תשובה לשאלה 1
דרישה לשיטות מדידה והערכה מהימנות יותר לצורך זיהוי מועמדים בעלי פוטנציאל גבוה- איננה חדשה. העידן המודרני והשינויים הדרמטיים שהתרחשו בתחום משאבי אנוש במרוצת
5 השנים האחרונות חידדו את הצורך בשיפור האיכות של תהליך גיוס האנשים לארגון. הדגש היום הוא בגיוס האנשים הנכונים שיקדמו את הארגון. גולדהמר מציינת במאמרה שלפני שמגבשים שיטות מיון ראשית עלינו לנתח לעומק את דרישות התפקיד וסביבת העבודה, הבנת דרישות התפקיד היא שלב קריטי המסייע בהכוונה להצלחת תהליך גיוס טוב לארגון (גולדהמר, 2008).
התפקיד הנבחר- משרת עורך דין במשרד המשולב בין 
5 עורכי דין בתחום משפט אזרחי – מסחרי.
התפקיד כולל הכנת כתבי טענות שונים, כתב תביעה כתב הגנה וכיוצא בזה. התפקיד כולל פגישות עם לקוחות המשרד בקשר לתיקים המנוהלים בו. התפקיד כולל גם ייצוג בעסקאות מכר של לקוחות ודיווח לרשויות המס. התפקיד כולל הכנת חוות דעת משפטיות בנושאים שונים.
להלן נפרט מהם מבחני מיון בהם נבחר טרם קבלת מועמדות עורך דין:
מבחן מיון 1-מבחנים פסיכולוגיים-מבחן אישיות- תפקיד עריכת הדין במשרד מחייב כישרון, ידע רחב, ואינטליגנציה רבה על כן מבחנים אלו נותנים מענה טוב לכך. נבחן את חמש התכונות הגדולות ('Big Five Personality Traits) במבחני האישיות כדי לעמוד על תכונותיו של המועמד למשרת עריכת הדין. היות והתפקיד כולל עבודה עם לקוחות, חשוב שעורך הדין יהיה נעים הליכות , ולכן מציאותה של התכונה חברותיות/ נעימות  Agreeableness יעזור בבחירת עורך דין למשרה, אף בתכונה זו ניתן יהיה לגלות בכישורי עורך הדין כריזמטיות אשר תורמות למשרד לאור גודלו.