תוכן עניינים:

מבוא ………………………………………………………………………………. 2
ההיבטים שנבדקו:
הנשים והגברים בכוח העבודה הישראלי………………………………………… 4
הגורמים המשפיעים על פערי השכר בין המינים בישראל……………………… 6
בחינת פתרונות לצמצום הפערים ביחס לקשיים הנסקרים בספרות…………… 9
דיון וסיכום………………………………………………………………………… 11
רשימה ביבליוגרפית……………………………………………………………… 13

מבוא:

בתחילת המאה ה-21 נראה לכאורה המושג המשפטי של שוויון הזדמנויות לנשים בעבודה כמובן מאליו. הוא מבטא את הזכות לשוויון בתחרות כלכלית, שהוא אחד מיסודות הכלכלה החופשית בעולם המערבי מאז המהפכה התעשייתית.
התפשטות המהפכה התעשייתית בשלהי המאה ה-19 ובתחילת המאה ה-20, שמשכה פועלים רבים לעבודה במפעלי תעשייה, ובהם נשים וילדים, בנתה את מעמדן של נשים ככוח עבודה חיוני ובעל השפעה, שהחל לדרוש את זכויותיו.

המציאות מלמדת כי קיימים פערים בשכרם של העובדים. יש שוני בשכר המשולם לעובדים המועסקים בענפים, במקצועות ובמשלחי יד שונים. כך למשל, שכר עובד ועובדת המבצעים את אותה העבודה אצל אותו מעביד ובאותו מקום עבודה עשוי להיות שונה, כאשר שוני זה ניתן להסבר ע"י גורמים לגיטימיים.

אפליה מוגדרת כתהליך סוציולוגי בו נעשית הבדלה בין קבוצות חברתיות שונות, קטגוריות חברתיות או פרטים שונים, הבדלה המעניקה לקבוצה, קטגוריה או פרט מסוימים יתרונות או חסרונות יחסיים בהתייחסות אליהם, מבלי שתהיה הצדקה עניינית לכך.
אפליה עשויה להיות על בסיסים שונים (כגון: מין, גזע, לאום ועוד) וליתרונות או לחסרונות הנובעים ממנה עשויים להיות ביטויים שונים (כלכליים, פוליטיים וכו').
בין בני אדם קיימת שוֹנוּת, אך לא לכל התייחסות לשונות זו, במעשה אנושי שאינו מביע שוויון מוחלט, היא בגדר אפליה, וזאת משום שבמקרים רבים ההבחנה מוצדקת.

בישראל יש הבדלים ברורים בין גברים ונשים- בדירוג, במסלולי קידום, בתנאי עבודה, בזכויות פרישה ובשכר. הבדלי השכר בין גברים ונשים בישראל הם חלק לא קטן מאי השוויון בין המינים וקיים אף כאשר שניהם ניחנים בכישורים זהים ומכהנים בתפקיד זהה.
קיומם של פערים בשכר אינו מוטל בספק. יש וויכוח לגבי מימדי הפערים בשכר מצד אחד, ולגבי מידת הצידוק שבקיומם לאור טבעם של הגורמים ליצירת הפערים האלה, מצד שני.
לא כל הפערים בשכר הם תוצאה של אפליה, לעיתים יש לפערים האלה הסבר ענייני הנובע מקיומו של שוני אובייקטיבי המאפיין את עבודתן של העובדים השונים. הפער בשכר יכול לנבוע למשל משוני בתוכן התפקיד, מכוחות השוק, מהתרומה שמניב המעביד, מהעבודה המבוצעת, מנסיבותיו האישיות של העובד מבחינת הוותק והניסיון או בעקבות מצבו המשפחתי וכדומה.
אולם, לעיתים קרובות הפער בשכר הוא תוצאה של חולשתם של בני קבוצות שונות באוכלוסייה המנוצלים בצורה מפלה בידי המעביד.

בעקבות פערי השכר ואפלייתם של קבוצות שונות באוכלוסייה צמחה השאיפה לשוויון בשכר שהינה חלק אינטגראלי מהשאיפה הכללית לשוויון.
עקרון השכר השווה מקובל כעיקרון אוניברסאלי שזכה להכרה במישור הבינלאומי ועוגן קודם כל להצהרה אוניברסאלית של האומות המאוחדות על זכויות האדם משנת 1948. מכוחו, מוקנית לכל אדם זכות לשכר שווה, כמו כן נקבע עיקרון השכר השווה לאמנה הבינלאומית בדבר הזכויות הכלכליות, חברתיות ותרבותיות משנת 1966 לאמנה בדבר חיסול כל צורות אפליה של נשים.
למרות שהפערים בשכר בין עובדים הנמנים עם בני קבוצות שונות הם עובדה קיימת, ולמרות שההצהרה האוניברסאלית על זכויות האדם והאמנה הבינלאומית הכלכלית, חברתית ותרבותית דיברו כל אחת על זכות לשכר שווה לכל אדם, הרי שעיקר המלחמה והעשייה בתחום בשלהי המאה ה- 20 הצטמצמה לשאיפה להשוואת שכר בין גברים ונשים בלבד.
גם בישראל נעשו יוזמות חקיקה במטרה לגשר על פערי השכר שבין העובדים לעובדות, וזאת מאחר והסתבר כי לא כל כוחות השוק ואף לא המשא ומתן הקיבוצי יכולים לחסל את האפליה בשכרן של הנשים.
ההסדר החקיקתי של עיקרון השכר השווה במשפט הישראלי היה דו שלבי: בשנת 1964, ביוזמתן של ארבע חברות כנסת נחקק חוק שכר שווה לעובדת ולעובד. חוק זה הוחלף בשנת 1996, ביוזמתה של שרת העבודה והרווחה אורה נמיר וחברות הכנסת ענת מאור ותמר גוז'נסקי, בחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו- 1996.
חוק זה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה. החוק קובע כי עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך.

מטרת עבודתי היא לבדוק האם קיימת הצדקה לפערי השכר בין נשים והגברים בישראל? כמו כן אבדוק את הגורמים המשפיעים על פערים אלו ובהמשך אציג דרכי פתרונות לצמצום אותם הפערים ביחס לקשיים הנסקרים בספרות.