תקציר ההתעניינות בתחום המחויבות הארגונית שהתבטאה במחקרים אמפיריים ותיאורטיים החלה בשנות ה-70 של המאה הקודמת. המחקרים הרבים בתחום שנערכו מאז, הביאו ליצירת שלל כלי מדידה והגדרות רבות למונח. בעוד שלמרביתן היה מוטיב מרכזי דומה הרואה את המחויבות הארגונית כקשר של העובד עם הארגון, הן נבדלו ביניהן באופן ובאופי הקשר של האדם עם הארגון. מחקר זה בחן את הקשר בין סגנון המנהיגות של המנהל הישיר ותחושת המחויבות הארגונית של עובדיו. הבדיקה התבצעה בשני אופנים – האחד באמצעות בדיקת התרומה (הקשר) של סגנון המנהיגות של המנהל למחויבות הארגונית של העובד והשני באמצעות בדיקת ההבדלים במחויבות הארגונית של העובדים התופסים את מנהלם כמעצב או מתגמל. במחקר השתתפו 60 נבדקים, 32 גברים (המהווים 53% מהמדגם) ו-28 נשים (המהוות 47% מהמדגם) אשר השתתפו בהתנדבות במחקר. 60 המשתתפים במחקר, העובדים במוקדי שירות לקוחות שונים ובעלי מאפיינים דמוגרפים מגוונים התבקשו לענות על שני שאלונים לצורך בדיקת הקשר בין המדדים השונים: •          שאלון עמדות סגנון המנהיגות של המנהל הישיר  (מתגמלת מול מעצבת). •          שאלון של מחויבות ארגונית שפותח. השערות המחקר הן שככל שסגנון המנהיגות של המנהל הישיר יהיה מתגמל יותר כך תהיה מחויבותו הארגונית של העובד גבוהה יותר ולהפך, שככל שסגנון המנהיגות של המנהל הישיר יהיה מעצב יותר כך תהיה מחויבותו הארגונית של העובד גבוהה יותר ולהפך ושסגנון המנהיגות של המנהל הישיר (מעצבת לעומת מתגמלת) יתרום להבדלים ברמות המחויבות הארגונית של העובד, המחויבות הארגונית של עובד שסגנון מנהיגותו של מנהלו הישיר יהיה מעצב תהיה גבוהה יותר מהמחויבות הארגונית של עובד שסגנון המנהיגות של מנהלו הישיר תהיה מתגמלת.
לאחר בחינת הנתונים השערת המחקר השנייה, אוששה. יתר למרות שציפינו בהשערה הראשונה למצוא קשר שלילי בין תפיסת המנהל כמנהיג מתגמל, וזאת לא אושש, הרי שהצלחנו לאשש את עוצמת הקשר הפחותה בין תפיסת המנהל כמנהיג מתגמל למחויבות ארגונית לעומת תפיסתו כמנהיג מעצב למחויבות ארגונית, כך שבמידה כלשהי גם השערת המחקר הראשונה לא הופרכה לחלוטין. תוכן עניינים
תקציר -…
3
מבוא
—
4
סקירת ספרות -…
5-14
מודל המחקר –…
משפטים השיטה
16-18
תוצאות
19-23
דיון ומסקנות -…
24-
5 ביבליוגרפיה -…
26-27
***העבודה ללא נספחים