מבוא
מוטיבציה – קבוצת התהליכים שמעוררים, מכוונים ומשמרים התנהגות אנושית מסוימת לכיוון השגת מטרה כלשהי. תפקידו של מנהל בארגון היא לגרום למשימות להיעשות דרך עובדיו, כדי לעשות זאת על המנהל להחדיר מוטיבציה בעובדיו, כדי להבין מוטיבציה יש להבין את צרכי האדם ואת טבע האדם, הבנה והערכה של כך מובילים לעובד אפקטיבי בעל מוטיבציה במקום העבודה . תיאוריות רבות בנושא מוטיבציה מתרכזות בטבע האדם בכלל ובמוטיבציה בפרט. אנשים יעשו את  מה שברצונם לעשות כלומר, אם יש להם מוטיבציה לעשות זאת, אם זה בעצמם, או אם על ידי גירוי חיצוני.
תפקוד בעבודה הנו פונקציה של יכולת אישית ומוטיבציה, יכולת תלויה בהשכלה, ניסיון ואימון ושיפורה הוא תהליך איטי וארוך. מוטיבציה מצד שני תוכל להשתפר בקלות על ידי חיזוקים חיוביים, סיפוק צרכי העובדים, הצבת מטרות מקצועיות ועוד.
כל ארגון משתמש בשילובים שונים של אסטרטגיות מוטיבציות שונות המבוססות על תיאוריות מוטיבציה שונות בהתאם לצרכיו ולצורכי עובדיו.
מאמץ ניכר הושקע בליבון ממדיה השונים של מוטיבציה , ולשם כך נבנו כלי מחקר רבים, בעיקר באמצעות שאלוני סקר.
מוטיבציה נבדקת כיום על פני מספר רב של מרכיבים, ובהם מוטיבציה מן העיסוק ומן האפשרויות להתקדם ולהתפתח בו, מוטיבציה מן הארגון המעסיק, מוטיבציה מן התגמולים, מוטיבציה מיחסי העבודה והאקלים החברתי, מוטיבציה מן הממונים והעמיתים מוטיבציה מתנאי העבודה.
 המחקרים בנושא מוטיבציה ניסו לבדוק, איזה גורמים משפיעים על מוטיבציה, ומה התוצאות של מצבים רגשיים אלו.
רוב החוקרים מסכימים מוטיבציה היא גורם בעל מרכיבים רגשיים, כלומר סיפוק ואי סיפוק היא תחושה.
הנושא של סיפוק מוטיבציה בעבודה חשוב לנו כי חשובה לנו התפוקה או אי התפוקה כתוצאה ממוטיבציה.
מעורבות בעבודה או בעיסוק מתבטאת לעתים קרובות בביטויים מילוליים שונים של סיפוק ומוטיבציה. המחקר על מוטיבציה בעבודה מעסיק שנים רבות את חוקרי עולם העבודה, משום שהם מאמינים כי מוטיבציה  היא מדד רגיש למידת הסתגלותו של הפרט לעבודתו ולסביבתו.
בראשיתו של המחקר על מוטיבציה בעבודה ניסו החוקרים לאשש את ההשערה שמוטיבציה מוליכה להתנהגויות חיוביות בעבודה , כגון: פריון עבודה, נטילת אחריות, הימנעות מאיחורים ומהיעדרויות וכדומה. במשך הזמן התברר, שגורמי מוטיבציה בעבודה הם מורכבים יותר ואולי הקשר מתקיים אף בכיוון ההפוך, דהיינו, התנהגויות חיוביות בעבודה, הגורמת מצדה לשיפורים ביכולת. אולם אנו יודעים כיום גם על קיומם השכיח של מצבים נוספים, בהם עובד אוהב את עבודתו ונהנה ממנה ואף על פי כן הוא בינוני או חלש בביצועה. מוכר גם המצב ההפוך, שבו עובדים אינם שבעי רצון מעבודתם, אך רמת הביצוע שלהם גבוהה בשל מיומנות וניסיון. מורכבות הקשרים בין מוטיבציה בעבודה ובין התנהגויות ספציפיות בעבודה אינה ברורה, אפוא, די צורכה, אולם יש כנראה השפעה לחוסר מוטיבציה  בעבודה על כוונות עזיבה, נטייה לאיחורים ולהיעדרויות וירידת ההנעה והמחויבות בעבודה.
מטרת המחקר היא לבחון את הגורמים אשר משפיעים על הנעת העובדים תוך הסתמכות על תיאוריות מוטיבציות שונות ועידודים חומריים ובלתי חומריים כאמצעי הנעה.
יושם דגש על המושג מוטיבציה והקשר שלו לעובדים בפרט ולארגון בכלל על-פי הגישות של הנעת העובדים, ובחינת הסיבות והגורמים להנעת העובדים דרך פרספקטיביות שונות שמבוססת על ההנחה כי הבנת ויישום הגורמים והסיבות האפשריות מביאים להעלאת המוטיבציה והתפוקה ביחד.
מוטיבציה אצל עובדים היא הדרך למנוע או להפחית את התפוקה ע"י יישום התיאוריות והגורמים, יש להניח כי כל גורם בנפרד יאפשר בסופו של דבר ללמוד על המכלול ולהבין כיצד ההשפעות וההדדיות בין העובדים לארגון או בין המנהל לעובדים מובילות להעלאת התפוקה.
חשיבותו של המחקר הנוכחי נעוצה בעובדה כי הנעת העובד הנה מצרך בעל משמעות עסקית כלכלית חשובה לכול ארגון ולכן מחקרים רבים עשו מאמץ לאתר את המשתנים המסבירים כיצד ניתן להניע את העובד ומהם הגורמים העיקריים להנעת העובדים בתוך הארגון , כל זה בכדי להגיע בצורה הכי יעילה אל הגורמים העיקריים להנעת העובד וליישם אותם. . כמו כן על אף שמחקר זה מתווסף לשורת מחקרים אשר נערכו בנדון, הוא לא נופל בחשיבותו. הציפיות מהמחקר שלי הן קשורות בסוג השאלון, והיא להגיע אל הגורמים העיקריים אשר מניעים את העובדים בתוך הארגון, ולמצוא את  הגורם הכי משפיע על הנעת העובדים, אם הוא העידוד החומרי או הבלתי חומרי או שניהם ביחד, ובסוף לסנן את העידודים.
שאלת המחקר       מהם הגורמים העיקריים להנעת העובדים בארגון?
      אפריל 
2 011
תוכן עניינים
                        מבוא עמ'
1 -2
פרק ראשון – פרק מתודולוגיה מתודולוגיה -… עמ'
3 -4
פרק שני : סקירת ספרות הגישות לחקר ההנעה האנושית התפתחו בשני כיוונים שונים — עמ' 5-14
פרק שלישי : גישות ותיאוריות בתורת המינהל -..
עמ' 15
3 .1
גישת הניהול המדעי .. עמ'
1 7-21
3 .2 תיאורית הבירוקרטיה –… עמ'
2 2-
5
3 .3 גישת יחסי אנוש -.. עמ'
2 6-28
3 .4
גישת ניהול עפ"י יעדים M.B.O . עמ'
2 9-33
3 .5 תיאורית X ותיאורית Y –.. עמ'
3 4-35
3 .6 גישת המערכות -… עמ'
3 6-40
3 .7
תיאורית הצרכים של מאסלו – עמ'
4 1-43
3 .8 תיאורית ההוגנות – עמ'
4 4-48
3 .9 תיאורית הציפייה – עמ'
4 9-51
3 .10 תיאורית שני הגורמים של הרצברג — עמ' 52-55
3 .10.1
חשיבות התיאוריה עמ' 56-57
3 .10.2
ביקורת על התיאוריה — עמ' 58-59
3 .10.3
יתרונות התיאוריה … עמ'
6 0 פרק רביעי : מוטיבציה  הגורמים המניעים בניהול עובדים —
עמ' 61-63
פרק חמישי : השערות והגדרת המחקר 5.1
השערת המחקר –.. עמ'
6 4
5.2 הדרת המשתנים הבלתי תלויים – עמ'
6 5
5.3
הדרת המשתנים התלויים –… עמ'
6 6
פרק שישי : ניתוח השאלונים וגרפים -…עמ' 67-82
דיון ומסקנות –. עמ'
8 3 – 85   סיכום עמ'
8 6  ביבליוגרפיה – עמ'
8 7
נספחים .. עמ'
1 64 – 88
רשימת איורים ולוחות
1 .
תיאורית הצרכים של מאסלו — עמ'
4 0
2 .
הצגת ממצאים ..עמ'
6 7
2 .
טבלת נתונים –… עמ'
6 7-74
3 . ניתוח היגדים –.. עמ' 75-76
4 . גרף מס' 1 תרשים השוואה ביחס לשכר — עמ' 77
5.
גרף מס' 2 תרשים לבעלי תואר שני ושלישי ביחס לשכר .. עמ' 78
6 . גרף מס' 3 תרשים השוואה ביחס לביטחון תעסוקתי -.. עמ' 79
7. גרף מס' 4 תרשים השוואה ביחס לאוטונומיה . עמ'
8 0
8 .
גרף מס' 5 תרשים השוואה ביחס לכל המשתנים –… עמ'
8 1