תוכן עניינים
סגנון מנהיגות:
מחויבות ארגונית מוטיבציה שביעות רצון  –  תגמולים , תפוקות, יעילות ,ומחויבות:
שביעות רצון ומוטיבציה:
קשר בין שביעות רצון בעבודה להשכלה, ציפיות העובדים והתאמתם:
גורמים המשפיעים על שביעות רצון העובד הקשר בין שביעות רצון למחויבות סיכום ודיון ביבליוגרפיה "מעורבות בעבודה" הוא מדד המתייחס למידה שבה העובד מזדהה עם עבודתו (Schrieshim, & Aeider, 2003). במקרים רבים נמצא מתאם גבוה בין המושגים (Mathieu & Zajac, 1990), אך עדיין יש להבחין ביניהם בכך ש"מעורבות בעבודה" מתייחסת למטלות ומשימות הכרוכות בעבודה בעוד ש"מחויבות ארגונית" מתייחסת להתקשרות והזדהות עם הארגון המעסיק  .(Brooke, Russell, & Price, 1988) במידה והעובד אכן הפנים את הערכים שהארגון מנסה להשריש בו בדרך כלל תיווצר אצלו "מחויבות ארגונית", כלומר הזדהות והתקשרות עם הארגון, ניתן יהיה למצוא לכך מספר מאפיינים שלרוב ישפרו את העבודה של הפרט בארגון ומכאן גם את הארגון עצמו ככלל, בין אם בתפוקותיו ובין אם בתרבות הארגונית שמתגבשת בו.
 לדוגמא, נמצא מתאם שלילי בין מחויבות ארגונית לבין כוונת עזיבה את הארגון או עזיבה בפועל (Allen & Meyer, 1997), נמצא מתאם חיובי בין מחויבות ארגונית לבין נוכחות בעבודה (Mathieu & Zajac,
1 990) וכמו כן נמצא מתאם שלילי בין מחויבות ארגונית לבין היעדרויות ממקום העבודה (Rowden,2000). לאור סקירת הספרות ההשערות היו :
קיים קשר בין סגנון ניהול לבין מחויבות לארגון- סגנון ניהול מכוון אנשים (חברתי) יגביר את המחויבות הארגונית. הקשר בין סגנון המנהיגות הנתפס של המנהל לבין רמת המחויבות הארגונית של העובד יהיה שונה בין חברה ציבורית לבין חברה פרטית.
המחקר נערך בקרב עובדי ארגון פרטי וארגון ציבורי.