7 מיליארד דולר. ואלו רק מקצת מיזוגים ורכישות שהואטו אמנם בשוק הישראלי אך כלל רבו בשוק העולמי. זאת ועוד, מעבר לרכישות ההולכות ותוכפות אנו עדים לאי-הצלחות רבות הבאות בעיקבותן.
יעקב שרגל כתב ה"גלובס" מתאר באחת מכתבות אלה: "קרייזלר תפעל כחטיבה עצמאית מדיימלר בשל תרבות ארגונית שונה: היחידה האמריקנית של יצרנית הרכב הגדולה דיימלר-קרייזלר הודיעה שלשום על שינוים מבניים מרחיקי לכת במבנה החברה, שיאפשרו לחברת קרייזלר לשעבר, שנרכשה בנובמבר אשתקד על ידי דיימלר בנץ הגרמנית, לתפקד כחטיבה עצמאית בחברה. החיכוכים בין היחידה האמריקנית להנהלה הגרמנית ששולטת בחברת דיימלר-קרייזלר, שמקורה במנטליות ארגונית שונה, הזיקו והפריעו למיזוג הטרנס-אטלנטי. תומאס סטולקמפ, האמריקני מס' 2 בצמרת החברה, אולץ להתפטר לפני חודש וכמה מנהלים בכירים אמריקנים עזבו אף הם את החברה… ". (גלובס, נובמבר, יום ראשון-שני, עמ' 29, 2001).
כתופעה חדשה יחסית לגודלה, M&A  Mergers & Acquisitions)   (מעלה שאלות מעניינות. מה משקלה של התרבות הארגונית במיזוגים ורכישות? האם מקבלי ההחלטות חייבים לבחון את שאלת השוני התרבותי בטרם יחליטו על מיזוג? האם ניתן לזהות חברות פוטנציאליות למיזוג מבחינה תרבותית? כיצד ניתן להקטין (אם בכלל), את ההתנגשות התרבותית בין החברות המתמזגות?