בעשור האחרון חל גידול חד בשימוש במערכות לניטור עובדים לאור ההתפתחות הטכנולוגית וגידול השימוש במערכות מידע ארגוניות, למעסיקים נוצר צורך לאסוף את המידע הרב, לאגור את המידע, לנתח את המידע ולהעריך ביצועי עובדים על בסיס המידע הנצבר (טבק, 2005). סקר שנערך ע"י איגוד המנהלים האמריקאי בשנת 2006 (סקר מעילות בארה"ב, 2006 ) בנושא ניטור עובדים, מצביע על הגידול בשימוש במערכות ניטור ע"י מעסיקים, להלן תוצאות הסקר.  
1 999
2 000
2 001
2 005
מעקב אחר קבצים במחשב האישי
2 1.40%
3 0.80%
3 6.10% 50% מעקב אח הודעות דואר אלקטרוני
2 7.00%
3 8.10%
4 6.50% 55% מעקב אחר גלישה באינטרנט לא ידוע 54.10%
6 2.80% 76%  "אילו היו המנהלים מפעילים אמצעי פיקוח נאותים, יכולה הייתה המעילה בבנק למסחר להתגלות כבר בראשיתה והנזקים היו נמנעים" (Walla, 2004). לאחר שמעלה באמון המעסיק שלה, הבנק למסחר והביאה למעשה לקריסתו הכלכלית. אתי אלון אינה לבד, בחברות מתבצעות מעילות. אם הן מתגלות – זה רק במקרה ולאחר שכבר נגרם נזק כבד. מקרים בולטים נוספים שקרו הם: שודד הברינקס אילן קופרשטיין ( YNET,2004)  ו"מרגל האטום" מרדכי וענונו (NEWS1, 2004). למרות השימוש במערכות מחשוב ואמצעי בקרה מתוחכמים, היקף ההונאה בחברות גדל. הסיבה נעוצה בכך שחלק גדול מההונאות והמעילות מבוצעות בדרכים פשוטות, מתוך היכרות קרובה עם הארגון, ובעיקר בשטחים ה"אפורים" של הבקרה הארגונית ((YNET,2006. יחד עם זאת, בשנים האחרונות חלה תפנית מסוימת ביחס לזכויות המעביד ולזכויות העובד במקום העבודה בכלל, וביחס לזכות לפרטיות במקום העבודה בפרט. המהפכה הממוחשבת במקום העבודה, השינויים הטכנולוגיים וזמינות המידע יצרו מצב שלפיו האדם ועבודתו אחד הם, עובדים רבים מצוידים במחשבים ניידים ע"י מעסיקם ומבצעים את עבודתם מהבית לאחר שעות העבודה ואילו לרבים אחרים ניתנת גישה מרחוק למערכות המידע בארגון בו הם עובדים כדי לבצע עבודה מהבית או מכל מקום בעולם. על מנת להגיע לתוצאות יצרניות גבוהות נאלץ המעביד לחשוף את העובד למידע רגיש, אולם בה בעת הוא חושש מזליגת המידע החוצה לגורמים מתחרים. "האדם העובד" מזוהה כיום עם עיסוקו, נמדד על פיו ומבלה את מרבית חייו בהגשמה עצמית באמצעותו (מונטנה, 2005).
ואולם רוב העובדים במגזרי ההייטק, הטכנולוגיה והביוטק  מתייחסים אל מקום עבודתם כ"תחנת ביניים" בהגשמה העצמית. המונח "יציבות תעסוקתית" הולך ונעלם ועמו גם תצורת יום העבודה הקלאסי. מחקרים שנעשו בשנים האחרונות( נולן ודניס, 2003) מראים כי ניטור עובדים הפך לתופעה נפוצה, בעיקר בארגונים גדולים וההתפתחות הטכנולוגית של השנים האחרונות מספקת למעבידים כלים יעילים וחדשים למעקב אחר עובדיהן. מערכת הקלטות, הקלטת מסכים, מצלמות, איכון טלפונים סלולאריים, הפעלת אמצעים סמויים, הם חלק מהאמצעים בהם נוקטות חברות  לביצוע מעקב אחר עובדיהן. עובדים עושים שימוש במשאבי החברה לצרכיהם הפרטיים, כמו צילום מסמכים, גלישה באינטרנט, ביצוע שיחות טלפון פרטיות וכ"ו (כהן, 2007). למעסיק נגרם נזק כלכלי עקב ניצול משאבי החברה לצרכים פרטיים ופוגעת ביעילותו של העובד ובתפוקתו. אך היכן עובר הגבול בו המעסיק מלבין את מעשיו הלא כשרים ומבצע רחיצה מוסרית? האזנה לשיחות פרטיות, איכון הטלפון הסלולארי לאחר שעות העבודה, ניטור מיילים פרטיים. האם עצם שימושו של העובד באמצעים שהמעביד העמיד לרשותו מקנה למעסיק זכות יתר ולעובד לוותר על חירותו? השיקול המוסרי עוסק בערכים.
עת החליט הארגון לנטר ולעקוב אחר עובדיו מהי המשמעות המוסרית של ההתנהגות הארגונית?  דילמה שנוצרת עקב השימוש באמצעי ניטור היא, האם כל חברי הארגון מנוטרים במידה שווה? מנהלים חפים מביצוע מעשים לא מוסריים? הרי ישנם מקרים לא מעטים של מנהלים שביצעו מעשים לא מוסריים, החל ממעשים של ניצול מרות ועד מעשי הונאה חמורים. לדוגמא מקרה של 2 מנהלים בבנק הפועלים שביצעו עבירות של הלבנת הון בשנת 2006 ( YNET, 2006 ). הצורך העסקי להגדיל רווחים, לשפר ביצועים, לשמור על מובילות בענף, גלובליזציה של הסביבה העסקית  והתגברות האיומים, מחייבים את הארגונים להתייעל ולייצר סביבת עבודה יצרנית ואיכותית. השימוש באמצעים לניטור עובדים נפוץ ביותר ויותר ארגונים, מערכות לניטור עובדים הופכות להיות חלק מסביבת העבודה במטרה לשמור על זכות  הקניין, למקסם תפוקות וליצור בידול תחרותי.                                                                               בעבודה זאת נבחן את הגבול והאם קיים גבול? בין הצורך העסקי, זכות הקניין, לבין הזכות לפרטיות והפגיעה בזכות זאת.         יבחנו הסיבות לניטור עובדים, יתוארו האמצעים בהם משתמשים מעסיקים לנטר את עובדיהם, תבחן ההשפעה של מערכות הניטור על הארגון והעובד, ההשפעה על הפרודוקטיביות של העובדים, סביבת העבודה ויחסי העבודה בין המעסיק לעובדיו, כיצד מוגדרת הזכות לפרטיות עפ"י החוק, והאם קיימת אכיפה מספקת?  תבחן מידת קיומו של הריסון הפנימי כמשלים או מחליף לריסון החיצוני במטרה לבנות אמון וסביבת עבודה המעודדת הצטיינות באמצעות כלי מדידה אובייקטיבים. יבחן הקשר למודל השלבים וכיצד ניטור עובדים מתאים לעקרונות מוסר בעסקים לפי גישות התועלתנות, חובות וזכויות, צדק חברתי, סגולות טובות והסכמה חברתית. לסיכום תיבדק שאלת המחקר, האם קיים גבול אמיתי בין הזכות של הפרט לפרטיות לזכות הקניין של המעסיק? ומהן המסקנות המתבקשות מעבודה זאת.
תאריך : 9.2009
תוכן העניינים
מבוא

ע"מ 3
פרק1: סיבות לניטור —
ע"מ 5
פרק 2: אמצעים לניטור עובדים —
ע"מ 9
פרק 3: תוצאות הניטור לארגון ולעובד . ע"מ 13
פרק 4: הריסון החיצוני והריסון העצמי .. ע"מ 17
פרק 5: קישור הממצאים למודל השלבים –…
ע"מ 24
פרק 6: סיכום ומסקנות -..
ע"מ 29
פרק 7: ביבליוגרפיה —
ע"מ 33