מבוא להתנהגות ארגונית הגדרה:
מעבר לעובדה כי התנהגות ארגונית היא מקצוע אקדמאי, התנהגות ארגונית פירושה מכלול של דפוסי התנהגות, נורמות והיבטים ארוגניים המתרחשים בארגונים ומקומות עבודה- בעצם כל מה שמייצג את הצד ההתנהגותי.
אי אפשר להצליח בניהול (לעמוד במבחן התוצאה) מבלי לתת את הדעת על הגורם האנושי, דיקטטורה מסתבר, לא תעבוד לאורך זמן. אחת הבעיות הקשות בארגון הוא הטיפול בגורם האנושי, מקצוע זה בא למעשה לטפל בבעיות ההתנהגותיות.
המרכיבים של התנהגות ארגונית:
א. פסיכולוגיה- מבנה האישיות של כל עובד ומעביד.
ב. סוציולוגיה- פוליטיקה של הארגון, עבודה בצוותים.
ג. מדע המדינה- סוגיות הקשורות למדע המדינה שמשפיעות על ההתנהגות.
ד. יחסי עבודה- איך מודיעים על פיטורין, צימצומים.
ה. כלכלה עבודה- תגמול עובדים ההתנהגות ארגונית עוסקת במספר תחומים:
א. קונפליקטים בין עובדמעביד ב. מאבקי או מוקדי כוח ג. שימור עובדים, הנעת עובדים (מוטיבציה) ד. אופן קבלת החלטות ה. בעיות התנהגותיות הקשורות לשינויים ארגוניים ו. ניהול משאבי אנוש- ראיון עובדים תחומים אלו באים לתת לנו כלים איך להתמודד במצבים התנהגותיים שמתרחשים בארגון ובעבודה.
כלים אלה אינם מדויקים או מתמטיים, הם יכולים להיות סובייקטיביים והם שונים מכל ארגון וארגון.
אבל בכל מצב הן נותנים בסיס למנהלים ולעובדים איך להתמודד בסביבה ארגונית שהיא סביבה לא וודאית (סביבה רופפת).
כל מנהל שחושב שהוא יוכל להתמודד עם העובדים רק על פי תיאוריה טועה. הוא יכול להיות מנהל מצוין אבל אם לא יהיו לו תחושות כלפי העובדים וההבנה שמדובר באנשים שונים בעלי מבנה אנושי שונה וסביבה משתנה הוא לא יצליח להגי להישגים גבוהים. ולכן חשוב לתת למנהל כזה כלים התנהגותיים.
דוגמא ראיון עבודה: לראיון עבודה יש את הצד הטכני שהוא קורות חיים, תעודות השכלה, מבחנים ועוד. וכן יש את הצד האנושי. אף תעודה או מבחן תוכל להחליף את המראיין. ראיון – שיחה אפקטיבית שבאמצעותה המיון יהיה ע"פ היכולת שלך לבצע שיחה ע"פ כללי התנהגות מסוימים. אי התאמה לתפקיד יכול להיות מקצועית וגם חברתית.
ככל שיש יותר כלים ארגוניים אפשר להעריך טוב יותר את המרואיין.
ולכן לא רק המרואיין צריך לדעת את הכללים אבל גם המראיין חייב לדעת אילו שאלות לשאול, וכיצד לשאול אותם, כיצד לפרש את התנהגותו של המרואיין, עליו להימנע מסטריאוטיפים.
דוגמא נוספת היא משא ומתן ככל שהמנהל הוא רחב אופקים הוא יוכל לעלות על יותר נקודות תורפה.
קוד אתי של חברה יכול גם הוא להיות קשרו לכללי ההתנהגות. התנהגות ארגונית קשורה גם תרבות שבה נעשים העסקים. מטרת הכללים ההתנהגותיים היא לא סדרת חינוך אלא ההבנה שבאמצעות כלים אלו נוכל להשיג תוצאות או מדדים- למכור מוצר, להשיג רווח ועוד.
בכל פעולה ניהולית יש בצידה כללים להתנהגות: יחסי עובד- מעביד, עובד- ספק וכו' . כיצד נתמודד עם כישלונות בהתנהגות?
חוכמה של מנהל היא שיהיו לו אלטרנטיבות במצבים שונים. לא תמיד המצב תואם לידע של המנהל. אבל מנהל ורסאטילי- רב מערכתי רב תחומי יוכל לעמוד בכישלון. כדי להיות מנהל טוב צריך ליישם את הכללים האירוגניים בגישה ורסאטילית. אדם כזה יוכל להתעסק בעיקר בגלל הראיה הגלובלית שלו, ולא בטפל ולפתור בסופו של דבר את הבעיה.
דוגמא בארגונים שמרנים יש כרטיס אלקטרוני שמודד את זמני העבודה, ההגעה, איחורים, הפסקות וכו'.
בעולם המודרני קיים ניהול הנקרא ניהול גמיש: לא מעניין את המעביד כמה שעות נמצא העובד, או מתי הוא בהפסקה העיקר הוא התפוקה= התוצאות שאותם משיג העובד. העובד יקבע לעצמו את שעות העבודה, יקבל את משכורותו אבל הוא יימדד על פי מדדים.
ניהול זה הוכיח בכל מחקר כי מעביר שינהל באופן גמיש את מעבידיו יקבל תפוקות טובות יותר.
לסיכום:
התנהגות ארגונית הכרחית לכל אירגון וניהול, הן למעסיק והן לעובד.
כל מנהל וכל עובד צריך למצוא את כללי ההתנהגות האירגוניים שלו ולא על מנת "להתנהג יפה" אלא בכדי להביא לתוצאות (ממדים כלכליים).
מבנה האישיות הגדרה: האישיות זוהי למעשה מערכת של נורמות ערכים ודפוסי התנהגות של אדם שמלווים אותו כל חיו.
האישיות היא מבנה שמתגבש בעיקר בגיל צעיר והיא מתקשרת גם למערכת התכונות האישיות שמייחד כל אדם מאדם אחר.
האישיות היא יחידה מאוד דינאמית המתעצבת ומונעת לאורך כל הדרך כתוצאה מסיטואציות משמעותיות חיוביות או שליליות שאדם עובר.
דוגמא- אירועים שמשפעים/ סיטואציות משמעותיות חזרה בשאלה, תאונת דרכים, זכייה בלוטו, חזרה ממלחמה כיצד מתקשר נושא מבנה האישיות להתנהגות הארגונית?
כדי לענות על שאלה זו עלינו להבין כי האישות היא ישות אמוציונאלית (רגשית) בעוד שדרך העבודה של עובד בעבודה היא בדר"כ הרציונאלי (מחשבתי).
כשיש קונפליקטים למשל בין עובד למנהל הם יכולים להיות בגלל שיקולים מקצועיים- ראציונאלים. אך המנהל לא יכול להתעלם מקיומם של השיקולים האמוציונליים שנובעים מאישיות שלו ומאישיותו של העובד שלו שיכולים להביא גם הם לקונפליקטים בעבודה (כמו משחקי אגו).
על המנהל למצוא את דרך האמצע בין הרציונאל לאמוציות.
ובנוסף, אחר ואנו נתקלים בכל מיני מצבים משמעותיים בעבודה- העלולים להשפיע על המבנה האישיותי של המנהל ושל העובד כאחד.
–
