תקציר מנהלים  מטרת העבודה להקנות לחוקר את הרקע והידע עם תחום התנהגות ארגונית וזאת על ידי ניתוח חברת תנובה.
העבודה תציג את התנהגות הפנים ארגונית של החברה ואת תחום ניהול הפרט בה . העבודה תסביר ותציג שיטות עבודה  להגברת המוטיבציה, ניהול קבוצות והמבנה ארגוני שמייצג את השלד הארגוני ומתאר את תהליכי הפעילות השונים  שבהם החברה משתמשת בכדי להפעיל את העובדים וזאת תוך תכנון אסטרטגי ארוך טווח. לאור השינויים הרבים במבנה הארגונים העבודה תעסוק בניהול השינוי בארגון.
  ממצאים ומסקנות בניתוח חברת תנובה נמצא  כי קיימים תהליכים מובנים של שיטות להנעת הפרט , הקבוצה  וניהול השינוי. קיים מבנה ארגוני מסודר. יכולות להתפתח בעיות של פגיעה בגמישות הארגונית בשל הגודל . קיימות בעיות של תקשורת לא פורמאלית. חוסר מספק בנתינת משובים אותם אמור העובד לקבל ובחשיפת המידע לקבוצת העובדים.הבדלים מהותיים בין יכולות העובדים בשל תנאי העסקה  ושיטות תגמול שונות. קיימות קבוצות עבודה אורגניות שלא מתחלפות, המתגבשות כקבוצות מלוכדות ומעניקות תחושת השתייכות. בשל העבודה יחדיו לאורך השניים מתקיימת בעיה של חשיבה קבוצתית, מה מתאים לנורמת הקבוצה ומה לא. דבר העלול לפגוע באפקטיביות של הקבוצה. על הארגון לזהות את הצורך בשינוי עקב המאמץ המתמשך להסתגל אם ברצונו לשרוד בתנאי הסביבה בה הוא עובד.
המלצות על החברה לבדוק את המבנה הארגוני החדש ולאפשר תקשורת ותיאום משופרים ,בקרה יעילה ומרכזת ,מערכת משומנת ,חיסכון התייעלות והתמחות . הארגון חייב להשתנות ולהתאים את עצמו לסביבה החיצונית בא הוא עובד ומתקיים .
 על הארגון לאתר את הגורמים המשפיעים על כל פרט  ולספק את צרכיו למימוש המטרה האישית וכתוצאה מכך להביא להגברת המוטיבציה להשגת מטרות הארגון.  על הארגון לפתח ולשמור על תרבות ארגונית האחראית לתשתית  הערכית והנורמטיבית בארגון.
  יש צורך בבניית מערך שונה של קבוצות העבודה בארגון. שינוי ותחלופה בין הפרטים.
יש צורך בבניית מערכת הדרכה תומכת אשר תמנה את ההתנגדויות הקיימות במהלך השינוי ותעזור לעובדים לעבור את תקופת השינ תוכן עניינים
                                                                                     עמוד
1 .  מבוא:  תשלובת החלב תנובה –.  2
1 .1    פרופיל ארגוני.   2
2 .  מבנה ארגוני: –…
2-4                                                                    2.1  הגדרה –..  2
   2.2  תיאוריה —  3
   2.3  יישום בארגון   .  3       2.4  מסקנות -.. ..   4     2.5  המלצות ויישומים —    4
3 .   תורות הנעה: –…
4-6
   3.1  הגדרה –..   4
   3.2  תיאוריה —   4
   3.3  יישום בארגון   .   5       3.4  מסקנות -.. ..   5
   3.5  המלצות ויישומים —   6
4 .  קבוצות עבודה : —
6-8                                                                    4.1  הגדרה –..   6
   4.2  תיאוריה —   6
   4.3  יישום בארגון   .   7       4.4  מסקנות -.. …  7      4.5  המלצות ויישומים —   8
5.  ניהול השינוי: –…
8-10                                                                    5.1  הגדרה –..   8
   5.2  תיאוריה —   9
   5.3  יישום בארגון   .   9       5.4  מסקנות -.. …  9
   5.5  המלצות ויישומים -.. …  10
6 .       סיכום  -.   10 7.       ביבליוגרפיה    11
8 .    נספחים  …   12

1 .    מבוא: תשלובת החלב תנובה – הפצה צפון.
1.1  פרופיל הארגון:
מתוך אתר תנובה  (www.tnuva.co.il ) ,( www.lotem.co.il) , ( ( download.rfigo.co.il תנובה תשלובות החלב היא חברת המזון הגדולה בישראל.
החברה הוקמה ב-1926  על ידי ההתיישבות העובדת בארץ כארגון משותף לקניית התוצרת החקלאית ומכירתה לאוכלוסיה היהודית.
מערך היצור והאספקה בנוי כחטיבה שבה חמש מחלבות (מפעלי יצור)-פיזור מקרית מלאכי בדרום ועד תל יוסף בצפון . וחמישה מרכזי הפצה בפיזור מאילת בדרום ועד טבריה בצפון.
התשלובת מספקת 70% מתצרוכת מוצרי החלב של ישראל והיא תאגיד המזון והשיווק הגדול ביותר בארץ.תנובה משרתת כ 10,000 לקוחות הפזורים בכל הישובים בארץ. מגוון המוצרים : כ 1000 מוצרים מתוכם כ 600 מוצרים פעילים ב 8 סוגי כשרות. בתנובה מעוסקים כ3,500 עובדים בתנאים שונים, עובדים קבועים, דור ב' , זמניים, חוזה אישי ועצמאים.
מאז ועד היום עברה תנובה שינויים מבניים וארגונים רבים בכדי להשתלב ולהוביל בשוק המשתנה. בשנת 2000 החליטה תנובה על היערכות מחדש בכול התחומים . ובמרכזו שינוי מבני ומעבר לניהול מתמחה בכל ערוצי הליבה. ייצור, שיווק ומכירות והתחום הלוגיסטי. עם החלטה זו נאלצה תנובה להתמודד עם שינויים בעיתיים בתחום המבני והאנושי בארגון.  בתחום הייצור – התמחות מחלבות, שינוי מבנה ארגוני , ניוד עובדים וניהול שינוי ברמת הפרט.
בתחום השיווק והמכירות – שינוי בתפישת העבודה ובתהליכי העבודה,מבנה ארגוני , ניוד עובדים וניהול שינוי ברמת הפרט.
בתחום הלוגיסטי – מעבר למרכזי הפצה גדולים, שינוי מבנה ארגוני, הפרדה בין השיווק והמכירות ללוגיסטיקה. שינוי תהליכי העבודה ,מבנה ארגוני , ניוד עובדים וניהול שינוי ברמת הפרט.
בעבודה זו יתמקד החוקר בשינויים במערך הלוגיסטי תוך התמקדות במבנה הארגוני של חטיבת "שרשרת האספקה".
2      מבנה ארגוני .
   2.1  הגדרה.
 כדי להגדיר את המבנה בארגוני נגדיר קודם  מהו ארגון.  על פי הייל (1991 ) " ארגון הוא התאגדות בעלת גבול ברור ,יחסית, סדר נורמטיבי , דרגי סמכות, מערכות תקשורת ומערכות תיאום בין המשתתפים; ההתאגדות מתקיימת על בסיס קבוע בסביבה נתונה והיא קשורה בפעילויות בעלות זיקה למטרות מסוימות; לפעולות אלו יש תוצאות עבור חברי הארגון, הארגון עצמו וכלל החברה." ב- שמואל (1996 ע"מ 22) "מבנים ארגונים משקפים את אופני החלוקה של הפועליות הארגוניות לתפקידים, לתת יחידות ברמות השונות, לתחומי סמכות ואחריות.
מבנים אלו קבועים באופן רשמי ומחייב את כיווני התנועה של האנשים וחומרים בארגון ואת קשרי הגומלין ביניהם." מקינזי (1978) על פי שמואל (1996 ע"מ 73 ).