עבודת סמינריון בקורס כלכלת עבודה 10508
נלמד בסמסטר 2006 א היצע העבודה בקרב קבוצות שונות של עובדים מועסקים תוכן העניינים:
פרקים א. מבוא. 3
ב. עקומת ההיצע בספרות המקצועית. 5
ג. ניסוח ההשערות. 7
ד. הבדיקה האמפירית. 8
ד.1. המודל. 8
ד.2. תאור המדגם והנתונים. 9
ד.3. תוצאות המדגם. 11
פרק ה': סיכום ומסקנות. 18
ביבליוגרפיה. 19
נספחים. 20 היצע העבודה בקרב קבוצות שונות של עובדים מועסקים א. מבוא
דיונים על היצע עבודה מבוססים ברובם על המודל הקונבנציונאלי של פנאי – הכנסה, המשמש אבן יסוד בתיאוריה הכלכלית.
מודל זה מציע את תחזית השינוי בהיצע העבודה כתוצאה משינוי בעלות הפנאי, תוך התמקדות בהשפעת ההכנסה והשפעת התחלופה, ובהנחה שפנאי והכנסה הם מוצרים תחליפים, נורמאלים.
תחת ההנחות החזקות במודל, עולה השאלה כיצד מתבטאות הנחות בסיסיות אלו במציאות היומיומית בקרב עובדים מועסקים? אין ספק כי במציאות החיים המורכבת, קיימים גורמים נוספים הגורעים מעוצמתו של הקשר הטהור בין השכר להיצע שעות העבודה. אם נתווה בדמיוננו עקומת היצע "נורמאלית", כנראה שצורתה תהיה קעורה כביטוי לקשר המצופה בין שכר להיצע שעות העבודה. קעירות זו מקורה בהשפעת התחלופה והשפעת ההכנסה הנחצות ביניהן ברמת שכר הסף הקריטי. בניגוד לדמיון, המציאות מראה כי קעירות זו אינה באה תמיד לידי ביטוי בעקומות היצע הנאמדות מנתוני אמת, לעיתים בשל גמישות היצע כל כך נמוכה, אשר מקטינה מאד את השפעות התחלופה וההכנסה המבוטאות על ידי הקעירות, אפילו עד כדי קשיחות. פעמים אחרות, יתכן שתימצא דומיננטית חזקה של השפעת תחלופה או השפעת הכנסה בעקומות היצע הנאמדות בקרב עובדים, אשר מעלה או מורידה את סף השכר הקריטי אל מעבר לנגלה לעיננו בצורת העקומה המתקבלת מהאומדנים. עקומת היצע בעלת השפעת הכנסה דומיננטית פרושה כי סף השכר הקריטי נמוך מאד. כאשר סף השכר הקריטי גבוה מאד, נצפה בעקומת היצע בעלת השפעת תחלופה דומיננטית. אם כך נשאל, מדוע ותחת אילו תנאים נקבל עקומות היצע שאינן "נורמאליות"? האם ניתן להצביע על הסיבות המשמעותיות ביותר האחראיות לתופעה? בין הגורמים היוצרים את הנטייה לגמישות נמוכה של היצע שעות עבודה נוכל להניח שני הסברים מנוגדים. הראשון שבהם נובע ממגבלות המעסיק הקובע באופן שרירותי את מספר שעות העבודה המינימאלי היומי, כך שעובד מועסק המעדיף פנאי, אינו יכול להפחית את מספר שעות עבודתו היומי עם ירידה בשכרו, כמו גם עובדים מועסקים המעדיפים עבודה על פנאי, אף הם מוגבלים ביכולתם להגדיל את מספר שעות עבודתם היומי, בשל רצונו של המעסיק לצמצם את מספר השעות הנוספות שעלותן גבוהה. בעקבות מגבלות אלו, צפוי כי עקומת היצע העבודה בקרב עובדים מועסקים הנאמדת על פי שעות עבודה בפועל, תיטה לגמישות נמוכה. אך מגבלות אלו לבדן אינן יכולות להוות את ההסבר היחיד. אם נביט מזווית הפוכה, נמצא את העדפותיו של העובד עצמו כגורם לתופעה. ניתן להעלות על הדעת סיבות שונות היכולות להשפיע על העדפת העובד למספר שעות עבודה יומיות קבועות למדי. סיבה אפשרית אחת עשויה לנבוע מאופי הסכם ההעסקה. למשל, עובדים המועסקים בהסכם העסקה גלובלי שאינו מזכה בתשלום עבור ביצוע שעות נוספות, ימקסמו את תועלתם ביום עבודה בן מספר שעות עבודה הנקבע על ידי המעביד כתקן מינימאלי. מאחר וכל זמן עבודה שמעבר לשעות התקן אינו מזכה את העובד בתשלום כלשהוא, סביר להניח שעובדים אלו יעדיפו שלא לשנות את מספר שעות עבודתם עם עליה בשכרם. יתכן וגם למבנה השכר חלק בקביעות היחסית של מספר שעות העבודה היומיות. למשל, מבנה שכר המעניק  תשלום אש"ל עבור ביצוע שתי שעות עבודה נוספות, ובפרט כאשר סכום האש"ל המשולם עולה על מחיר השכר לשעה, יגרום לעובדים המקבלים את שכרם במבנה זה, להעדיף לקבל את ה"פרס" היומי, ולקבע את מספר שעות עבודתם בתחום המזכה בו. סיבה אפשרית נוספת לגמישות נמוכה בהיצע יכולה לנבוע מההסתגלות למספר שעות עבודה מסוים בשילוב הרגלי חיים יומיומיים אשר תפחית את נכונותו של העובד  לבצע שינוי במספר שעות עבודתו היומי, על אף שינוי בשכרו. למשל, נשים המטופלות בילדים קטנים אותם יש לאסוף בשעה קבועה מגני הילדים והמעונות. יחד עם זאת, לשיוך המגדרי יש השפעה לא רק על רמת הגמישות בהיצע העבודה, אלא גם כגורם משמעותי ביותר בעיצוב עקומות היצע שאינן "נורמאליות". בעוד רוב הגברים עובדים במשרה מלאה ומשתתפים מעט מאד בעבודות הבית, נשים נוטות לעבוד במשרות חלקיות או בעבודות אשר אינן צורכות שעות עבודה מרובות, ורובן לוקחות על עצמן את האחריות לעבודות הבית. לכן, אצל גברים עליה בשעות העבודה תבוא על חשבון פנאי טהור או מנוחה שאינם מתחלפים בקלות עם עבודה, ואילו נשים יחליפו בקלות רבה יותר עבודה בבית עם עבודה מחוץ לו. לפיכך, היצע העבודה של הגברים פחות רגיש לשינויים בשכר מזה של הנשים.
תוצאת הבדל התנהגותי זה הנובעת משיוך מגדרי תימצא את ביטויה בהשפעת תחלופה דומיננטית אצל נשים והשפעת הכנסה דומיננטית אצל גברים, אשר סך הכנסתם הכוללת היא המפתח להעדפותיהם. משעה שזו הגיעה לרמה מספקת דיה, יעדיפו הגברים את הפנאי והמנוחה על עבודה. על כן עליה ברמת השכר אצל גברים, תגרום להם לקיטון במספר שעות העבודה, ולהשפעת הכנסה דומיננטית.
השפעות דומיננטיות אלו הן תולדה של אי שוויון בין גברים לנשים הנמשך לאורכה של ההיסטוריה האנושית. בעולמינו המודרני, קיימת מגמה לעודד נשים לפרוץ את מסגרות האי שוויון, בין השאר על ידי הגברת השכלה היוצרת דיפרנציאציה ברמת השכר,  ומניעה נשים לממש את השקעתן בהשכלה על ידי קידום אישי ומקצועי אשר לרוב כרוך בהגדלת מספר שעות העבודה עד כדי דמיון לזה של הגברים. מכאן, סביר להניח כי לעליה ברמת ההשכלה יהיו שתי השלכות על היצע העבודה של נשים. האחת נובעת מעליה ברמת השכר הנגזרת מעליה ברמת ההשכלה, השנייה נובעת מהרצון למימוש מקצועי. כל אחת מאפשרויות אלו תתרום להשפעת תחלופה דומיננטית חזקה יותר בקרב נשים משכילות, הן משום רמת השכר המאפשרת שכירת מחליפים לעבודת הבית, והן משום ההזדמנות למימוש מקצועי. כפועל יוצא, מתקבלת ההנחה כי נשים בעלות השכלה נמוכה אינן מונעות רק על ידי השכר הנמוך המתלווה לרמת השכלתן אשר אינו מאפשר להן לשכור מחליפים לעבודת הבית, אלא גם בשל חוסר הזדמנויות ממשי להשגת קידום מקצועי.
במקביל עולה השאלה, כיצד משפיעה רמת ההשכלה על היצע העבודה של הגברים? אם נצא מתוך הנחה שהשכלה גבוהה כרוכה  בשכר גבוה ומעמד ניהולי בארגון, הרי שבכל אחד משלושת גורמים אלו קיים פוטנציאל להוות את הגורם הדומיננטי היוצר מוטיבציה להרבות בשעות עבודה. משום כך ניתן להניח כי עבור כל רמת שכר, יציעו גברים משכילים יותר שעות עבודה מגברים שאינם משכילים. לכן, ברמות השכר הנתונות להשפעת הכנסה דומיננטית, תהיה השפעה זו קטנה יותר בקרב הגברים המשכילים, כפי שברמות שכר בהן השפעת התחלופה דומיננטית, תהייה זו האחרונה קטנה יותר בקרב גברים משכילים.
הנחה אחרונה בפרק זה תתמקד בהשפעת סטאטוס העובד על עקומת ההיצע. בעוד עובדים קבועים בארגון נהנים מחסותה של מטרית ההסכם הקיבוצי, ועל כן אינם נדרשים למאמץ יוצא דופן בהוכחת נאמנותם לארגון, נאלצים העובדים הארעיים להציע יותר שעות עבודה בתמורה לעליה בשכרם, בשל מעמדם הבלתי יציב היוצר את המוטיבציה להוכיח את עצמם כראויים לסטאטוס הקביעות. משום כך, יתכן כי עליית שכר בקרב עובדים שאינם קבועים תביא להשפעת תחלופה דומיננטית בקרב עובדים אלו, לעומת עובדים קבועים המונעים משיקולים אחרים.
במסגרת עבודה זו ננסה לבחון את הנחות שהועלו בפרק זה במטרה לאפיין את הגורמים העיקריים המשפיעים על עקומת ההיצע של עובדים מועסקים. נראה את ההשפעות הדומיננטיות בעקומות היצע בקרב נשים וגברים, וכיצד משפיעה רמת ההשכלה על עקומת ההיצע בקרב בעלי השכלה גבוהה לעומת בעלי השכלה יסודית. כמו כן, נציג את עקומות ההיצע של עובדים המועסקים בסטאטוס של קביעות לעומת עובדים המועסקים בסטאטוס של ארעיות. בנוסף, ננסה להכריע בשאלה האם הגמישות הנמוכה בהיצע העבודה של עובדים מועסקים נובעת ממגבלות המעסיק או מהעדפות העובד. הנתונים שישמשו כבסיס לתשובות נאספו ממערכת השכר והנוכחות בארגון מתחום השרות הציבורי על פני שלוש שנים. למרבה הצער, בשל מגבלות באיסוף הנתונים לא ניתן להתייחס לרמת ההשכלה הספציפית של כל עובד, ולכן נסתפק בסקטור המקצועי כקריטריון לרמת השכלה כללית. מצערת יותר העובדה שאותן מגבלות אינן מאפשרות להתייחס להנחות נוספות היכולות להסביר השפעות דומיננטיות בקרב קבוצות שונות. למשל, השפעת מספר הילדים במשפחה וגילם על היצע העבודה של הנשים. על כן נתמקד בהשפעת השכר הטהורה על היצע העבודה של עובדים מועסקים בקרב קבוצות  על פי מגדר, רמת השכלה כללית וסטאטוס ההעסקה.
ראוי לציין כי  הממצאים מעבודה זו, מאפיינים את עקומת ההיצע על פי סיטואציות של עליית שכר בלבד. כהנמן וטברסקי במאמרם "Rational choices and framing of decisions" (1986)  מצאו כי קבלת החלטה בתנאים של הפסד תגרום לתגובה חזקה יותר מאשר קבלת החלטה בתנאים של רווח. הורדת שכר יוצרת תנאי הפסד לעובד, ועל כן יתכן ותגובתו תהיה שינוי דרמטי יותר של היצע שעות העבודה מהשינוי  בתנאי עליית שכר. משום כך, קבלת הממצאים מעבודה זו כרוכה בהסתייגות מסוימת על שלמות עקומת ההיצע. יחד עם זאת, ניתן להעריך כי אמנם עוצמתן של השפעת התחלופה והשפעת ההכנסה בסיטואציה של ירידת שכר תהינה חזקות יותר, אך השפעתן על צורתה הכללית של עקומת ההיצע תהיה נמוכה. לכן, סביר שהממצאים והמסקנות ישקפו את השפעת השכר על ההיצע, אם כי באופן מתון יותר מאשר מדידת ההשפעה בעת ירידת שכר.