מנהיגות באירגונים בתקופת מבחן תוכן העניינים
מנהיגות באירגונים בתקופת מבחן 1
מבוא. 3
השפעת הניהול על תפוקות בזמן משבר. 4
האלמנטים המשפיעים על התפוקות בארגון 4
המנהל כמכתיב מצב הרוח הארגוני 5
מה נדרש, אם כן, ממנהל ארגון, על מנת להגדיל תפוקות בזמן משבר?. 6
סיכום. 8
ביבליוגרפיה. 9
  מנהיגות בארגונים בתקופת מבחן מבוא
טבעה וטיבה של המנהיגות העסיקו משחר החברה הוגי דעות, פילוסופים, וחוקרים מתחומי ההיסטוריה ומדעי ההתנהגות. מנהיגות הינה אחת התופעות החברתיות הנחקרות ביותר, ועם זאת, הבלתי-מובנות ביותר. סוגיות כמו מיהו האדם הראוי להנהגה, מיהו האדם המסוגל להנהיג, ומהן התכונות המאפיינות מנהיגים נבחנו לרוב על ידי ניתוח ההנהגה של ארגוני על – כמו מדינות וצבאות.
העניין בחקר מנהיגות בארגונים גבר בשנים האחרונות בשל שינויים דרמטיים בעולם העסקי. התחרות הגלובלית הגוברת ומהפיכת התקשורת מחייבות התחדשות ארגונית מתמדת. ביצועים סבירים בלבד אינם מספיקים עוד על-מנת להתמודד בהצלחה עם השינויים הללו. ארגונים זקוקים למנהיגים היכולים לנצח על תמורות רחבות היקף ולכן תרים אחר מנהלים שיש להם את היכולת המנהיגותית הנדרשת לשם הנעת העובדים לביצועים שמעל ומעבר. חשיבותה של המנהיגות באה לידי ביטוי גם בהכרח לשמר את כוח העבודה המיומן לאור התחרות הגוברת בין ארגונים על משאבי אנוש.
הגדרת המנהיגות כ"הנעת המונהגים" בלבד, אינה מספיקה עוד, שכן הכוחות הפועלים על הארגון דורשים מהמנהיג יכולות אסטרטגיות של ראיית הנולד והתמודדות עם שינויים בתדירות גבוהה מאוד. מנהיגות בארגונים עסקיים בני ימינו דורשת מן המנהיג, מסרים בעלי השראה וחזון, תקשורת בלתי-מילולית, פנייה לערכים אידיאולוגיים, אתגור אינטלקטואלי של המונהגים על ידי המנהיג, וציפיות של המנהיג להקרבה-עצמית של המונהגים ולרמת ביצוע שהיא מעבר לחובות המוגדרים של המשימה. המושג כריזמה החל את חדירתו ממחקרי המנהיגות הפוליטית והחברתית אל חקר המנהיגות בארגונים, החל משנות ה-80 של המאה ה-20. כריזמה הינה "מתת-אל" ביוונית והיא שימשה את וובר לתיאור צורת השפעה המבוססת על אמונת המונהגים בתכונות היוצאות דופן של מנהיגם, במקום על סמכות מסורתית או פורמאלית. על פי וובר, מנהיגים כריזמטיים צומחים משולי החברה ופורחים כמנהיגים בעיתות משבר. מנהיגים אלה ממקדים את המונהגים גם בבעיה הניצבת בפניהם, וגם בפתרון מהפכני המוצע על ידי המנהיג. על כן, מערכות של סמכות כריזמטית הן בדרך-כלל תוצאה של מהפכה נגד מערכות סמכות מסורתיות או רציונאליות-חוקיות.
הצלחה ארגונית הפכה בימינו לתופעה קצרה. הסביבה העסקית היא כל כך סוערת שמשך החיים של ההצלחות הולך ומתקצר. נמנום ארגוני קטן בעקבות הצלחה – והמשבר מחכה בפתח. בדרך כלל ההסתגלות הארגונית לשינויים איטית מידי. פער ההסתגלות מול הצרכים גדול וכשנערכים להתגבר עליו מדברים כבר על מהפכות.
מחירן של אלה גדול ולפעמים "הניתוח מצליח והחולה מת". מהפכות ארגוניות מסוכנות. הן גובות מחירים יקרים. הארגון עסוק בעצמו ובינתיים הלקוחות סובלים ובורחים. הדרך היחידה להבטיח הצלחה ארגונית היא להמציא מחדש את ההצלחות כל הזמן.
בזמן משבר ואו חוסר וודאות, עומדות בפני מנהל הארגון כמה דאגות: עליו לערוך "בדק בית" "ושיפוץ" יסודי בעסק, על מנת לשפרו ולייעלו, כך שיתאים את עצמו לתנאי המשק הנוכחיים, לפעול להשגת שיפור בתזרים המזומנים של העסק וברווחיותו, וזאת תוך כדי צמצום וחסכון הגיוני בכל תחומי הפעילות במסגרת תכנון תקציבי מפורט, הכולל ניתוח עלויות העסק מחד, ותוצאות פעילותו הכלכלית מאידך. תהליך זה יעשה תוך כדי חיפוש במקביל של מוצרים ולקוחות חדשים, וטיפול בצוות העובדים הקיים וקידומו המקצועי. כך ניתן יהיה להגדיל את היקף הפעילות בעסק, ולהשיג את השיפור הנדרש ברווחיותו, שכן אם לא יוסג שיפור שכזה, קרוב לוודאי שהארגון לא ישרוד את המשבר. בעבודה זו אנסה לעמוד על האיכויות הנדרשות מהמנהל בבואו לטפל בצוות העובדים הקיים בארגון, על מנת לאפשר המשך פיתוח תפוקות בשעת מבחן.