דיני עבודה סמסטר קיץ תשע"א 2011
תוכן עניינים
נושא                 תאריך         עמוד
שיעור מס' 1          30.06.2011.   3
שיעור מס' 2          07.07.2011.   5
שיעור מס' 3          14.07.2011.   9
שיעור מס' 4          21.07.2011.   12
שיעור מס' 5          04.08.2011.   14
שיעור מס' 6 + 7      11.08.2011.   16
שיעור מס' 8 + 9      18.08.2011.   20
שיעור מס' 10 + 11    25.08.2011.   24
הרצאה של סיוון                     27

שיעור מס' 1                                                                                30.06.2011
מבוא
דיני עבודה חלים רק על מועסקים, המוגדרים כעובדים (Employee) ואינם חלים על מישהו שאינו במעמד עובד, אלא במעמד קבלן, משתתף חופשי וכו'. האבחנה בין עובד ללא-עובד היא אבחנה בעלת משמעות כלכלית גדולה, שכן כל הזכויות (פיצויים, תחולה של הסכמי עבודה וכו') חלות רק על עובדים ולא על מי שאינו כזה.
לדוגמא:
המכללה מפרסמת מכרז לביצוע עבודות בתחומה, תוך קביעת סכום לעלות הביצוע. שני סוגי העונים למכרז יהיו בד"כ קבלנים ועובדים. קבלן – יבצע את העבודה תמורת סכום הכסף, ללא עלויות נוספות. עובד – יבצע את העבודה אולם יקבל סכום כסף נמוך יותר, שכן קיימות עלויות מעביד (פנסיה, פיצויים, הבראה וכו') שיגיעו בסופו של דבר לסכום עלות הביצוע. בנוסף, בסיום החוזה עשויה לעלות השאלה המהותית האם מדובר בעובד או קבלן. הסטטוס של עובד הוא קוגנטי, כלומר הוא זכאי לקבל את כל הזכויות המגיעות לו ולכן במידה וקבלן מוכר בביהמ"ש כעובד, הדבר עלול להיות בעל השפעת כלכליות כבדות. הפתרון במקרה זה הוא הוספת "סעיף גידרון" לחוזה, הקובע כי במידה והקבלן יטען בעתיד כי הוא עובד (וביהמ"ש יקבל זאת), הרי שהוא מסכים מראש כי שכר הבסיס המגיע לו הוא 60% מהשכר המופיע בחוזה ואת הפרש הסכום הוא יאלץ להחזיר למעביד כולל ריבית והצמדה.
סעיף זה הוא חוקי, אלא במקרה ששכר הבסיס שנקבע בסעיף נמוך משכר המינימום, והוא מהווה אמצעי הגנה בפני המעסיק בפני תביעה עתידית כאמור.
במקרה המוצג, נשאלה השאלה האם בין המעסיק למועסק קיימים יחסי קבלנות או יחסי עבודה.
נשאלת השאלה מה קורה במצב בו העובד נותן את שירותיו באמצעות חברה. במקרה זה נדרש לזיהוי המעביד. לדוגמא: בית תוכנה שולח מתכנת לשבת בחברה אחרת, והוא עובד שם משך תקופה ארוכה. לאחר תקופה זו ייתכן ותעלה השאלה מיהו המעביד של העובד. במקרה זה המבחנים הם לרוב דיספוזיטיביים ולא קוגנטים, מאחר ואין פגיעה בזכויות העובד, אלא לכל היותר הטבה בתנאיו. קיימת טענה כי במקרים אלו דווקא צריך לאמץ מבחנים קוגנטיים, מאחר וקיימים מקרים בהם אחד מהמעבידים עשוי לפגוע בזכויות העובדים (בעת פשיטת רגל של חברה קבלנית, לדוגמא). אחד מהצדדים של זיהוי המעביד הוא העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם. במקרה זה, חלות על המעביד (חברת כוח האדם) חובות מיוחדות., מתוקף חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996. בשנת 2001 נחקק תיקון לחוק, על פיו הקבלן מחויב להשוות את התנאים של העובד לזה של עובד החברה (בפועל, הקבלן יעמיס את העלויות הנוספות על החברה לה הוא מספק את השירותים). חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם קובע כי תוך 9 חודשים הופך עובד הקבלן לעובד קבוע של החברה. עם כניסת הסעיף לתוקף (ספטמבר
2 008), התגלו ניסיונות לעקוף אותו, ע"י העברת העובדים לחברה חדשה לאחר 8
חודשים עבודה וחצי, או העברת העובדים מחברת כוח אדם לחברות למתן שירותים.
לכל עובד קיים חוזה עבודה עם המעביד, אולם במקרים רבים החוזה אינו בכתב. הסכמי עבודה שמחויבים בכתב הם חוזה קיבוצי וחוזה עם עובד זר. חוק ההודעה לעובד (תנאי עבודה) תשס"ב-2002 קובע כי כל עובד זכאי לקבל הודעה על התנאים העיקריים המגיעים לו, וההודעה צריכה להתקבל 30 ימים לאחר תחילת העבודה. כיום, בחלק מהמקרים, משולבים תנאי העבודה בחוזה העבודה ורואים בחוזה העבודה כהודעה.
זכויות עובדים חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951 קובע כי שבוע עבודה יימשך 45 שעות (צו הרחבה צמצם ל-43 שעות). מעבר לכך, ישולמו שעות נוספות. עבור שתי שעות העבודה הראשונות ישולמו 1
5 % מהשכר ושאר שעות העבודה ישולמו לפי משפטים0%.
ניתן להעסיק עובד עד 12 שעות ביום או משפטים שעות נוספות בשבוע, כלומר עד 58 שעות עבודה בשבוע.
ככלל אין להעסיק עובדים בשבת, אלא בהיתר מיוחד (ייחודי או כללי). עובדים שיידרשו לעבוד בשבת יקבלו משפטים0% שעות נוספות וכן שעות מנוחה בגין יום המנוחה בו נדרש לעבוד.
בהרבה מקרים ניכר כי המעסיק פועל בניגוד לחוק, אולם אז יש לברר האם החוק חל על המועסק או שאינו חל עליו. החוק חל על כל המשק, מלבד שלושת המקרים: תפקידי הנהלה, משרת אמון אישי, עובד שלא קיימת אפשרות לפקח על שעות עבודתו ומנוחתו. התנאי השלישי אינו מתקיים כיום, כי דה-פקטו ניתן לפקח על כל אחד. תיקון 24 לחוק הגנת השכר קובע כי חובה לתת לעובד תלוש משכורת מפורט (הכולל פרטי העובד, מעביד, ותק, היקף משרה וכו'). תיקון זה הפך את נטל ההוכחה על היקף השעות הנוספות שבוצעו מהעובד למעביד.
חוק חופשה שנתית התשי"א-1951
קובע מהו אורך החופשה לה זכאי העובד, בנוסף, במידה ומדובר בחופשה ארוכה (מעל שבוע) יש לתת לעובד התראה בת שבועיים, מספר ימי החופשה שניתן לצבור ועוד.
חוק דמי מחלה התשל"ו-1976
קובע לגבי ימי מחלה וכו' חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001
קובע את התנאים להגשת הודעות התפטרות ופיטורים.