התנהגות ארגונית – סיכום מחברת 2009
התנהגות ארגונית מורכבת מהרובד האישי, הרובד הבינאישי, הרובד הארגוני. משתנים תלויים בעולם ההתנהגות הארגונית: 1) היעדרויות,
2 )תחלופת עובדים,3)התנהגות ארגונית מובנית, 4)מוניטין, 5)שביעות רצון מהעבודה.
לוח התוצאות של קפלן ונורטון –  הארגון צריך למדוד פרמטרים נוספים מבלד ההישגים עד עכשיו כדי להמשיך ולהצליח. הפרמטרים: 1)צמיחה ולמידה
2 )שיפור בתהליכי עבודה 3) לקוחות מרוצים ונאמנים 4) שורה תחתונה-רווחים. חשוב ליישם את מדידת הפרמטרים האלה כדי לבנות ארגון מצליח גם לתקופה עתידית.
מוטיבציה- אם אצליח לספק את הצרכים של האנשים שלי, אזכה להרבה יותר מהם.
מנהיגות: תהליך שבו משפיע אדם על קבוצה שלה יש מטרות מוגדרות. ע"פ קוטר בראש ובראשונה מנהיגות משמעותה יצירת שינוי.טוען שבארגונים כיום יש יותר מדי מנהלים ופחות מדי מנהיגים. לדעתו מנהלים: מתעסקים יותר עם העבודה השוטפת, מתעסקים עם מורכבות. הם גם מתעסקים יותר עם תכנון ותקצוב, ארגון והקצאת אנשים לתפקידים מסוימים. שליטה, בקרה ופתירת בעיות.
מנהיגים: מתמודדים עם יצירת שינויים עתידיים, התוויית דרך לארגון, יישור אנשים על פי קו רעיוני מסוים, הנעת עובדים והעלאת מוטיבציה.
וורן בניס גם עושה הבחנה בין מנהלים למנהיגים: מנהלים עושים את הדברים נכון, אך מנהיגים עושים את הדברים הנכונים. הם עושים זאת ע"י : 1) מיקוד תשומת הלב של האנשים ע"פ חזון משותף. 2) יצירת תחושת משמעות דרך תקשורת נרחבת 3) יצירת אמון אותנטי דרך הגנה על סט של עקרונות וערכים. 4)אמונה עצמית חזקה ומודעות עצמית גבוהה.
מנהלים ברמות ניהול שונות:   First – מצפים ממנו בעיקר לתפוקה מקצועית Middle –  יכולה להיווצר בעיה של חוסר התמודדות עם הלחצים מלמעלה ומלמטה. נקרע בין פיתוח היכולות הניהוליות למקצועיות.
Top – מצפים ממנו לעסוק בעתיד החברה, בהזדמנויות, פתרון בעיות, עיסוק בדברים הגבוהים יותר שבהם הגבולות פחות ברורים.
פיטר דרוקר התווה מספר קריטריונים להפיכת מנהל למנהל מצליח:
ביצועיסט, נאמן לחברה, מפתח תכניות לביצוע, לוקח אחריות על החלטות, לוקח החלטות על התקשורת, מתמקד בהזדמנויות ולא בבעיות, ניהול ישיבות אפקטיביות, חושב במונחים של "אנחנו" ולא "אני".
בסיכום עצמו יופיעו עוד עשרות חוקרים שהשפיעו על חקר ההתנהגות בארגון