תזה - שינויים ארגוניים בטחון תעסוקתי מחויבות ארגונית שביעות רצון ונטיה לעזוב הארגון
| מוסד לימוד | שלוחת דרבי בישראל |
| מקצוע | מנהל עסקים וניהול |
| מילות מפתח | security, ארגוני, שינוי |
| שנת הגשה | 2004 |
| מספר מילים | 19088 |
| מספר מקורות | 50 |
תקציר העבודה
תקציר הספרות המחקרית מראה כי ככל שהשינויים הארגוניים שחווה עובד בחברה רבים יותר, כך קטן בטחונו התעסוקתי, וכן שביעות רצונו ומחויבותו הארגונית הופכים שליליים יותר. עוד מצביעה הספרות על קשר ברור בין עמדות כלפי הארגון ובטחון תעסוקתי לבין הנטייה של העובד לעזוב את הארגון.
חברת קומברס עברה בשנים האחרונות שינויים ארגוניים מרובים המלווים בצמצומים (פיטורין) ושינויי תפקידים בתוך החברה. למרות המיתון הכללי בארץ בכלל ובהיי-טק בפרט הגישו כמה מאות עובדים בחברת קומברס בקשה לעזוב את הארגון (התפטרו או ביקשו להצטרף לרשימת המפוטרים).
היות והמשאב האנושי של חברה הינו חיוני להתפתחותה, ובנוסף לכך, הספרות מראה כי עמדות עובדים ורמת בטחונם קשורים באופן ישיר להצלחתה של החברה ורווחיותה, הציב לעצמו מחקר זה שלוש מטרות:
ראשית, לבדוק האם קיים קשר בין כמות השינויים הארגוניים לבין דיווחי הבטחון התעסוקתי, שביעות הרצון והמחויבות הארגונית בקרב העובדים הנבדקים.
שנית, לבחון האם משתנים אישיים של הנבדקים משפיעים על התוצאות, באשר למשתנים הנבדקים.
ולבסוף, לנסות ולהניח אודות הקשר בין משתנים אלו לבין נטיית עובדים לעזוב את הארגון. כלי המחקר ששימש להשגת מטרות אלו היה שאלון –מובנה שנכתב ע"י חברת מחקר והחוקר, ואשר התאים לבחינת ארבעת המשתנים (שביעות רצון, מחויבות ארגונית, בטחון תעסוקתי ושינויים ארגוניים), ע"י רכיבים ספציפיים ונפרדים.
הניתוח הסטטיסטי התבסס על
8 0 שאלונים שקיבל החוקר, לאחר שמולאו ע"י עובדי קומברס במחלקות שונות.
כל ארבעת ההשערות, אשר הניחו קיומו של קשר חיובי בין הבטחון התעסוקתי, שביעות הרצון והמחויבות הארגונית של העובדים, וכן קשר שלילי בין הבטחון התעסוקתי לרמת השינויים הארגוניים, אוששו. I במילים אחרות, ממצאי המחקר העידו על כך כי בטחון תעסוקתי נמוך קשור לשביעות רצון ומחויבות ארגונית נמוכים, כי שביעות רצון נמוכה קשורה למחויבות ארגונית נמוכה וכי שינויים ארגונים מרובים קשורים לבטחון תעסוקתי נמוך.
עוד הצביעו התוצאות על קשר שלילי חזק בין שינויים ארגוניים לעמדות שביעות רצון ומחויבות ארגונית של העובדים, וכן על משתנים אישיים ספציפיים המשפיעים על התוצאות יותר מאחרים. למשל, התוצאות המחקר מראות כי עובדים וותיקים, בעלי השכלה גבוהה יותר, מדרגי ניהול בינוניים ושיש להם יותר ילדים מאחרים קשורים לבטחון תעסוקתי נמוך יותר, וכן שביעות רצון ומחויבות ארגונית שליליים יותר מאחרים. משתנים אישיים אלו, אגב, לא היו בהכרח קשורים לרמת השינויים הארגוניים עליה דיווחו עובדים אלו.
באשר לתוצאותיו הכלליות של כל משתנה (ממוצע), הראה המחקר כי בעוד כל הנבדקים (בממוצע) דיווחו על שינויים ארגוניים רבים, רמת בטחונם התעסוקתי, שביעות רצונם ומחויבותם הארגונית היתה בינונית בלבד.
דהיינו, התוצאות מראות כי בממוצע עובדי החברה אינם שבעי רצון באופן מיוחד מעבודתם, אינם מחויבים באופן מיוחד לארגון ואין להם בטחון רב באשר לתפקידם בארגון. לאחר הדיון בתוצאות אלו ובהתבסס על הספרות המחקרית שנסקרה, ניסה החוקר להעריך את הקשר שבין המשתנים הנדונים לבין נטיית העובד לעזוב את הארגון. החוקר הניח כי שלושת המשתנים (לא כולל שינויים ארגוניים) כאשר הם מצויים בירידה, גורמים להגברתה של הנטייה לעזיבת הארגון.
בהמשך לדיונים אלו, פירט החוקר את מסקנותיו והמלצותיו למחקרי המשך בתחום. בנוסף לכך, הציג החוקר את המלצותיו העתידיות להנהלת קומברס, באשר לכיצד לשפר את שביעות רצונם, בטחונם התעסוקתי ומחויבותם הארגונית של העובדיה, על אף השינויים הארגוניים המחוייבים. המלצות אלו של החוקר התבססו על עצותיהם של חוקרים אשר הוזכרו בסקירת הספרות, וכללו בין השאר שיפור הבטחון המקצועי, דגש על הגמישות התעסוקתית ופתיחת ערוצי התקשורת בין ההנהלה הבכירה לעובדים. החוקר מקווה כי תוצאות מחקר אלו יובילו לדגשים חדשים בקרב הנהלת חברת קומברס באשר לרווחתם של עובדיה כפי שהם מתבטאים ברמת בטחונם התעסוקתי ועמדותיהם כלפי הארגון.
II מפתח עניינים
חלק 1 – מבוא
1.1 הצגת חברת קומברס VI
1 .2 הבעיה העסקית הנחקרת VII חלק 2 – רקע תיאורטי
2 .1 אי בטחון תעסוקתי (Job Insecurity)
2 .1.1.
היבטים תיאורטיים והגדרות -. 1
2 .1.2 מאפיינים כלליים -. 2
2 .1.3 השפעה על עמדות כלפי הארגון -.. 3
2 .1.4 סביבת העבודה -. 5
2 .1.5 הצעות לפיתרון -..
6
2 .1.6 בטחון תעסוקתי בחברת קומברס -..
7
2 .2 שביעות רצון בעבודה (Job Satisfaction)
2 .2.1
הגדרות תיאורטיות –7
2 .2.2 גורמים המשפיעים על שביעות רצון בעבודה –9
2 .3 מחויבות ארגונית של עובדים (Organizational Commitment)
2 .3.1 הגדרות תיאורטיות . 12
2 .3.2 גורמים המשפיעים על מחויבות ארגונית .. 13
2 .4
2 .4 הקשר בין שביעות רצון ומחויבות ארגונית
2 .4.1 ממצאי מחקרים 14
2 .4.2 הוגנות במקום העבודה . 15
2 .4.3 התדמית הארגונית 16
2 .5 מטרות המחקר — 17
חלק 3 – הליך המחקר
3 .1 מערך המחקר 19
3 .2 משתני המחקר
3 .2.1 משתנה תלוי : שביעות רצון העובדים -19
3 .2.2 משתנה תלוי : מחויבות ארגונית -..20
3 .2.3 משתנה תלוי : בטחון תעסוקתי -. 20
3 .2.4 משתנה בלתי תלוי : שינויים ארגוניים -.20
3 .2.5 משתנים מתערבים (משתנים בלתי תלויים) -.21
III
3 .3 השערות המחקר …21
3 .4 המדגם …22
3 .5 כלי המדידה …22
3 .6 הליך ואיסוף נתונים …24
3 .7 עיבוד נתונים ..24
3 .8 מגבלות המחקר ..
5
3 .9 נגישות למידע ..26
חלק
4 – תוצאות
4 .1 מאפייני הנבדקים …27
4 .2 שביעות רצון
4 .2.1 שביעות רצון אינטרינזית -… 27
4 .2.2 שביעות רצון אקסטרינזית -…28
4 .3 מחויבות ארגונית
4 .3.1 מחויבות ארגונית קולקטיבית –28
4 .3.2 מחויבות ארגונית נורמטיבית –29
4 .4 ביטחון תעסוקתי -29
4 .5 שינויים ארגוניים -30
4 .6 מתאמים בין משתני המחקר המרכזיים -30
4 .7 הקשר בין המשתנים הדמוגרפים ל-6 משתני המחקר 31
4 .7.1 מין –32
4 .7.2 גיל –32
4 .7.3 וותק –32
4 .7.4 מספר ילדים –.33
4 .7.5 סטאטוס תעסוקתי –.34
4 .7.6 השכלת העובד –.36
חלק 5 – דיון וניתוח 5.1. כללי -38
5.2 הקשר בין שביעות רצון למחויבות ארגונית -38 5.3 הקשר בין בטחון תעסוקתי לעמדות כלפי הארגון -40 5.4 הקשר בין שינויים ארגוניים לבטחון תעסוקתי … 41
IV 5.5 השפעתם של משתנים דמוגרפיים 5.5.1 וותק העובד 42
5.5.2 סטאטוס תעסוקתי 43
5.5.3 רמת השכלה .44
5.5.4 מס' ילדים .45
5.6 נטייה לעזוב את הארגון –46
חלק
6 –מסקנות, המלצות וסיכום
6 .1 מסקנות –.49
6 .2 המלצות לחברת קומברס –.50
6 .3 המלצות למחקרי המשך –.51
6 .4 סיכום –.53
ביבליוגרפיה -.55
נספחים נספח א' – שאלון המחקר ..61
נספח ב' – מודל המחקר –………………-.……66
נספח ג' – המשתנים עפ"י רכיבי השאלונים ..6