תוכן עניינים
מבוא
…3
פרק 1 – הקדמה
1 .1  תיאור "רותם תעשיות" כחברה העל של הפירמה הנדונה
1 .2  רותם תעשיות בע"מ – חזון ואסטרטגיה –.4
1 .3  הפירמה מחלקת ביקורת קרינה ב "רותם תעשיות"
1 .3.1       מטרות המחלקה -.5
1 .3.2       המבנה הניהולי וחלוקת התפקידים במחלקה
1 .3.3       ההיסטוריה של המחלקה –6
פרק 2 – תהליך הכניסה לארגון –..7
פרק 3 – אפיון התרבות באמצעות סממני התרבות הגלויים -..8
פרק 4 – הערכים הדומיננטיים בתרבות המחלקה "ביקורת קרינה" -…9-10 פרק 5 – ניתוח התרבות על-פי המודל של שיין -10-12
פרק 6 – פערים בין הערכים המוצהרים למתרחש בפועל -…12
פרק 7 – חוזק התרבות -.12
פרק 8 – האם ישנה תרבות אחת?
-..12
פרק 9 – זיהוי סוג התרבות על פי מודלים שונים ..13-18
פרק 10 – השפעת התרבות הארגונית על המטרות הארגוניות 18
פרק 11 – הנחלת התרבות הארגונית לעובדים -18-19
פרק 12 – המשוב להנהלה ביחס לתרבות הארגונית 19
פרק
1 3 – סיכום ומסקנות ..20 נספחים מבוא
הצירוף של המילה "תרבות" עם המילה "ארגון", יוצר מציאות ייחודית ומאתגרת עבור כל ארגון באשר הוא. שכן, הצבת ערכים כנר לרגלי הארגון, הם חלק בלתי נפרד מהחזון אליו הוא שואף. יתרה מזו, ארגון ללא אופק לחתור אליו יתבוסס במקומו וסופו שיכחד.
אולם, ישנה חשיבות גדולה מאוד, כי אותם ערכים יהיו ברי נגיעה, ברי מימוש, אחרת יהיו הם ערטילאיים ובלתי ברורים. אי לכך, מחובתו של הארגון להבנות נורמות ודרכים אופרטיביות, למימוש ערכים אלה בעבור העובדים. ידע והכרות עם הערכים, הנורמות ועם הדרכים הלגיטימיות לפעול והסנקציות ביחס לדרכים שאינן, הינם חלק בלתי נפרד מתהליך מובנה, תהליך חברות, סוציאליזציה, שכל ארגון צריך לדאוג לייצר בעבור העובדים שלו.
תהליך החברות הינו משמעותי, כך שהעובד יוכל להטמיע את הערכים והנורמות, ואף יחוש חלק בלתי נפרד ממנו. יתרה מזו, יש להניח, כי עובד היודע ומודע לחזון ולערכים, ואף מבין את הדרך, יפתח מוטיבציה פנימית לפעול למימושם, שכן לא ניתן להתעלם מדברי דניסון ביחס לצורך להיות חלק מארגון, או לדבריו השבט. דברים אלה מעוגנים בתיאוריות רבות נוספות, המייחסות את הידע לתחושה של בטחון ושייכות, המהותיות לכל אדם באשר הוא על מנת להגיע לכדי מימוש עצמי (ובכך מימושו של הארגון בו פועל הפרט). אולם, ניכר כי, לעיתים, המציאות מורכבת מהתיאוריה, כפי שנוכחנו, הלכה למעשה, בבואנו לנתח את התרבות הארגונית בחברה בה אנו עובדים. חברת "רותם תעשיות בע"מ" נולדה כצורך של ארגון ממשלתי בשם "קמ"ג" וניכר, כי כארגון חדש פיתחה לעצמה תרבות שונה לחלוטין מהחברה שהגתה אותה. לא זאת בלבד, אלא שהמציאות אף התגלתה כמורכבת יותר, כאשר נוכחנו לגלות, כי "רותם תעשיות בע"מ" מורכבת ממחלקות שונות, אשר הקשר ביניהן חלש, מה שיצר תרבות שונה בכל מחלקה. אי לכך, בחרנו להעמיק ולחקור את התרבות הארגונית, שנוצרה במחלקה בה אנו עובדים, מחלקת "ביקורת קרינה". אין ספק, כי עבודה זו העלתה בנו שאלות רבות, הטרידה עם אינספור מחשבות, הציפה בסקרנות להמשיך ולחקור סוגיות רבות בנושא התרבות הארגונית בתוך החברה בה אנו עובדים. מכאן, שהעבודה המוגשת בדפים אלו, הינה חלק ראשון בלבד במסענו זה.
נוכח עובדה זו, ברצוננו להודות לד"ר תובל עתליה, אשר אפשרה לנו להתבונן מבעד לעדשות התרבות על המציאות הארגונית אותה אנו חווים, ולהיווכח ברבדים המשמעותיים, שהיא טומנת בחובה.
תאריך ההגשה: 19.07.11