תקציר      הון אנושי מהווה חלק משמעותי מנכסי הארגון בענף ההיי-טק. אובדן הון אנושי עלול משפיע על הארגונים באילוצם להכשיר אנשים אחרים ולהתמודד עם מצבים, שלעיתים פוגעים ומעכבים את התנהלותו הסדירה של הארגון.
     הבעיה המועלית נעוצה כשחל שינוי במצבה המשפחתי של העובדת והתרחבות התא. הבעיה העיסקית המועלית במחקר גורסת כי צירוף ילדים לעולמה של האישה גורר ירידה במימוש יכולותיה בעבודתה. כמו כן, האם הנאלצת לעבוד פחות שעות ובכך נגרמת פגיעה בתפוקתה במישרין ולירידת רווחיות הארגון מסיבות מצטברות בעקיפין.      מטרת המחקר היא בדיקת אפשרויות מימוש יכולותן של כוח העבודה האימהי בענף ההיי-טק תוך בחינת הקשרים עם שלושה משתנים: עמדה כלפי דפוס עבודה, מימוש עצמי ותמיכת בן הזוג.      השאלון מחולק לארבעה חלקים עבור כל אחד מן המשתנים. בחלק, שיוקדש לבדיקת משתנה מימוש העצמי, יבחנו הממדים: מימוש רצונות האם בעבודה ובמשפחה ומימוש העצמי של אם. בחלק, שיוקדש לדפוס העבודה, יבחנו הממדים: תדירות העבודה מן הבית ועמדת העובדת לדפוס עבודה. בחלק, שיוקדש למימוש היכולות, יבחנו הממדים: עמדה לגבי שינוי/ קביעות היכולות. בחלק, שיוקדש לתמיכת בן הזוג, יבחנו הממדים: תמיכה נפשית ומעשית.
השאלון, שהינו אנונימי, נמסר למדגם שכלל נשים יהודיות בטווח הגילאים
5 – 40, אשר הן אמהות לילדים עד גילאי 6 מכל רחבי הארץ, בעלות השכלה תיכונית ומעלה ומועסקות בענף ההיי-טק.
     הניתוחים הסטטיסטיים התבססו על 60 שאלונים שהחוזרו לחוקרת וכללו ניתוחי שונות, מבחני רגרסיה, מבחן T, ומדדי פיזור ומרכז, כגון, שכיח, ממוצע, סטיית תקן, ערכי מינימום ומקסימום.      תוצאות המחקר לא אוששו את השערה מספר 1
והראו כי לא נמצא כלל מתאם בין מימוש עצמי לבין מימוש יכולות בעבודה, ובין המימדים שמרכיבים את שני המשתנים, מימוש רצונות בעבודה ומשפחה, מימוש עצמי, עמדה לגבי מידת שינוי/קביעות היכולות ומימוש יכולות בעבודה. כמו- כן, השערה מספר 2 לא אוששה ולא נמצא קשר בין עמדה כלפי דפוס עבודה גמיש לבין מימוש יכולות על שני מימדיו, שהם עמדה לגבי מידת שינוי/קביעות היכולות ומימוש יכולות בעבודה.
לעומתן, השערה מספר 3 אוששה ונמצא נמצא קשר חיובי ומובהק בין מימוש עצמי לבין תמיכה נפשית של בן הזוג ובין  מימוש עצמי בעבודה לבין תמיכה מעשית של בן הזוג. לבסוף, השערה מספר 4 לא אוששה ולא נמצא כל קשר בין מימוש היכולות בעבודה לתמיכה הנפשית של בן הזוג. על פי המחקר נמצא קשר שלילי מובהק בין העמדה לגבי שינוי/ קביעות היכולות לבין התמיכה המעשית של בן הזוג.
בנוסף, נמצא קשר שלילי בין העמדה לגבי שינוי/ קביעות היכולות לתמיכה הנפשית של בן הזוג.      לאור תוצאות המחקר, ההמלצות הן כדלקמן: המלצה יישומית: על הארגון המעוניין לממש את יכולות ההון האנושי שלו ולמצותו יש לבחון את היבטיו השונים של אוכלוסיית האימהות. יש לבחון שינוי בתפוקת האם ולאתר פתרונות משותפים לממש את יכולות האמהות באופן היעיל ביותר עבורן ועבור הארגון. המלצה תיאורטית: מחקר זה התייחס לשלושה משתנים בלתי תלויים בלבד, אך קיימים משתנים רבים שיכולים להשפיע על מימוש יכולות הפרט, כגון, תמיכת המנהל, תמיכת בן הזוג אך מנקודת מבטו, מסגרות תומכות של הארגון וכדומה. המלצת החוקרת היא לבדוק בעתיד באמצעות מחקרים את הקשר בין משתנים נוספים לבין מימוש יכולות האם בארגון.
כמו-כן, ניתן לבדוק את הקשרים עם נתונים דמוגרפים נוספים, כגון, איזור מגורים, ותק בעבודה, מצב כלכלי, הבחנה בין עולים לבין ילידי הארץ, וכדומה.     תוכן עניינים
תקציר. II Abstract II תוכן עניינים.. IV רשימת גרפים.. VI רשימת טבלאות. VI
1 . מבוא. 7
1 .1 תיאור השוק. 7
1 .2 תיאור הבעיה העסקית. 8
1 .3 שאלת המחקר. 9
1 .4 מטרות המחקר. 9
1 .5 דיסציפלינה. 9
2 . סקירת ספרות. 10
2 .1 עמדה כלפי דפוס העבודה. 10
2 .2 מימוש יכולות (Capabilities) 15
2 .3 תמיכת בן הזוג 21
2 .4 הצורך במימוש עצמי
5
3 . שיטת המחקר. 30
3 .1 רציונל המחקר. 30
3 .2 תרשים מודל המחקר. 33
3 .3 משתני המחקר. 33
3 .4 השערות המחקר. 34
4 . מתדולוגיה. 35
4 .1 שיטת המחקר. 35
4 .2 מערך המחקר. 35
4 .3 הגדרת אוכלוסיית המחקר. 35
4 .4 תיאור שיטת הדגימה. 36
4 .5 כלים.. 36
4 .6 ההליך. 38
4 .7 שיטת הניתוח. 38
5. ממצאים.. 39
5.1 סטטיסטיקה תאורית. 39
5.2 סטטיסטיקה הסקית. 40 5.3 ממצאים נוספים.. 43
6 . דיון  וניתוח. 47
7. מסקנות והמלצות. 49
8 . ביבליוגרפיה. 52
9. נספח א'- שאלון המחקר. 61
1 0. נספח ב'- טבלאות וגרפים.. 73
רשימת גרפים גרף
1 . קשר בין מימוש רצונות בעבודה ומשפחה לבין התמיכה הנפשית של בן הזוג–.. 42
גרף
2 . קשר בין המימוש העצמי לבין התמיכה הנפשית בן הזוג –. 42
גרף
3 . קשר בין המימוש העצמי לבין התמיכה המעשית של בן הזוג – 43
רשימת טבלאות טבלה 1:סיבות לתעסוקה במשרה חלקית- שנים 1996 ו- 2003. 8
טבלה 2-א. התפלגות משתני המחקר על פי קבוצות גיל (N=60) 73
טבלה 2-ב. התפלגות משתני המחקר על פי מצב משפחתי (N=60) 73
טבלה 2-ג. התפלגות משתני המחקר על פי השכלה (N=60) 73
טבלה 2-ד. התפלגות משתני המחקר על פי מספר ילדים (N=60) 74
טבלה 2-ה. התפלגות משתני המחקר על פי אוריינטציה דתית (N=60) 74
טבלה 3. ממוצעים וסטיות התקן של משתני המחקר (N=60) 75
טבלה 4. מתאם פרסון לבדיקת קשר בין מימוש עצמי למימוש יכולות (N=60) 75
טבלה 5. מתאם פרסון לבדיקת  קשר בין מימוש יכולות לבין עמדה כלפי דפוס עבודה גמיש (N=60) 75
טבלה 6. מתאם פרסון לבדיקת קשר בין מימוש עצמי לתמיכת בן זוג (N=60) 76
טבלה 7. מתאם פרסון לבדיקת קשר בין מימוש יכולות לתמיכת בן זוג (N=60) 76
טבלה 8. מתאם פרסון לבדיקת מטריצת מתאמים בין הממדים של משתני המחקר (N=60) 76
טבלה 9. מתאם פרסון לבדיקת מטריצת מתאמים בין הממדים לבין משתני המחקר (N=60) 77
טבלה 10. מתאם פרסון לבדיקת  קשרים בין המשתנהמימוש יכולות וממדיו, לבין משתני מחקר אחרים וממדיהם (N=60) 77
טבלה 11. מודל הרגרסיה של משתני המחקר מנבאים את המשתנה מימוש יכולות (N=60) 78
טבלה 12. מודל הרגרסיה של משתני המחקר מנבאים את המשתנה מימוש יכולות תוך כשמספר ילדים הינו קבוע (N=60) 78
טבלה 13: מתאם פרסון לבדיקת קשר בין מספר ילדים לבין משתנה מימוש יכולות וממדי (N=60) 78
טבלה 14: מבחן T: ממוצעים, סטיות תקן ובדיקת מובהקות ההשואה של המשתנה מימוש יכולות וממדיו על פי רמות השכלה (N=60) 79
טבלה 15: ממוצעים, סטיות תקן ובדיקת מובהקות ההשואה של המשתנה יכולות ומימדיו על פי האוריננטציה הדתית (N=60) 79

1 .
מבוא
     בתקופתנו נתפסת הקריירה, משמע, בחינת העבודה כיעוד אישי, כמתחרה רצינית במשפחה. כתוצאה מהמהפכה הפמיניסטית השתנתה התפיסה הנוקשה שמקומה של האישה בבית ובטיפול בילדים ועליה לעבוד כאשר לא נותרת כל ברירה. רווחת האמונה בקרב נשים כי זכותן להתפתחות אישית הכוללת את דרך פיתוח קריירה. אך עם זאת, לא חל שינוי מהותי בתפיסת האחריות המשפחתית. התפיסה המשפחתית הרווחת היא שבמידה ויש צורך בויתור קריירה למען המשפחה, הקרבה זו תוטל על האישה.
1 .1 תיאור השוק      כיום רבים חיים ב"מערכת חיים כפולה", המשלבת את תחום הבית והעבודה. כל אחד מתחומים אלו, הינו עולם תובעני ובעל צרכים. כל תחום מצריך השקעה, מורכבות, מאמץ והקדשה מן הפרט המצוי בו. בעבר, ראתה התפיסה החברתית המסורתית את הגברים כמפרנסים העיקריים ואת הנשים כמטפלות משק הבית והמשפחה (גאלי- צינמון, 1999). תפיסה זו הבהירה את ההפרדה המוחלטת בין תפקידי המינים בשוק העבודה ובחיי המשפחה. כך כיום, תמונת המצב שונה. התיאוריה המסורתית אבדה מכוחה בתרבות המערבית, ונשים מהוות פלח משמעותי בשוק העבודה.      עולם ההיי- טק מהווה מקרה מבחן קיצוני לשילוב משפחה ועבודה. רבים רואים בו כמשקף את עולם העבודה העתידי (זיבר- בראל, 2003). שכרם הממוצע של העובדים בתעשיות הטכנולוגיה העילית בשנת 2000 היה גבוה פי שניים משכרם של ענפי התעשייה המסורתיים (על פי נתוני התאחדות התעשיינים, עיתון גלובוס
5 -26.3.2001). סביבת העבודה בהיי- טק נחשבת לסביבה חדשנית ודינמית, המתאפיינת בתחרותיות, הישגיות, אחריות, אוטונומיה, עמימות, לחץ, עומס ותביעה להשקעת שעות עבודה מרובות (קונדה, 2000). על פי Kunda (1992) סביבת הטכנולוגיה בארגוני ההיי-טק נתפסת כתחרותית ביותר, קשה, חסרת רחמים ומסוכנת. בשל היותה כה תובענית, היא נתונה לשינויים מהירים ,והעובדים בה נדרשים להתאים את עצמם לתנאים אלו. עבודתם מצריכה שעות רבות על מנת "לשרוד" במשימות הארגון, ופעמים רבות גם נסיעות תכופות לחוץ לארץ. מכאן, שעובדים אלה מתפקדים תחת רמת לחץ גבוהה באופן תמידי (זיבר- בראל, 2003). יחד עם זאת, היא מפורסמת בתגמוליה הרבים והמפנקים (זיבר-בראל, 2003). תעשיית ההיי-טק מוגדרת כתעשייה עתידת ידע, המבססת את כוחה ומעמדה בעיקר על ההון האנושי שברשותה (זיבר- בראל, 2003). זיבר- בראל (2003) מאפיינת תעשייה זו בשיעור גבוה של העוסקים במקצועות טכנולוגיים ובעלי השכלה אקדמאית. ארגוני היי-טק רבים מודעים לקונפליקט, שנוצר בין העבודה וחיי המשפחה, ומשתדלים לסייע בפתרונות. Bailyn (2001) מבחינה בין שני סוגי פתרונות ידידותיים למשפחה:
אלה המאפשרים לעובדים להתאים לנורמת העובד האידיאלי (שירותי כביסה, בישול, רופאים, שירות טיפול בילדים חולים וכדומה) אלה המספקים גמישות, שמאפשרת אינטגרציה בין החיים לעבודה (עבודה בזמן גמיש, עבודה מהבית).
פתרונות אלה אמורים לאזן בין העבודה לחיים האישיים.      בשנים האחרונות התרחשו שינויים מרחיקי לכת, המשפיעים על הציפיות מנשים ומגברים בתחום העבודה והמשפחה. בעוד שבעבר האימהות נתפסה כעיסוק העיקרי של האישה הבוגרת, כיום היא תוספת למגוון התפקידים הנוספים שנרכשו. משנות החמישים, התעצמה חדירת הנשים למעגל התעסוקתי בישראל. שיעורן בכוח התעסוקה כמעט הוכפל מ- 22% ב- 1954
ל- 40% בשנות השמונים. שני תהליכים שהתרחשו במקביל היו:
רכישת השכלה וירידה בפריון.      רעיון השוויון תעסוקתי בין המינים נתקבל במחסומים ממשיים, הקשורים במבנה החברתי, בהיערכות המשפחתית ובערכים אודות תפקידיה של האישה. להשגת שילוב משפחה- עבודה לעיתים נאלצות הנשים לבצע ויתורים בחייהן. דוגמא לפשרה היא משרה חלקית. להלן נתונים שנאספו בשנת 1996 ו- 2003, המצביעות על סיבות תעסוקתן במשרות חלקיות (שנתון 1997, שנתון 2004):
טבלה 1:סיבות לתעסוקה במשרה חלקית- שנים 1996 ו- 2003
על פי טבלה זו ניתן להסיק כי אחוז עקרות הבית ירד, אך לעומתו הנתון הדומיננטי ב- 2003, אשר כמעט הכפיל עצמו, הוא רצון הנשים בעבודה במשרה מלאה אך ללא הצלחה. תיתכנה סיבות רבות מדוע לא נמצאה מסגרת של משרה מלאה עבורן, אך ברור כי קיים הרצון בהשגתה, משמע, תוספת משמעותיות לכוח העבודה. 
1 .2
תיאור הבעיה העסקית      הון אנושי מוגדר כידע וכישורים, שהפרט צובר במשך הזמן כגון, השכלה והכשרה (Backer, 1993). הון זה מהווה חלק משמעותי מנכסי הארגון בענף ההיי-טק. נכסיותו של העובד נקבעת על פי רמת ההתמקצעות הדרושה, מידת הניסיון בתחום והידע הטמון בו.
     אובדן הון אנושי עלול משפיע על הארגונים באילוצם להכשיר אנשים אחרים ולהתמודד עם מצבים, שלעיתים פוגעים ומעכבים את התנהלותו הסדירה של הארגון.הבעיה המועלית נעוצה כאשר חל שינוי במצבה המשפחתי של העובדת והתרחבות התא. הבעיה העיסקית המועלית במחקר גורסת כי צירוף ילדים לעולמה של האישה גורר ירידה במימוש יכולותיה בעבודתה. הכוח הנשי מהווה נתח משמעותי בשוק העבודה. הבעיה המועלית במחקר טוענת כי היא מופיעה בלבוש האם הנאלצת לעבוד פחות שעות ובכך נגרמת פגיעה בתפוקתה במישרין ולירידת רווחיות הארגון מסיבות מצטברות בעקיפין.      חניק (2005) טוענת שנשים, המעוסקות בחברות היי- טק, מתחילות להבין כי חלומן על תעשייה גמישה, שיוויונית ומתחשבת בצורכיהן מתנפץ אל מול המציאות. נהפוכו, דווקא הדרישה המובנית של הענף לנגישות תמידית מגדילה את הפער בין המינים (חניק, 2005). כהשוואה אל מול הענפים אחרים בהם קיימת הפרדה בין "זמן פרטי" ל"זמן ציבורי", הגדרת הזמן בענף ההיי- טק מתרחבת ומשתלטת לאור התחרות הקשה בין הארגונים (חניק,
2 005). על פי ראיית הארגון ככל שהעובד נגיש יותר בשעות היממה, כך הארגון יזכה לתגמולים, כגון, מוניטין, רווחים, עמידה בתנאי התחרות.      מטרתו של ארגון הוא לממש את היכולות הקיימות בו לצורך מקסום רווחייו. בכדי לבצע זאת, יש לאתר את ההזדמנויות בהן נוכל לתרום ולהמיר את אותם "אילוצים" לטובתו ורווחיותו הארגון. הבעיה טמונה בנקודה זו אשר מציבה את הנשים במלכוד. לטענת חניק (2005) ככל שנשים נדרשות להיות אחראיות למשפחתן, כך מוגבלת אפשרותן לצמוח ולהתקדם בעבודתן. החשש הוא פן תהפוכנה האמהות המוגבלות בזמנן לעבודה כלא רלוונטיות עבור הארגון ובכך תפגענה ברווחיותו.

1 .3
שאלת המחקר כיצד ניתן לממש  את יכולותן של כוח העבודה האימהי בענף ההיי-טק?

1 .4
מטרות המחקר מטרות המחקר בתחום התיאורטי      מימוש היכולות של אימהות עובדות יאפשר שיפור ביציבות מעמדן, הן מהפאן הכלכלי והן מהפאן החברתי. באמצעות מימוש היכולות של הנתח כוח העבודה האימהי, פתוחות לארגון אפשרויות גיוס ושימור כוח אדם.
מטרות המחקר בתחום היישומי      גיבוש המלצות יסייעו במימוש היכולות של כוח העבודה האימהי בענף ההיי-טק. מימוש זה יאפשר הפחתת אחוז האימהות ממעגל האבטלה וכמו-כן שימור ההון האנושי בארגון.  שימור זה יחסוך מיון, גיוס והדרכת עובדים, ובכך יתרום לרווחיו וצמצום הוצאותיו של הארגון. מחקרים בשוק העבודה בדקו ומצאו שההספק של אישה פר שעת עבודה גבוה יותר משל גבר. למה? כי נשים, ובעיקר אימהות, לומדות לעשות יותר דברים במקביל ובפחות זמן, דבר ההופך אותן ליעילות יותר עבור מעסיקים (לב- אדלר, 2005). ההתמקדות היא בנתח האימהי בניסיון למצוא פתרונות להתאמת הסטאטוס המשפחתי עם עבודה לצורך מימוש אופטימלי של יכולתן וכישוריהן.
1 .5
דיסציפלינה המחקר יתמקד בתחום משאבי האנוש, אך משפיע על אסטרטגיית הארגון והתנהגותו הארגונית.