אזרחות ארגונית, מחויבות ארגונית ושביעות רצון מהעבודה כפונקציה של איכות תהליך הקליטה של עובדים חדשים בארגונים דצמבר 2006
תוכן העניינים
                                                                                                                                עמוד
1 . מבוא
  1
2 . הכנת התשתיות לקראת קליטת העובד החדש ..          4
2 .1 תשתיות פיזיות – 4
2 .2 תוכנית קליטה (אינטגרציה) …  5
3 . הדרכות –.. 7
3 .1 הדרכות של הכרת הארגון והמיומנויות הרכות —       8
3 .2 הדרכות טכניות –            9
3 .3 OJT -.            10
4 . אחריות המנהל, החונך והצוות בתהליכי קליטה של עובדים חדשים -.     12
4 .1 המנהל …            12
4 .2 החונך –            14
4 .3 הצוות –            16
5. עמדות ארגוניות 18
6 . שביעות רצון בעבודה (Job Satisfaction) -…        19
6 .1 מודל ההיבטים של שביעות הרצון בעבודה        21
6 .2 תיאורית הגורמים המוטיבציוניים וההיגייניים של הרצברג -…      22
6 .3 תיאורית השוויון –            23
7. אזרחות ארגונית            
5
8 . מחויבות ארגונית             27
9. השערות המחקר             30
1 0. שיטה 31
1 0.1 אוכלוסיית המחקר והמדגם –        31
1 0.2 הליך –            31
1 0.3 כלי המחקר –.          32
1 0.4 המשתנים במחקר .          32
1 0.4.1 משתנים תלויים – עמדות ארגוניות –..       32
1 0.4.2 משתנים מסבירים –         34
1 1. ממצאים –.            36
1 2. דיון וסיכום                 –… -…73
1 3. מגבלות המחקר והמלצות למחקר עתידי –.75
רשימה ביבליוגרפית –…            77
מחקר זה נועד לבדוק את השפעת איכות תהליכי קליטת עובדים חדשים בארגוני הייטק על שלוש עמדות מרכזיות אותן עובדים אלה מגבשים בסמוך לקליטתם: שביעות רצון מעבודה, אזרחות ארגונית ומחויבות ארגונית. הרעיון המרכזי אותו בודק מחקר זה אומר כי ככל שתהליך הקליטה בארגון הוא איכותי יותר, כך העובדים החדשים יהיו יותר שבעי רצון מעבודתם, יגלו אזרחות ארגונית ויהיו בעלי מחויבות חזקה יותר לארגון. תהליך הקליטה במחקר זה מתייחס למספר מרכיבים עיקריים: תשתיות – הכנת תשתיות לקראת קליטה של העובד החדש, כולל תשתיות פיזיות ותוכנית קליטה מסודרת; הדרכות – הדרכות ארגוניות ממוסדות (גם הדרכות אינטגרציה כלליות וגם הדרכות טכניות) וכן הדרכות במקום העבודה (OJT – On the Job Training); אנשים – מעורבות יחד עם לקיחת אחריות מצד בעלי עניין בקליטת העובד החדש – המנהל, החונך והצוות.
העמדות הארגוניות, שאת השתנותן בעקבות תהליך הקליטה בודק מחקר זה, הן א). שביעות רצון מהעבודה – אוסף של רגשות ואמונות שיש לאנשים לגבי עבודתם הנוכחית; ב). אזרחות ארגונית – התנהגות העובד כאשר הוא עושה דברים מעבר לדרישות הפורמאליות של התפקיד; ג). מחויבות לארגון – הזדהות עם הארגון המסוים ומטרותיו והרצון להישאר בו.
במחקר הונחו שלוש השערות מרכזיות.
ההשערה הראשונה הניחה קשר חיובי בין איכות תהליך הקליטה של העובדים החדשים לבין שביעות רצונם מעבודתם. ההשערה השנייה הניחה קשר חיובי בין איכות תהליך הקליטה של העובדים החדשים לבין האזרחות הארגונית שלהם. ההשערה השלישית הניחה קשר בין איכות תהליך הקליטה של העובדים החדשים לבין מחויבותם לארגון. לשם בחינת שאלות המחקר בוצע ניתוח סטטיסטי על בסיס הנתונים שנאספו. בשלושת ההשערות המרכזיות הללו נמצא קשר חיובי, בינוני ומובהק בין איכות תהליך הקליטה לבין העמדות שגובשו בקרב העובדים החדשים כלפי הארגון.