פיטורי עובדים בעת מיתון   – היבטים מוסריים – עבודה סמינריונית קורס: מוסר ועסקים
4 9 עמודים!! ומעל ל16,000 מילים תוכן העניינים                                                                                               מבוא –           3
פרק 1:
תאור/הצגת מקרה הפיטורים ב"בנק הפועלים" … –     5
פרק 2:
הצגת בעלי העניין השונים ע"י שימוש במודל בעלי העניין –.     9
פרק
3 : גורמים לפיטורים בזמן מיתון ושלא במיתון        משפטים o        עזיבה ופיטורים בגלל כוחות מבפנים o        עזיבה ופיטורים בגלל כוחות מבחוץ       ניהול תהליך  הפיטורים –..         17
o        תכנון תהליך הפיטורים o        הדרכת המפטרים o        הטיפול בעוזבים o        הטיפול בנשארים פרק 4:
דיון בסוגיית הפיטורים מול תפיסות מוסריות/תרבותיות —      22
             תפיסת הכלכלה הקלאסית -..        22
חובות וזכויות המעסיקים והעובדים -…          23
הצורך בריסון פנימי ..         
5 הקוד לניהול חברתי- מ.ע.ל.ה –         26
תרבות ארגונית כגורם המשפיע על דרך הפיטורים –       27
התרבות הארגונית בחברות ביפן          30 הפחיתה הארגונית- אינה משיגה את מטרתה –..        32
דרכים ואלטרנטיבות חלופיות לפיטורים –       33
תנאים בהם פיטורים יהיו מוצדקים מבחינה מוסרית .       34
יחסי עובד ומעביד בזמן מיתון והחוזה שביניהם -…        37
תהליך הגלובליזציה ..          38
הצורך בשינוי בתפיסת הניהול בארגון -..        39
סיכום ומסקנות –           40 הערות …           42
ביבליוגרפיה —          45
מבוא
הסביבה הכלכלית, הטכנולוגית, החברתית והפוליטית בה פועלים ארגונים בימינו הופכת ליותר ויותר סוערת וכאוטית, והארגונים נחשפים למשברים המחייבים הסתגלות מחדש, התייעלות ושיפור כושר התחרות שלהם. כדי להשיג מטרות אלו, נוקטות ההנהלות באסטרטגיה הכוללת פיטוריי עובדים, הוצאת עובדים לפנסיה מוקדמת, הצבת עובדים במקומות חדשים והגדלת מספרם של חוזי העסקה גמישים.   אסטרטגיה זו מכונה בשם "פחיתה ארגונית" (Downsizing) ומשמעה הפחתת מספר המשרות ו/או העובדים בארגון במטרה לצמצם כפילויות ולחסוך בעלויות התפעוליות, ובכך לשפר ולייעל את התפקוד הארגוני. ואולם, לגבי עובדים רבים, מדיניות כזו מתרגמת לתחושה של אי ודאות, לחץ וחרדה כתוצאה מהאיום על ביטחונם התעסוקתי.
לתחושות אי הביטחון והדחייה של העובדים מוסיפה לשון הסתרים במקום העבודה, שעלולה להיראות למפוטרים כמבטאת מגמה של דה-הומניזציה ודה-פרסונליזציה. מונחים ב"מינהלזית" – שפה ביורוקרטית שבה שזורים ביטויים כמו "פחיתה ארגונית" Downsizing, "קיטון", "צמצומים להתייעלות", "ציוות מחדש", "גיזום עלות", "הפחתת מיומנויות בלתי מאוזנות", "אנורקסיה ארגונית", "הקצאה מחודשת של משאבים" – נולדים ומשמשים לתיאור פיטורים ומטרותיהם. אף שכוונתם להסביר לעובדים את הצורך בשינוי לטוב של מצב רע, יש למונחים אלה לעיתים קרובות תוצאה שלילית, משום שהם מקלים בכובד הבעיה ואינם אנושיים, הביטויים נעשים מכאניים עד לנקודה שבה הם מעליבים ופוגעים.
ביטויים אלה ודומים להם מסוגם ממחישים עד כמה רחוק הולכות חברות בימינו כדי להגיע לדה-פרסונליזציה של מצבים מביכים הנובעים מפיטורים וצמצומים. אך פיטורים לא משנה כמה ינסו לטשטש זאת במונחים חדשים ושונים, עדיין טראומטיים לעובד והכאב לא נשכח בקלות.
השאלה המחקרית:
באיזו מידה ראוי לשנות תנאי העסקה של עובדים בארגון העסקי בעת מצוקה כלכלית (מיתון): מקרה פיטורי עובדים?
ניתן לשאול שאלה זו מנקודת מבטו של המנהל בארגון העסקי ובכך לבחון את האחריות המוסרית של המנהל לעובדי הארגון ולשאר בעלי העניין. הצגת הבעיה המוסרית:
במצב של משק מצטמצם, פיטוריי עובדים ושינוי תנאי העסקה יהיו מוצדקים מבחינה מוסרית רק במצב בו הפירמה מושפעת לרעה ונפגעת מהמיתון ורק לאחר שהפירמה ביצעה את כל האלטרנטיבות האפשריות ואת כל צעדי ההתייעלות האפשריים והפיטורים היו הצעד האחרון שננקט, אז ורק אז זה יהיה מוצדק מבחינה מוסרית.
ההשפעה של פיטורי עובדים על כלל החברה ואיכותה המוסרית מחייבים להתייחסות מוסרית מעמיקה וכוללת יותר על תהליך הפיטורים. כמו כן, האופן בו נוהל תהליך הפיטורים היה מחפיר: "לפטר באופן אנושי לא רק כסיסמא, אלא באופן אמיתי.
אין די במשלוח מכתב לעובד על סיום עבודתו, גם אם עוטפים אותו בכסף. פיטורים אנושיים מתחילים בכך שמנהל הסניף, שהוכשר לכך, הוא זה שמודיע לעובד שלו, כי בקרוב יצטרך לפנות את מקומו. כמה מהמפוטרים התבשרו על פיטוריהם מפי הממונה הישיר שלהם?" ולסיום, לבעלים של "בנק הפועלים" נציע:
כדאי, בהזדמנות זאת של פיטורים, להיפטר גם מן השם המביך הזה "בנק הפועלים", שכבר מזמן אינו הולם את המוסד המכובד. דומה ששמות כמו "בנק בעלי ההון" או "בנק המיליונרים" יתאימו לו יותר.