1 . מבוא

1 .1
הצגת הארגון  ארגון HP Scitex הינו הארגון המוביל בעולם, מתוך שלושה ארגונים עיקריים הפועלות בייצור מדפסות תעשייתיות לתחום הדפוס הדיגיטאלי בפורמט רחב. מדובר בייצור מדפסות המאפשרות להדפיס ע"ג גלילי נייר, מדבקות, בדים וחומרים אחרים. בתפוקות גבוהות, עלויות ייצור נמוכות, ברוחב הדפסה של עד 5
מטר ובאורך רציף (ראה נספח א').  הארגון הוקם בשנת 1993
כחברת סטארט-אפ אשר פעל תחת השם עידנית, בשנת 1998 הארגון נרכש על ידי תאגיד Scitex ובשנת 2003 עבר מיזוג עם חברת Aprion שהייתה בבעלות חלקית של תאגיד Scitex.
בסוף שנת 2006 הארגון נמכר לחברת HP ופועל כחלק מחטיבת ההדפסה בפורמט רחב תחת המותג HP Scitex. ארגון HP הינו ארגון רב-לאומי שהנהלתו הראשית ממוקמת בארה"ב אך פעילותו מתפרסת על פני מספר רב של מדינות, הארגון מזוהה כארגון בעל אוריינטציה אתנוצנטרית, העונה להגדרה של ארגון בעל עדיפות עליונה לערכים וליעדים של הארגון, הרווחיות הינה היעד העיקרי של הארגון ולצורך השגתו מנוהלות כל שלוחות הארגון באותו אופן שבו מתנהלת הנהלתו הראשית (יחזקאל ושנקר, 2005). רכישת הארגון על ידי חברת ענק כדוגמת HP, אשר רכשה לפני כ- 4 שנים את חברת אינדיגו הישראלית הפועלת אף היא בתחום ההדפסה הדיגיטאלית אולם בפורמטים קטנים, נותנת גושפנקה לעתיד הדפוס הדיגיטאלי ולטכנולוגיות הדפוס אשר מפותחות בישראל מצד אחד, ומצד שני משלימה את סל המוצרים של חברת HP.  לארגון שתי מחלקות (ראה נספח ב'): מחלקת תפעול בה מועסקים כ- 150 עובדים (מרביתם בעלי תואר אקדמי מלבד מרבית עובדי הייצור), מחלקת פיתוח בה מועסקים כ- 200 עובדים (מרביתם מהנדסים).
בנוסף, בארגון ממוקמים כ- 50 עובדים נוספים ממחלקות אחרות כדוגמת: שיווק, מכירות, מרקום, כספים ומשאבי אנוש אשר מדווחים למנהלים אחרים בחברת HP. סה"כ כ- 400 עובדים.  בישראל פועלת שתי מתחרות של הארגון: חברת נור מקרופרינטרס הממוקמת בלוד ונחשבת לחברה השלישית בגודלה בתחום, וחברת מתן הממוקמת בראש העין הנחשבת לחברה קטנה בתחום. 
1 .2
תיאור הבעיה רכישת הארגון ע"י HP גרמה לשינוי ולריבוי בנוהלי עבודה, לריבוי ממונים ואף מעבר למבנה ארגוני גלובלי שבו מספר מחלקות כדוגמת: כספים, שיווק, מכירות ומשאבי אנוש המדווחים למספר ממונים שאינם חלק מארגון HP Scitex. השינוי הארגוני פגע ביכולת הגמישות הארגונית, ומארגון אשר היה מכוון לקוח עם יכולת תגובה מהירה לצורכי הלקוח ולצורכי השוק, הארגון הפך להיות ארגון שמתקשה לתפקד בסביבה עסקית משתנה ודינאמית. לדוגמה:
הצעות מחיר שבעבר היו מוגשות ללקוח תוך 2 ימי עסקים, מוגשות היום לאחר כ- 5 ימי עסקים, וזאת לאחר אישור כל הממונים של איש המכירות. תחזית המכירות לשנת
2 007 עמדה על
5 0 מליון דולר (גידול של 15% בהשוואה לשנה קודמת), בפועל עמדו המכירות לשנת 2007 על 213 מליון דולר, דהיינו ללא שינוי בהשוואה לשנת 2006. השקה של מדפסות החדשות, שאמורות היו לצאת במהלך שנת 2007 נדחתה למועד מאוחר יותר.
עובדים ואף עובדים בכירים מאוד בארגון HP Scitex אשר לא הסתגלו לשינויים כתוצאה מהמעבר לחברת HP פרשו בהתראות קצרות (ראה נספח ג'), לטובת העסקה בארגון אחר ויתרה מזאת אף בארגון מתחרה. כמות העובדים שעזבו מרצון את הארגון בשנת 2007, הייתה למעלה מכפולה בהשוואה לשנת 2006, עזיבה של 40 עובדים המהווים 10% מכלל עובדי הארגון לעומת 15 עובדים (כ-
4 %) בשנת 2006. שפר (2000), טוען שאחת הבעיות הקריטיות ביותר בחברות זו עזיבה תכופה של עובדים איכותיים ומבוקשים, לטובת חברות מתחרות, עזיבתם גורמת נזק והפסד כספי לא קטן לארגון.
התקופה שקדמה לרכישת הארגון, התאפיינה במהלך של הגדלת נתח השוק יחד עם קיטון בעלויות, מהלך שהוביל למיעוט של עובדים אשר קיבלו העלאת שכר בתקופה זו. לאחר מכירת הארגון, ההבטחות שניתנו לעובדים, כמו גם ציפיות העובדים לקבל העלאת שכר, לא תאמה את ההעלאה אשר בפועל רק חלק מהעובדים אכן קיבלו. הנזקים לארגון כתוצאה מהבעיות המופיעות לעיל עלולים להשפיע במספר מישורים: תחושות העובדים כדוגמת: לחץ, מתח, חוסר אכפתיות ואף הפגנה של עמדות שליליות נגד הארגון בו הם מועסקים כתוצאה של הכתבת השינוי הארגוני. עזיבת העובדים עלולה להוביל לאובדן ההשקעות שהשקיע הארגון בעובד (קורסים מקצועיים, ימי עיון, השתתפות בכנסים, פעילות רווחה וכו'). ואובדן ידע לארגון מהסיבה שלעיתים הידע אינו מבוזר בצורה נאותה, ולא אחת קורה שהעובד שעזב משאיר אחריו פערים במכלול הידע הארגוני.
פגיעה במוניטין הארגון, עקב גודלו של הארגון בישראל, עזיבתם של עובדי הארגון מתפרסמת לעיתים באמצעי התקשורת, והדבר פוגע בשמו הטוב של הארגון.
אובדן של יתרון תחרותי, עקב חוסר היכולת לתת מענה מהיר לבעיות לקוחות הארגון ולצורכי השוק, חוסר היכולת נובע מהתחלופה בכח אדם.
נטישת עובדים מעמידה את הארגון הרוכש ללא הערך המיוחד אשר עבורו שילמו.
ארגונים מתחרים אשר קולטים את העובדים שהועסקו בעבר על ידי הארגון, לומדים להכיר את חולשות הארגון ומשפרים את יכולת ההתמודדות והתחרות.
ירידה בהכנסות וברווחיות הארגון כתוצאה מתפוקות נמוכות ומעזיבת העובדים.
 
1 .3
שאלת המחקר מהם הגורמים היכולים להסביר עזיבת עובדים וירידה בתפקוד העובדים בארגון אשר עבר לאחרונה תהליך של רכישה?

1 .4
מטרות המחקר וחשיבותן
1 .4.1 מטרות תיאורטית עבודה זו אמורה לתרום לידע הקיים בספרות, בהקשר של גורמי הצלחה וכישלון של מיזוגים ורכישות, שהפכו למנוף צמיחה העיקרי בארגונים המנסים לפרוץ לתחומים חדשים. הגידול הרב בפעילות של מיזוגים ורכישות, מול אחוז הכישלונות העצום משכו את תשומת ליבם של חוקרים רבים מתחומים שונים. תוצאות המחקר שערך Kroeger (2001) אצל בן יצחק (2008), אשר בחן 34,000 מיזוגים ורכישות בין השנים 1997 ועד 2000, מראות ש- 58% מהמיזוגים נכשלו והיעדים לא מומשו. Pruett (2003), טוען ש- 83% ממיזוגים ורכישות הבינלאומיים לא עמדו ביעדי הרווחיות. חיזוק לכך קיים אצל ובר (2003), הטוען שבשנים האחרונות שיעור החברות שכשלו בהשגת מטרות המיזוג עומד על 83%. לטענתו הסיבה העיקרית לכישלון, נעוצה בחוסר התחשבות בגורם האנושי בעת תהליך התכנון והיישום של המיזוג. באופן ספציפי מטרת המחקר התיאורטית, הינה בחינת המשתנים המשפיעים על תפקוד המשאב האנושי, בחינת המשתנים המשפיעים על עמידה ביעדי הארגון, ובדיקת ההלימה בין משתנים אלו. וזאת בארגון שלאחרונה עבר תהליך של רכישה על ידי ארגון ענק כדוגמת ארגון HP.
1 .4.2 מטרות יישומיות המטרה היישומית של המחקר, הינה המלצה ותרומה אפשרית לארגון על מנת לפתור בעיה מסוג של עזיבת עובדים, תפקוד עובדים ואי עמידה ביעדי מכירות. וזאת על מנת שתהליך הרכישה יסתיים בהצלחה.   המטרות היישומיות יהיו בהתאם לממצאי המחקר ויתמקדו בכיוון של:
לטפל בגורמים המשפיעים על כוונות העזיבה של העובדים, מאחר ותופעת עזיבת עובדים פוגעת בארגון. לזהות את גורמים המשפיעים על ביצועי העובדים ולהמליץ עליהם להנהלת הארגון.
לזהות את גורמים המשפרים את יעילות העובדים ואת היעילות הארגונית ולהמליץ עליהם להנהלת הארגון.
לזהות את המסלולים הדומיננטיים המשפיעים בצורה משמעותית על משתני המחקר, וזאת על מנת לתת המלצות להנהלת הארגון לתגבר את המשתנה הדומיננטי המשפיע על עזיבת עובדים, תפקוד העובדים ובאי עמידה ביעדי מכירות. ולעומת זאת, להשקיע מאמצים ברמה פחותה במשתנה הפחות דומיננטי המשפיע על גורמים אלו.
1 .5
הדיסיפלינה הרלוונטית תחום העבודה, עולם התוכן, הידע, שמזווית הראיה שלו תיבחן הבעיה, הינה של משאבי אנוש. תוכן העניינים
1. מבוא. 3
1 .1 הצגת הארגון 3
1 .2 תיאור הבעיה. 4
1 .3 שאלת המחקר. 5
1 .4 מטרות המחקר וחשיבותן 5
1 .4.1 מטרות תיאורטית. 5
1 .4.2 מטרות יישומיות. 6
1 .5 הדיסיפלינה הרלוונטית. 6
2 . סקירת ספרות. 7
2 .1 רקע תיאורטי 7
2 .2 סקירת ספרות. 8
2 .2.1 POS – (תמיכה ארגונית נתפסת) 8
2 .2.2 POR – (תפיסת הזדמנות לתגמול) 11
התייחסויות לעבודה. 14
2 .2.3 מעורבות בתפקיד. 14
2 .2.4 מחויבות ארגונית. 16
התנהגויות העובד. 21
2 .2.5 OCBs – (התנהגויות של אזרחות ארגונית) 21
2 .2.6 ביצועים במסגרת התפקיד.
5
2 .3 רציונל המחקר. 27
2 .4 מודל המחקר. 28
2 .5 השערות המחקר. 29
2 .6 משתני המחקר. 29
3 . שיטת המחקר. 31
3 .1 מערך המחקר. 31
3 .2 המדגם. 33
3 .3 כלי המחקר. 33
ראיון איכותי 36
3 .4 שיטת הניתוח. 37
4 . מגבלות המחקר. 39
5. תרומת המחקר. 40
6 . נגישות לנתונים.. 41
7. לוחות זמנים.. 41
ביבליוגרפיה. 42
נספחים.. 81
נספח א' –  מדפסות חברת HP Scitex. 81
נספח ב' – מבנה ארגוני 85
נספח ג' – מכתב פרידה של מנכ"ל HP Scitex. 86
נספח ד' – מודל המרחב ההתנהגות הארגונית (שוחט וויגודה-גדות, 2006) 87
נספח ה' – שאלון כמותי 88
נספח ו' – שאלון איכותי 94