תקציר סכסוך עבודה הינו מושג שגור בארצות תעשייתיות דמוקרטיות, שכן קשה לתאר יחסי עבודה במדינה דמוקרטית ללא מתחים וקונפליקטים בין הצדדים השונים הנמצאים במערכת יחסי עבודה. שכן אין מערכת יחסי עבודה ללא סכסוכי עבודה (גלין, 1990).
לכל סכסוך עבודה יש מאפיינים שונים ודרכי פתרון משתנים וזאת בהתאם לאופי הסכסוך, הצדדים הנוגעים בסכסוך, הנושא השנוי במחלוקת והרקע החברתי/ כלכלי/פוליטי של הסכסוך (אלוש, 1993). בשל מרכזיות מקורות הסכסוך נדון בגורמים לסכסוכי עבודה אשר במקרים מסוימים עלולים לגרום לנזקים כלכליים, חברתיים, כמו למשל הפרעה לתהליכי עבודה שגרתיים (גלין, 1990, 1972lotan  ). קונפליקטים וסכסוכים הם כידוע חלק בלתי נפרד מחיי היום יום של כל ארגון. סכסוכים בין אישיים, עימותים בין הנהלה לעובדים, יריבות בין מחלקות, בין הארגון ללקוחות, ספקים ועוד, הם דוגמאות לכך. כאשר עימותים אלו פורצים הם עלולים לנגוס נתח כבד מזמנם של המנהלים הנאלצים לטפל בהם (שנידור,
1 999, שני, 2001).הצורך למנוע נזקים מעין אלו יצר מגוון גדול של אמצעים שתכליתם לפתור את סכסוכי העבודה ולמנוע את הנזקים של סכסוך מתמשך (שנידור, 1999).
עיקר עניינם של המנגנונים השונים לישוב סכסוכי עבודה הוא בפתרון סכסוכי עבודה שוטפים, אך לעיתים מנגנונים אלו יוצרים שינויים בתרבות הארגונית, מערכת יחסי העבודה והנורמות השגורות בה (גלין, 1990). גלין, (1990) אף טוענת כי מנגנונים אלו מהווים כלי דמוקרטי המאפשר לצדדים לפרוק מרירות, ע"י השמעת טענותיהם, ובכך להפיג את מתח אשר אינו חיוני להמשך התקשרות בין הצדדים.
כמות הסכסוכים ועלות הטיפול בהם בכלים המסורתיים – משפטיים ואדמניסטרטיבים בעיקרם דוחפים ארגונים לחפש דרכי התמודדות זולות ויעילות ( 1988,brett and goldberg  ).
כספי (1996) סובר כי הכלים שבהם עושים הצדדים שימוש בכדי להתגבר על חילוקי הדעות בניהם, מתרבים ומשתכללים והוא אף מקווה שכך גם האפקטיביות של כלים אלו.
מכאן עולה שאלת האפקטיביות של מנגנון זה או אחר, אשר הינה קריטית לא רק לגבי הצדדים לסכסוך אותו יש ליישב, אלא אף לגבי צדדים אחרים ולעיתים מערכת יחסי העבודה כולה (גלין, 1990, כרמי, 2001).
לכן, בעבודתי אסקור את מנגנונים נבחרים ליישוב סכסוכי עבודה בישראל ואבחן את מידת האפקטיביות שלהם.