תוכן עניינים
מבוא ורקע תיאורטי כללי בנושא שינוי 3
מהו שינוי?. 4
תהליך השינוי 5
סוגי שינויים.. 6
התנגדויות. 7
דרכי ניהול השינוי 9
תיאוריית כוחות השדה. 9
המודל הטרנס-תיאורטי (Transtheoretical Model) 10 מודל השינוי החיובי- מחקר מוקיר ((Appreciative Inquiry. 12
הצגת הארגון והשינוי הנחקר. משפטים חברת רכבת ישראל בע"מ. משפטים מטרות החברה. משפטים חזון החברה. משפטים מבנה ארגוני משפטים ניתוח תהליכי השינוי ברכת ישראל. 18
רקע. 18
שלב I – גישת המערכות. 19
שלב II – מודל SWOT. 20 שלב III – תרגום החזון למציאות. 21
יצירה והקמת מערכות תומכות. 23
ועד העובדים.. 23
תובנות. 24
סיכום..
5 ביבליוגרפיה. 26
נספחים.. 29
נספח מס' 1 –  חברת רכבת ישראל בע"מ מבנה ארגוני נוכחי (מתוך רכבת ישראל דו"ח שנתי 2011) 29
נספח מס' 2 – מבנה ארגוני חברת רכבת ישראל בע"מ עד לתאריך 30/11/2011 (מתוך רכבת ישראל דו"ח שנתי 2011) 30 נספח מס' 3 – מבנה רכבת ישראל בתקופת שייכותה ל"רשות הנמלים והרכבות". 31
נספח מס' 4 – מבנה רכבת ישראל המבנה הארגוני מוצע. 32
נספח מס' 5א' –  הסעת נוסעים לפי קווים 2005 – 2008 (מתוך רכבת ישראל דו"ח שנתי 2008) 33
נספח מס' 5 ב' –  הסעת נוסעים לפי קווים 2008 – 2011 (מתוך רכבת ישראל דו"ח שנתי 2011) 34
. 34
נספח מס' 6 א' – מדד הדיוק לשנים
2 005 – 2011 (מתוך רכבת ישראל דו"ח שנתי 2011) 35
נספח מס'  6ב' – דיוק רכבות נוסעים לפי חודשים 2011 (מתוך רכבת ישראל דו"ח שנתי 2011) 35
נספח מס' 7 – שביעות הרצון מרכבת ישראל – עפ"י ביצועי המגזר הציבורי בישראל: ניתוח עמדות אזרחים והערכת מצב לאומית (2011) 36
מבוא ורקע תיאורטי כללי בנושא שינוי אחד האתגרים המשמעותיים כיום העומדים בפני ארגונים קשור לתהליכי שינוי ארגוני וזאת מאחר והארגונים פועלים ממניעים עסקיים ועליהם לקחת בחשבון את העובדים, אשר הם מבחינה זו שותפים לכל דבר ועניין (דרוקר,
2 000). בעבר הארגון היה יכול להתנסות בשינוי, לבצעו ולהגיע חזרה לתקופה של יציבות יחסית שבה היה ניתן לתכנן ביסודיות את השינוי הבא ולהתכונן לקראתו (בלנצ'ארד, 2008) אך כיום ארגונים מתמודדים עם סביבה עסקית גלובלית, שבה קצב האירועים הוא גדול ולכן על הארגון להיות מוביל שינוי – זאת הדרך שבה הארגון, לפי דרוקר, יכול להפוך את השינוי להזדמנות.
הסביבה העסקית החדשה מאלצת את הארגון לנהל שגרה של "שינוי מתמיד". מצד אחד הארגון נדרש להסתגל במהירות לסביבה משתנה, לנוכח אירועים שקשה לצפות מראש (למשל כניסתם של מתחרים חדשים, שינויים בהעדפות הצרכנים ועוד) ומצד שני עליו לבחון את הקורה סביבו לא רק ברמה במקומית, אלא גם ברמה הגלובלית (דרוקר, 2000) ולכן ארגונים שלא יעמדו בקצב המהיר של השינויים לא ישרדו – שם המשחק הוא יכולת חדשנות והשתנות מהירה (לוי,
2 008).
פוקס (פוקס, 2007) מציג שישה תהליכים המשפיעים על יצירתם של שינויים, כאשר כל תהליך מבוסס על בסיס תאורטי אחר. המודלים אותם הוא מציג הם:
1.       המודל הסוקרטי-הרציונלי – עפ"י מודל זה השינוי נוצר בעיקר באמצעות העברת מידע. ביסוד המודל נמצאת התפיסה כי בני האדם הם יצורים רציונאליים הפועלים מאינטרסים אישיים. העברת מידע חדש יביא אותם להכרה בצורך בשינוי וביתרונות של שינוי זה וע"י כך תיווצר הנעה לקבלת השינוי והוצאתו לפועל.
המסקנה לפי מודל זה הוא שחינוך, שכנוע וידע הם מקור חשוב לייזום שינויים.
2.       המודל הפסיכולוגי-החברתי – מודל זה מבוסס על העקרונות שנוסחו ע"י הפסיכולוג קורט לוין, הקובע כי בתהליך השינוי ישנם שלושה שלבים- הפשרה, שינוי והקפאה מחדש. מודל זה שימש כבסיס לתיאוריית הדיסוננס הקוגניטיבי של פסטינגר (1957). לפי תיאוריית הדיסוננס בכדי להשיב את המערכת לאיזון ולהפחית את המתח יש צורך בתהליך של תנועה או של שינוי בדומה לשלב השני אצל לוין.
3 .       המודל הנורמטיבי- מודל זה מושפע רבות מנורמות תרבותיות-חברתיות וקבלתן ע"י הפרט. לפי מודל זה על מנת ששינוי יתקבל יש להתאימו לנורמות החברתיות של הפרט, כלומר מידע סותר מידע קיים, או חוסר איזון בין מרכיבי המערכת ההתנהגותית מביאים לתהליך של שינוי.
4.       המודל ההתנהגותי – מודל זה מתעלם מתהליכים קוגניטיביים ואמוציונאליים המתרחשים בעת השינוי ומתמקד רק בהתנהגות עצמה. התנהגות יכולה להשתנות אם היא מלווה למשל בתגמול, חיזוק או תמיכה במינון מתאים ובזמן הנכון.
5.       המודל המערכתי – על פי מודל זה בני אדם משנים את התנהגותם בתגובה לכוחות חיצוניים או לשינויים בסיבתם שלגורמיהם אין להם שליטה.
6.       מודל הכוח או הכפייה – לפי מודל זה התנהגות משתנה כתוצאה מכפייה או מכוח המועל על הפרט או על הארגון גורם החזק ממנו. החשש מסבל או מנזק היא שמביא לקבלת השינוי.