בשנתיים האחרונות מסתמנת תחלופת עובדים הכוללת את הדרג הניהולי.            כ- 20 עובדים עזבו את הסניף, (כ- 20% מכלל העובדים), מתוכם 5 מנהלים.
          מהנתונים המספריים שהוצגו לעיל עולה כי אחוז הפקידים שעזבו גבוה ב- 30% מאחוז המנהלים שעזבו את הסניף.
          ההשערה היא שעובדים עוזבים בשל תחושות של התמרמרות עקב תפיסת הסגנון הניהולי של המנהלים. מצב זה של תסכול, התמרמרות ואי שביעות רצון מובילים את העובדים לנטייה לעזוב את הסניף לטובת ארגון אחר או לפרישה מן העבודה.
          אחת הבעיות העיקריות הנובעות מתחלופה גבוהה, בעיקר כאשר מדובר בדרג ניהולי, היא עלויות גיוס והטמעת העובד בארגון. לנתון זה ניתן דגש בעיקר בארגונים פיננסיים  בשל התהליך הארוך לקליטת עובד הכולל בין היתר איבחונים מקדימים, ראיונות בדרגים שונים במערכת, בדיקת מהימנות ואמינות וכד'. לעלויות הגיוס הגבוהות נוספות עלויות הדרכה והכשרה של העובד לצורך התאמתו לתפקיד הספציפי בתוך הארגון וכן שלבי קליטתו הראשונים והתאמתו לתרבות הארגונית ולתהליכי העבודה היחודיים של הארגון.
          בשלבים אלה אין לעובד תפוקה כמו לעובדים הותיקים, וזה מביא לעומס בעלויות לארגון.
          כמו כן נגרמו עלויות של דמי פרישה עקב עזיבתם של העובדים וכן עלויות גיוס, הדרכה והכשרה, קליטה והתאמה לעובדים חדשים.
          עלות הכשרת עובד נעמדת בכ-12,000-15,000 ש"ח לעובד.
          מחקר זה חוקר את הקשר בין תפיסת העובדים את סגנון הניהול של מנהלם הישיר לבין שביעות רצונם מהעבודה וכוונות העזיבה שלהם.