תקציר מחקר זה בוצע בקרב העובדים של חברת יוניון מוטורס בע"מ הפועלת בענף הרכב. לאור תופעת חוסר שביעות רצונם של העובדים וירידה במחויבותם הארגונית שפוגעות בהתנהלותה התקינה של החברה.
שאלת המחקר הייתה: מהם הגורמים לירידה בשביעות רצון העובדים בחברת יוניון מוטורס?
כלי המחקר שנעשה בו שימוש על מנת לבחון את עמדותיהם של העובדים כלל שאלות המתייחסות לתפיסת החוזה הפסיכולוגי, שביעות רצונם של העובדים ומחויבותם הארגונית. השאלון נמצא תקף ומהימן לצורכי המחקר.
השערות המחקר היו:
קיים קשר בין שביעות רצון העובדים לבין תפיסת החוזה הפסיכולוגי.
קיים קשר בין תפיסת החוזה הפסיכולוגי של העובדים לבין מחויבותם הארגונית.
קיים  קשר בין שביעות רצון העובד למחויבותו הארגונית.
כפי שניתן לראות מתוך ממצאי המחקר, שלושת ההשערות אוששו במלואן:
להלן המסקנות:
1.                   תפיסת החוזה הפסיכולוגי באורח שלילי מצידו של העובד, גוררת בעקבותיה חוסר שביעות רצון והיא זו המאיימת על אופן יחסו ועמדתו של הפרט כלפי עבודתו וכלפי הסביבה הארגונית שבה הוא מועסק.
2.                   החוזה הפסיכולוגי המבוסס על נאמנות מצד העובדים לרמת ביטחון תעסוקתי הוא זה המשפיע במיוחד על מחויבותם הארגונית.
3.                   כפי שניתן לראות מתוך ממצאי המחקר בקרב כלל העובדים, קיימת תחושה של חוסר שביעות רצון כוללנית והיא זו המשפיעה על מחויבות ארגונית. אין כל ספק כי גורם שביעות הרצון של העובד בעבודה הן מבחינת ציפיותיו האישיות והן מבחינת הארגון ברמה הכוללנית, הוא זה המשפיע באופן ניכר על מחויבותו הארגונית של העובד.
להלן ההמלצות:
1.                   על הנהלת הארגון לעקוב באורח תמידי אחר שביעות רצון העובדים במהלך עבודתם.
מומלץ לבצע סקרי שביעות רצון תקופתיים וזאת במטרה לעקוב אחר דברים הטעונים שיפור הן ביחס לתנאי תעסוקתם של העובדים והן ביחס לאופן תפקודם של העובדים במהלך עבודתם.
2.                   יש לבחון את הגורמים המרכזיים שבהם ניתן יהיה לחזק את הקשר שבין העובד לארגון. ניתן לבחון תוכניות לשימור עובדים. תוכניות מעין אלה יכולות להיות מבוססות על פיתוח אתגר תעסוקתי, הרחבת אפשרויות הקידום התעסוקתי כמו גם שיפור תנאי התעסוקה לכלל העובדים אשר מועסקים בארגון.
3 .                   מומלץ לפתח פעילויות משותפות על מנת לחזק את המחויבות הארגונית.
4.                   כיום במשרות רבות הארגון שולח את המועמדים לעבור מבדקים פסיכומטריים ומבדקי אישיות לפני הקבלה לעבודה, מכאן שהנתונים על ממדי האישיות של כל עובד ועובד יכולים להיות זמינים לארגון. לדעת החוקר, ממדי האישיות יכולים לשמש כחזאים של תהליכים דיפרנציאליים עד כמה העובדים יהיו מחויבים לארגון.   תוכן עניינים
עמ'
1 .
מבוא
4

1 .1
תאור הבעיה העסקית בארגון
4
1 .2
מטרות המחקר וחשיבותן
4
1 .2.1
המטרות האקדמיות
4
1 .2.2
מטרות ישומיות
4
2 .
סקירת ספרות 5

2 .1
החוזה הפסיכולוגי 5

2 .2
שביעות רצון 9

2 .3
מחויבות ארגונית
1 4

2 .4
רציונל המחקר
1 8

2 .5
משתנה המחקר
1 9

2 .6
השערות המחקר
2 0
2 .7
מודל המחקר
2 0
3 .
שיטת המחקר
2 1

3 .1
גישת המחקר
2 1

3 .2
מערך המחקר
2 1

3 .3
המדגם
2 1

3 .3.1
הגדרת אוכלוסית המחקר
2 1

3 .3.2
המדגם
2 1

3 .3.3
תאור שיטת הדגימה
2 1

3 .3.4
שיקולים בבחירת המדגם ושיטת הדגימה
2 2

3 .4
כלים
2 2

3 .5.
ההליך
2 3

3 .6
שיטת נתוח
2 3
4 .
ממצאים
2 4

4 .1
סטטיסטיקה תאורית
2 4

4 .2
סטטיסטיקה הסקית
3 2

4 .3
ממצאים נוספים
3 8
5.
דיון ונתוח
4 5
6 .
סיכום מסקנות והמלצות
4 8

6 .1
מסקנות
4 8

6 .2
המלצות
4 8
7.
בבליוגרפיה
50
8 . נספחים 55