המחלקה לכלכלה ולניהול תאריך ההגשה:29.12.06
  תוכן ענינים
1 .
מבוא -3
2 מהות ואיפיון המשבר –.   5                                       2.1.מהו משבר?             5
                                                2.1.1 המשבר האנושי -…            6
                                                2.1.2 המשבר הארגוני -..           7
                                                2.1.3 משבר "חבוי" –..7
                                    2.2 סיכום –            8
3 . בעיות ודילמות אתיות של המנהל בעת משבר -…8
                                    3.1 ההיבט המוסרי של קונפליקט המנהל -..           9
                                    3.1.1
בחינת האחריות של המנהל ע"פ גישות שונות–..           9
                                    3.1.1.1
גישת התועלתנות – 10                                                         3.1.1.2 גישת הדאונטולוגיה . 12
                                    3.1.1.3
גישת הצדק –…            15
                                    3.2 ההיבטים האישיים והסביבתיים של קונפליקט המנהל 16
                        3.2.1 אישיות המנהל- הסגולות הטובות –.. 17
                        3.2.2 גורמים חיצוניים- בעלי העניין …           18
3 .3 סיכום -.            18
4 . דרכים ואמצעים להתמודדות ולפתרון הבעיה המוסרית -..  19
                                    4.1 מודל השלבים  לקבלת החלטות מוסריות בארגון -.            20                         4.2 תוכנית ליישום הפתרון לבעיה המוסרית …            21
                        4.3 המוסר היישומי – קוד אתי -.           22                                 4.4 הדרך למנהיגות ביצועית —           23
                                    4.5 סיכום -.           
5 5. דיון מסקנות והמלצות —   26
6 . רשימה ביבליוגרפית –..   28
7.
נספחים    29     
1 . מבוא ארגון הניקלע לקשיים ואף למשבר בעקבות כשל שקרה בגלל מעשיו, מחדליו ולעיתים גם מסיבות שאינן תלויות בו בכלל,  מתמודד עם בעיות רבות המתעוררות כתוצאה ממשבר זה. הבעיות יכולות להיות מסוגים שונים פיננסיות, ניהוליות, תדמיתיות, ציבוריות בעיות אתיות וכד'.
אחת הבעיות האתיות שעלולות להתעורר היא התנערות הארגון מהמחויבות שלו לטפל במשבר אליו נקלעו העובדים כתוצאה מהמשבר הארגוני.
הטיפול של הארגון במערכות התפעוליות במקרה של כשל הכרחי כדי לחזור למצב של עבודה סדירה ותקינה, לעומת זאת לעיתים נדמה שהטיפול  במשבר אליו נקלעו העובדים כתוצאה מכשל זה הוא מיותר ובזבזני.
Coughla, 2005 מציין כי לאחרונה דנו חוקרים בחשיבותם של ערכי מוסר אוניברסליים בארגון. ערכי מוסר אלה כוללים כבוד, אחריות חברתית, מחויבות מוסרית אישית, יושר בתקשורת, התחשבות ברווחת העובד וצדק. כלומר ערכי מוסר  הם ההבדל בין פעילות נכונה ולא נכונה של המנהל.
ניהול אירגונים, כמו כל התנהגות אנושית, כרוך בהיבטים אתיים. במסגרת ארגון שבו חברים אנשים רבים קיים מיפגש אינטרסים, מטרות, ציפיות ופעילויות. על מנת לנהל את כל אלה ישנו צורך לא רק בחוקים אלא גם בערכים, ביסודות מוסריים ובפרט עקרונות אתיים. גם כאשר אותם העקרונות האתיים המאומצים נתפסים כאוניברסליים, קיימים מצבים בהם אותם עקרונות אתיים מציבים בעיתיות מיוחדת, והטיפול במשבר העובדים בארגון שכשל הנו דוגמא למצב כזה. בעת משבר, השפעת הכלכלה על קבלת ההחלטות עשויה להיות רבה יותר מהרגיל:
על פי מיתוס הרווח –  מטרת הארגון ובעליו היא למקסם את רווחי החברה ולעיתים "בכל מחיר"  אבל, הדבקות במטרה זו בלבד יכולה לגרום לקונפליקטים מוסריים.
המנהל המתייחס לרמת תועלתיות הטיפול בעובדים מבחינת הראיה הכלכלית, כחסכון בהוצאות כ"א, ואינו מתייחס להיבט החברתי פסיכולוגי, אתי של התופעה – שוגה פעמיים. בהיבט הכלכלי, זהו אופק אסטרטגי קצר טווח הנובע משיקולי מנהיגות אגוצנטריים שנתון לכישלון לאורך זמן. ובהיבט המוסרי, אראה בעבודה זו בעזרתם של ההוגים מיל, קאנט ורולס שההחלטה אינה מוסרית! הטיפול במשאבי החברה התיפעוליים נראה למנהל הכרחי להמשך קיום החברה ולכן נוטה המנהל להעלות את הנימוק של "סדר עדיפויות" ולזנוח את השיקול המוסרי. גם אם הסיבות לכך שהמנהל מחליט שלא לנקוט במהלך המתבקש הן לא רק רווחיות אלא אחרות כמו עמדה, הטבה, סיבה מקצועית, בעיות אישיות איתן הוא מתמודד או העדר קו מנחה מוסרי בארגון,  ברור שישנה כאן דילמה מוסרית.
בהיבט מוסרי, קיימת ספרות ענפה על התמודדות המנהל והארגון מול התנהגות לא מוסרית של העובד ולשם כך פותחו תיאוריות וטכניקות רבות ע"מ להתמודד עם התנהגות זו. חוסר האיזון בניתוח הקונפליקטים המוסריים, כאשר הארגון מתנהג בצורה לא מוסרית, נובע אולי מדווח מאוד סלקטיבי הן של הארגון ואפילו של התקשורת בדיווחים לציבור הרחב.
למעשה קיימים הרבה פחות מחקרים אמפיריים שמסתכלים על הבעיה מנקודת ראותו של העובד.
על כן, בעבודתי זו ראיתי לנכון להתחקות בצורה מעמיקה יותר אחר ההיבטים המוסריים של הטיפול בעובדים בעת משבר ארגוני. לבחון מהי מידת האחריות, המודעות, והמחויבות המוסרית של המנהל והארגון כלפי העובדים שלו בעת משבר ארגוני. לדון בתהליך קבלת ההחלטות בארגון ולבסוף להציע פתרונות וכלים טובים יותר שיעזרו לארגון ומנהליו לפתח מודעות ורגישות אתית ע"מ שיוכלו לקבל החלטות מוסריות בסוגיה זו, בה שזורים האתיקה והניהול. ולהראות שלטווח הארוך כדי שהארגון יוכל להצליח בפעילותו בעת רגיעה ובעיקר בעת משבר עליו להטמיע  את ההתנהגות האתית ע"י קידוד קוד אתי כחלק אנטגרלי מכל האספקטים שמטפח הארגון (הריסון הפנימי).  השאלה העומדת ביסוד העבודה היא האם העדפת המנהל את השיקול הכלכלי והתעלמותו מהאחריות המוסרית והניהולית לטיפול במשבר אליו נקלע העובד בארגון שכשל – הוא כלל מוסרי? אבחן אם התשובה לבעיה מוסרית זו מקבלת תשובה זהה ע"י שלושת ההוגים למרות שהשקפותיהם שונות ביסודן. כדי ללבן נקודה זו יש לתת תשובות למספר שאלות כגון: האם המשאב האנושי בארגון הוא יחידת ייצור או השקעה?
מהי האחריות החברתית שיש למנהל בעיתות משבר? מהי ההשפעה שיש לכשל מוסרי של הארגון מבחינת הפרט בארגון.  מהו הקשר בין התדמית המוסרית של הארגון הכושל לבין מצב הרוח, ההתנהגות והתפיסות של העובדים. האם מצופה מהארגון לפעול מעבר למה שצווי בחוק? העבודה תפתח בהצגת המשבר ומאפייניו על צידיו התיאוריים. מהי ההשפעה של הטיפול/אי טיפול בעובדים בעת משבר ארגוני על העובדים, המנהל והארגון.  בפרק זה אדגיש את חשיבות המודעות למחויבות המוסרית של הארגון כלפי העובדים שלו בתהליך היציאה מהמשבר הארגוני.
ע"מ לעמוד היטב על טיב ההיבטים המוסריים של אחריות המנהל, עבודתי תסקר ותנתח במפורט את קונפליקט המנהל ותתמודד עם אחריות המנהל באמצעות משנתם הפילוסופית של עמנואל קאנט, ג'ון סטיוארט מיל וג'ון רולס שתורותיהם תרמו תרומה ייחודית לתורת המוסר ולאמונה הליברלית בעקרונות החרות השיוויון והצדק. אראה גם כיצד אישיות המנהל יכולה להשתלב או להיות בקונפליקט עם תרבות הארגון שבו הוא פועל. הדרכים להתמודדות בתהליך קבלת ההחלטות המוסריות בארגון יובאו ע"פ מודל השלבים לקבלת החלטות מוסריות בארגון. אביא גם את התייחסותה של המערכת העסקית בהקשר לבעיית המחויבות הארגונית (הריסון החיצוני, בו, בין השאר, היא תבהיר במפורט את ההיבטים החוקיים-משפטיים שלה תוך הבאת מספר דוגמאות בולטות לחוקים ותקנות בנושא) . ואדגיש כי התנהגות אתית, רגישות חברתית והכרה בחשיבות העובד בארגון אינם דיים בעיתות משבר. אלה צריכים להיות מגובים בתרבות ארגונית שמטמיעה את ההתנהגות האתית  בארגון  כדי להצליח בפעילותו בעת רגיעה ובעקר בעת משבר.
(החשיבות של הקוד האתי בארגון). לבסוף אביא המלצות ומסקנות כאשר בנספחים לעבודה אביא דוגמאות בכתבות אקטואליה מאלפות ומרתקות בנושא.   טיפול נכון ומקצועי במשבר אליו נקלעו עובדי הארגון, יכול לשמש כמנוף לרווחיותו של הארגון ולשיפור סביבת העבודה בו,  ותהה זו חולשה שהפכה להזדמנות. לעומת זאת התעלמות מהגורם האנושי שקולה להתעלמות מכל מידע משמעותי אחר בסביבה הארגונית.
שאלות המחקר:
האם  אי טיפול במשבר אליו נקלעים העובדים בארגון שכשל לשם הבטחת היעילות הכלכלית של הארגון הוא כלל מוסרי?  האם העדפת המנהל את השיקול הכלכלי – הוא כורח אסטרטגי? אם לא, כיצד ניתן להבטיח בעת ובעונה אחת יעילות כלכלית ואחריות כלפי העובדים?
השערת המחקר: קיים קשר חיובי בין האתיקה בארגון (התדמית המוסרית החיובית), מצב הרוח החיובי של העובדים הגורם לשביעות רצון העובדים במקום העבודה, מחוייבות ונאמנות העובדים למקום העבודה, המוטיבציה שלהם ורמת ביצוע המשימות שלהם עולה. לעומת זאת תדמית מוסרית שלילית בארגון שכשל, מביאה לרמת שביעות רצון נמוכה של עובדים במקום העבודה. נפגמת נאמנותם והמחויבות הארגונית שלהם, המוטיבציה שלהם ורמת ביצוע המשימות שלהם יורדת.
לכן מוצע, שאתיקה בארגון בצורה ישירה קשורה ומשפיעה על ההצלחה הפיננסית של הארגון, גישת העובדים ויצירת אוירה טובה בארגון. הטיפול במשבר העובדים בעת כשל ארגוני הוא כורח אסטרטגי. יש לטפל בעובדים וגם לדרוש מהם להשקיע, להעלות את שביעות רצונם ולהשיג תפוקות גבוהות יותר. וכך ניתן להבטיח בעת ובעונה אחת יעילות כלכלית של ארגון אוירה טובה ושביעות רצון של עובדיו לטווח הארוך.  שיטת המחקר: ניתוח ספרות תיאורטית ומחקרית בתחום שאלת המחקר.