תוכן עניינים
מבוא                          1
הצגת המניעים לנטישת עובדים בארגונים עתירי ידע   —     2-3
סיבות לרצון החברה למנוע נטישת עובדים   —    4-5
דרכים למניעת נטישת עובדים     –..    6-7
מסקנות                ..    8-9
ביבליוגרפיה         ..     10 מבוא
מניעת נטישת עובדים וולונטרית בארגונים עתירי ידע בישראל בין השנים 1995-2000. במסגרת המחקר ננסה למנות את המניעים לנטישת עובדים וולונטרית ואת דרכי ההתמודדות של הארגונים עם בעיה זו מאחר שבשנים אלו היתה התפתחות משמעותית בענף ההיי טק בישראל ובעקבות זאת עלה הביקוש לעובדים בעלי ידע וניסיון בתחום.
המחקר הינו הסברי – דידוקטיבי שבמהלכו ננסה להסביר את תופעת הנטישה על ידי הצגת הנתונים והסברתם, ומתן דוגמאות פרטניות לטיפול בתופעה זו. נקודת המבט של הארגון ומנהליו היא להביא למצב בו הבסיס התעסוקתי של העובדים מושתת על אסטרטגיה לטווח ארוך עם עובדים בעלי רמת נאמנות גבוהה ויכולת ליצור גרעין ליבה מוצק של עובדים שיהוו את בסיס הידע והנסיון בחברה, על מנת לצמצם למינימום האפשרי, את נטישת העובדים הוולונטרית.
חשיבות הנושא לדרג הניהולי בענף ההיי טק משמעותית לימינו אלו מכיוון שכיום ענף ההיי טק נמצא במגמת התאוששות לאחר תקופה של שפל וישנן תחזיות לעליה נוספת בענף זה, כמקבילה לתקופה שבין 1995-2000 .
על מנת למנוע את נטישת העובדים הוולונטרית בעתיד, יש לבצע את ההכנות המתאימות וללמוד את הממצאים והמסקנות. אחת מהסוגיות שעלו במהלך מחקר זה היתה ההבדלה בין נטישת עובדים רגילה לנטישת עובדים וולונטרית.
נטישת עובדים רגילה היא מובנת מאליו מאחר והיא תלויה במניעים סביבתיים רבים והיא מוגדרת כנטישה מסיבות שאינן תלויות בצד שלישי (כגון חברה מתחרה), אלא מסיבות הקשורות ביחסי מעסיק – עובד ומערכת השיקולים האישית של כל עובד מול עצמו.
מצד שני, נטישת עובדים המוגדרת וולונטרית מחייבת התערבות של צד שלישי (כגון חברה מתחרה) אשר מכניס לתמונה מניעים נוספים שאינם נכללים ברשימת המניעים המוגדרים לעיל ואשר משפיעים בצורה שונה על העובד, שצריך להתמודד עם גורם נוסף שמשנה לו את סדרי העדיפויות ואת מערכת השיקולים בקבלת ההחלטות.
התקופה הנבדקת אופיינה בעלייה מתמדת בענף ההיי-טק  שבעקבותה, תופעת נטישת עובדים וולונטרית היתה בעיה  שכיחה.
הגדרת משתנים אלו חשובה בכדי שנוכל להתמקד בבדיקת הפרמטר הנכון בהסקת המסקנות.