תוכן עניינים
תקציר  .
4
מבוא    .
5
שיטה   .
11
ממצאים  –…
13
דיון וסיכום   -…
16
מקורות
17
נספחים
18
  תקציר מנהלים הרקע לעבודת מחקר זו הינו כניסת מערכת יעדים אישיים לסניפי בנק מזרחי טפחות אשר לוותה בבעיות הטמעה בקרב העובדים. עובדים רבים חששו כי המערכת תגרום ללחץ ולחיכוכים אשר יגרמו להפחתת היעילות בעבודה וכתוצאה מכך, לירידה בתפוקות. עבודת זו התמקדה בבחינת השפעתה של הטמעת מערכת למדידת יעדים אישיים בעבודה: האם קיים קשר בין הצבתם של יעדים בין רמת שביעות הרצון שלו במקום העבודה. בנוסף, נבדק הקשר בין הצבת היעדים לבין רמת הלחץ בקרב העובדים והשפעת הלחץ על רמת הביצועים.
שיטת המחקר: המחקר נערך בקרב עובדי סניפי בנק מזרחי טפחות וכלל כ- 100 עובדים מסניפים שונים. בניית שאלון המותאם למשתני המחקר שאותם ברצוננו לבחון והעברתו בין הנבדקים. השאלון ינותח באמצעות תוכנה סטטיסטית למציאת קשרים שונים בין המשתנים – SPSS. השערות המחקר:
1.       קיימים קשרים (חיוביים ושליליים) בין נתוני הרקע לבין הצבת יעדים, לחץ, שביעות רצון ומחויבות לארגון.
2.       קיים קשר חיובי בין הצבת יעדים לבין רמת הלחץ בעבודה.
3.       קיים קשר בין מגדר לרמת הלחץ בעבודה , רמת ביצוע, שביעות רצון ומחויבות לארגון.
4.       קיים קשר חיובי בין רמת הביצועים של העובד למידת שביעות הרצון שלו בארגון.
5.       קיים קשר חיובי בין רמת הביצועים של העובד לרמת המחויבות לארגון.
תוצאות:
1.   נמצא קשר חיובי בין מספר השנים בתפקיד בין לחץ בעבודה.
2.   לא נמצא קשר חיובי מובהק בין הצבת יעדים לבין לחץ בעבודה.
3.   לא נמצאו הבדלים מובהקים לפי מין העובד עבור אף אחד מהמשתנים.
4.   לא נמצא קשר בין רמת הביצוע לבין שביעות רצון בארגון.
5.   נמצא קשר מובהק בין רמת הביצוע לבין מחויבות לארגון, ככל שרמת הביצוע גבוהה יותר כך המחויבות       לארגון גבוהה יותר.
  מבוא
כניסת מערכת היעדים האישיים הביאה לחילוקי דעות ורגשות מעורבים בקרב מנהלים ועובדם כאחד. יש שגרסו כי המערכת תגביר את היעילות והתפוקות של העובדים, בעוד שאחרים גרסו כי המערכת תיצור תחרותיות בין העובדים ותגביר את הלחץ בעבודה, דבר שיוריד את היעילות בעבודה ויפגע בתפקוד העובדים.
לאור האמור, רצינו לבחון את הקשר בין הצבת יעדים אישיים (תפוקות וביצועים) לבין משתנים הבאים:
לחץ בעבודה, שביעות רצון ומחויבות אישית.
בנק המזרחי נוסד בשנת 1923, ומונה כיום מעל 100 סניפים המפוזרים ברחבי הארץ. כמו כן קיימת חלוקה לחמישה מרחבים גיאוגרפיים שונים וכן קיימות יחידות מטה שונות. הבנק מעסיק כ-2200 עובדים. לאור התחרותיות ההולכת וגוברת בין הבנקים והמעבר של בנקים מתחרים לעבודה בשיטת בנקאות פרטית,   קיבלה הנהלת הבנק החלטה אדמניסטרטיבית להפוך משירות ממוקד מוצר, לשירות ממוקד לקוח. בשיטה זו הלקוח מקבל שירותים בנושאים שונים ע"י אותו הפקיד אשר עבר הכשרה בכל הנושאים.
שינוי זה היה מלווה בהפיכתו של פקיד הבנק לאיש שיווק, הנדרש ליזום מאמצי קידום מכירות וכן פעולות שיווקית למכירת מוצרי הבנק, כדוגמת הלוואות רכב, כרטיסי אשראי, בנקאות ישירה, הוראות קבע (לחסכונות, קרנות, פיקדונות) ועוד.
על מנת ליישם את השיטה החדשה, היה צורך בגיבוש תוכנית פעולה המבוססת על יעדים ספציפיים ומוגדרים לכל עובד ועובד. כלומר: מתכונת עבודה שיטתית בה כל עובד יודע מה למה הוא נדרש וכן מהי תוכנית העבודה שלו לפרק זמן קצוב. מתכונת עבודה זו נקראת מערכת יעדים אישיים.
מערכת היעדים האישיים הפכה לחוד החנית בפעילות הסניפים וכיום מרבית העבודה הניהולית נוגעת לגיבוש מובנה של יעדים, הקלדתם במערכת היעדים האישיים, בחינתם מדי שבוע/חודש וקבלת משוב על ביצוע העובד-  האם הושגו היעדים? כיצד היה ניתן להשיגם? מה הושג ומה יש לשפר? אחת לחודש מפורסמות תוצאות הביצוע של כל עובד ועובד: תוצאות כמותיות הכוללות אחוזי ביצוע מול יעד נדרש. כמו כן מקבל כל עובד טבלת השוואה בין תוצאותיו לתוצאות שאר העובדים במחלקתו בסניף וכן בהשוואה לעובדים בתפקיד זהה לשלו בחתך רוחבי של כלל הסניפים.
מערכת יעדים זו מתפרסמת באופן אישי לכל עובד ועובד בכל חודש באתר האינטרא-נט של הבנק, כאשר מנהל הסניף וסגנו מקבלים את תוצאות כל עובדי הסניף וכן תוצאות והסניפים שונים.
לצורך תפעול שוטף של המערכת, הוקצה מערך עובדי מטה לבחינת היעדים המוצבים וביצועי העובדים. כמו כן תוכננה מערכת תגמולים נפרדת ממערכת השכר קיימת על מנת לתגמל כראוי את העובד בגין ביצועים אישים וביצועים וסניפיים.