מכללה אזורית צפת בחסות בר-אילן קבלת החלטות בתהליכי העסקת עובדים בארגון- גיוס מיון והערכת עובדים מוגש ל: ד"ר אורי מילשטיין קורס: קבלת החלטות      
2 7.5.2007                                                                                                                                                                                  י' בניסן תשס"ז תוכן עניינים

1 .      מבוא -…3
2 .      שאלת המחקר והשערתו –.4
2 .1 תיאוריות בקבלת החלטות
3 .      תהליך ההעסקה -…6
3 .1 גיוס עובדים מהו?
3.2 מבנה יחידת הגיוס והמיון …8
3 .3 מקורות לגיוס –9
4 .      מיון עובדים מהו? -14
4 .1 שיטות מיון נפוצות –..15
4 .2 תקופת הניסיון -…18
5.      הערכת עובדים מהי? 19
5.1  שיטות להערכת עובדים 20 5.2 קשיי הערכה  והערכת ביצועיים …22
6 . אנליזה ודיון …
5                                                                                                          7. סיכום –..26                                                                                                                  
8 . ביבליוגרפיה -27                                                                                                                                                                                                                                                                                            9. נספחים –29                                                                                                                9.1 נספח 1 -…30                    9.2 נספח 2 -…31
9.3 נספח  3 -…32
9.4 נספח 4 -…33
9.5 נספח 5 –..34
מבוא
כניסת עובד חדש לארגון היא תהליך של התאמה הדדית בשני מישורים: האחד- התאמה בין צורכי הארגון ודרישותיו לבין מגוון הכישורים והיכולות של העובד החדש. השני- התאמה בין התרבות הארגונית, כפי שהיא משתקפת באקלים הארגוני, לבין הצרכים הבסיסיים של הפרט, כפי שהם באים לידי ביטוי בציפיות שלו מהתפקיד (שטאובר,2002). העובדים הם חלק אינטגראלי מהצלחת הארגון, ולכן חשוב להשקיע משאבים בכדי להשיג את העובדים המתאימים ביותר.   העבודה סוקרת את תהליך המיון, הגיוס והערכת העובדים בארגון ומבקשת לבחון את מגוון ההיבטים הגלויים והסמויים המרכיבים תהליך זה.
היא מתארת את  שלביו של התהליך האופטימאלי, החל משלב קליטת העובד ותכנון כוח האדם ועד כניסת העובד לארגון ושהייתו בארגון וגם את מגוון אמצעי הגיוס והמיון וההערכה העומדים לרשות הארגון. כל זאת באמצעות תיאוריות של קבלת החלטות ועקרון השרידות, באמצעי זה ניתן לנתח ולהבין את השיקולים הארגוניים העומדים מאחוריהם. מטרת עבודה זו אמורה לעורר את עניינם של אנשי משאבי אנוש העוסקים בגיוס מיון ובהערכה  וגם את עניינם של מחפשי העבודה.
שאלת המחקר:
מהם השיקולים בהחלטה להעסיק עובדים בארגון?
השערת המחקר:
תהליך ההעסקה כרוך בהשקעה כספית, זמן ומשאבים אנושיים וארגוניים, וכדי שמערכת גיוס מיון והערכת עובדים תהיה יותר אפקטיבית לטווח ארוך, היא צריכה לפעול בצורה יותר אגרסיבית ומסיבית.
תיאוריות בקבלת החלטות מותר האדם מן הבהמה- יכולת קבלת החלטות. קבלת החלטות הוא תהליך של בחירת דרך פעולה אחת מתוך מספר אפשרויות. החלטה זאת מושפעת מהשקפתו, מערכיו, מכוחות פוליטיים וארגונים של מקבל ההחלטה והסיטואציה שבה מתקבלת ההחלטה. לעיתים החלטות יכולות לחרוץ גורלות.
התיאוריות אותן  אציג בעבודתי: עקרון השרידות של אורי מילשטיין, מודל הקונפליקט של ג'ניס ומאן ותהליכי קבלת החלטות של סיירט ומארץ'.                                                                                                 תהליך ההעסקה תהליך העסקת עובדים הוא עיקר הטיפול במשאבי אנוש. התהליך מתחיל ברצף, עם תכנון כניסתו של העובד לארגון והכנתו, נמשך דרך פעילותו של העובד בארגון ומסתיים עם פרישתו, כולל שמירת הקשר עימו.
תהליך העסקה מוצלח תלוי באיכות תכנון כוח אדם ובהרכב התפקיד האנושי שבעקבותיו (גלוברזון,1988). בתהליך ההעסקה אני אעמוד על שני היבטים :
1 .       תחילת הדרך, גיוס עובדים שמורכב משני חלקים: מיון וקליטה.
2.       השהות בארגון שכוללת את הערכת העובדים.
גיוס עובדים גיוס עובדים מהו?
הגיוס הוא החוליה הראשונה בקשר בין האדם לארגון בתהליך ההעסקה. הגיוס מוגדר כחיפוש והשגת מועמדים פוטנציאלים לתפקידים שונים במספר ובאיכות המאפשרים לארגון לבחור את האנשים המתאימים ביותר לאיוש התפקידים הדרושים (אורנר,1993).  גיוס עובדים מבטא מאמצים חיובים של הארגון לחפש ולמצוא מועמדים מתאימים למילוי צרכיו   במשאבי אנוש. כל ארגון שואף למצוא את העובדים האופטימלים ביותר המוכשרים ובעלי המוטיבציה. שלב זה משמש כנקודת מגע ראשונית בן הארגון לעובד (גלוברזון,1988).
תהליך זה מתבטא בהפצת מידע לציבור על משרות פנויות בארגון ועל הצורך בעובדים בעלי נתונים מסוימים. ככל שהמידע ספציפי יותר יגיעו פחות פניות  אך הפניות תהיינה יותר רלוונטיות וככל שיגיעו יותר מועמדים,כך אפשר להיות יותר בררנים. כל ארגון צריך לחשב את מספר המועמדים האופטימאלי למשרה  אך לא די בכך, המועמדים צריכים להיות מתאימים ואיכותיים.
ככל שלארגון יש שם טוב, מוניטין ודימוי חיובי בשוק העבודה, ללא קשר לתנאי עבודה טובים, הוא ימשוך יותר מועמדים גם בזמנים של מחסור בעבודה. הגיוס חייב להיעשות בהתאם למערכת של כללים ותקנות, נהלים וחוקים. הגיוס על כן מהווה שרשרת של פעילויות ותהליכים, שמטרתם להשיג מספר מספיק של עובדים מועמדים נכונים למקום הנכון בזמן הנכון כך, שגם הארגון וגם המועמד יוכלו לבחור זה בזה בהתאם לאינטרסים קצרי וארוכי טווח (אורנר,1993).   תהליך זיהוי ומשיכת מאגר טוב של מועמדים נראה לכאורה קל לביצוע, כי נדמה כאילו השוק מוצף וישנם מאות מועמדים למשרה. אולם מחסור בכוח עבודה מיומן קיים במציאות ומועמדים הם הרבה פעמים לא מוכשרים. האתגר הוא לגייס מועמדים בעלי כישורים גבוהים מתוך המון רב של מועמדים. כמה מהמועמדים עתידים להיות הבכירים של המחר ולכן לגיוס ישנם השפעות ארוכי טווח. הגיוס לא רק חשוב לארגון,מדובר בתהליך דו-כווני. מועמדים שואפים לקבל מידע מדויק לגבי העבודה בארגון  וארגונים שואפים למידע מדויק לגבי איזה סוג של עובדים יהיו המועמדים, במידה והם יועסקו (Milkovich ,Bouudreau ,1998).