יישוב קונפליקטים בארגונים
1 .      מבוא רציונל העבודה
2
2 .      מהו קונפליקט.
3
3 .      קונפליקט בארגונים.
5
4 .      קונפליקטים בקבוצות עבודה בארגון.
8
5.      קונפליקט רגשי וקוגניטיבי בקבוצות עבודה.
11
6 .      הצגת אירועי קונפליקט בקבוצות.
16
7.      ניהול קונפליקטים שיטות ליישוב קונפליקטים.
18
8 .      שיטות ליישוב קונפליקטים בארגונים.
23
9.      סיכום ודיון.
29
1 0.  ביבליוגרפיה
3 2
במסגרת לימודי הפסיכולוגיה החלטתי להקדיש יתר התמקדות לנושא הקונפליקטים. ראיתי בנושא את ההיבט המקושר לתחום הפסיכולוגיה והוא זה שעניין אותי.
בקונפליקט  טמונים רגשות שונים ככעס, קנאה "זיכרון דברים" ולא אחת מתמודדים עם מצבים בהם יש נגיעה מהעבר ומהילדות כגון התמודדות עם סמכות . כדבריEidelson & Eidelson (2003) , המצטטים את (Beck, (1976
הרבה מהאמונות על האני, הסביבה והעתיד מעוצבים בשלבי החיים המוקדמים ומשמים את האדם לאורך כל חייו.
יכולות להיות תוצאות שליליות והרסניות לקונפליקטים של אי שיתוף פעולה, אווירה עכורה גרימת נזק ועוד או תוצאות חיוביות בונות כגון למידה, שיפור תהליכים או שיפור ביחסים.
בחרתי להתמקד בקונפליקטים ויישוב סכסוכים במסגרת ארגונים , בו לבדוק איך קונפליקטים מתבטאים וכיצד ואם ניתן לנהלם.
החלטתי כך שהרי ארגון הוא מערכת חברתית , הארגון מורכב מבני אדם. בני אדם אלו באים ממקומות שונים, עם ניסיון ורקע שונה. לבני אדם יש צרכים, מאוויים, שאיפות, פחדים, כעסים לא פתורים, רגשות חששות ועוד. כל אלה מתערבים בחיי העבודה ולא אחת מנהלים את העובד ומכתיבים את התנהלותו היום-יומית. זהו הכר הנרחב למצבים של קונפליקט. קונפליקט לא מנוהל הוא קונפליקט שיגדל למימדים עצומים וההשלכות שלו תהיינה הרסניות. קונפליקט שינוהל נכון תוצאותיו יהיו חיוביות.  בעבודה אסביר את מושג הקונפליקט, תחילה אציג קונפליקטים בארגונים באופן כללי תוך התמקדות בקונפליקטים בקבוצות עבודה בתוכם. בהקשר של קונפליקטים בקבוצות עבודה חוקרים מבחינים בין קונפליקטים מבוססי רעיונות, קוגניטיביים, המקושרים לקונפליקט של משימה, ובין קונפליקטים בינאישיים ומקושרי רגשות. ארחיב על כך את הדיבור. מספר אירועי קונפליקטים בקבוצות עבודה ימחישו את הנקודה. אסכם את הסמינריון בדיון בנושא תוך אזכור כיווני מחקר אפשריים לעתיד.
הסמינריון הוא איכותני ומתבסס על איסוף מאמרים אקדמאיים הרלוואנטיים לנושא, ניתוחם בהקשר ההיבטים הנחקרים ואינטגרציה שלהם בהתאם לכך.
קונפליקטים ארגוניים הם בעלי עלויות כספיות, אישיות, מבניות, וניהוליות.  יחד עם זאת לקונפליקטים ומחלוקות יש יתרונות המאפשרים צמיחה ,חשיבה מחודשת, רענון, הצפה והעלאת נושאים בעיתיים שהודחקו ואין עניין לטפל בהם מחשש לפתיחת קופת פנדורה או נבירה בפצעים פתוחים המחייבים טיפול. קונפליקט נתפס כתוצאה בלתי נמנעת מפעילות ארגונית ויש המאמינים כי קיומו במקום העבודה הוא דבר נורמאלי ובריא. מקום עבודה ללא מתחים הוא משעמם וקופא על השמרים ואינו עשוי לטפח יצירתיות וצמיחה.
מחקרים רבים מצאו כי להתנהגות מנהלי יישוב הסכסוך השפעה רבה על תוצאותיו. באופן כללי הראו כי ניהול פאסיבי של קונפליקטים בעבודה מזערו את נזקי הסכסוך ואילו טקטיקות נעימות של ניהול קונפליקטים קידמו את התועלות שבניהול הקונפליקטים. על מנהלי יישוב הקונפליקטים בקבוצות בארגונים להבין כי המפתח לניהולם הוא ההבנה כי התנהגות ופעולות ולא רק יעדים ושאיפות אינם ברי תאימות ויש להתחשב בכך בעת יישוב הסכסוכים. פתרון קונפליקט הנעשה על ידי הסכמה והבנה בין הצדדים, הוא בהחלט פתרון עדיף, כשמהלכי פתרון הקונפליקט נעשים על דעתם של הצדדים לו, ומרצונם החופשי. במיוחד מתאים למצבים בו הצדדים מתכוונים להמשיך את קשריהם בעתיד.  בפתרון קונפליקטים בדרכי הסכמה מתקיימת הנחה שההליך הוא רצוני ומותנה בהסכמת הצדדים וכי הוא יביא פתרון מיטבי, שכן לפי הטבע האנושי, הנטייה לממש פתרונות מוסכמים גבוהה מהנכונות לבצע פתרונות כפויים.
ההתפרצות של קונפליקט ,לפי Allen, Wayne ,Netting & Cox (2007) נוצרת כשצד אחד מבין כי האינטרסים שלו נחסמים על ידי צד שני או כאשר שני הצדדים חומדים דבר מה אותו אין הם יכולים לחלוק.
חוקרים שונים מונים מספר מימדים שונה בקונפליקט. לפי , Greenberg & Baron (2000:381) , הנשענים על Rubin &   Pruitt,(1986), שני מימדים:
Distribution – עניין בתפוקות אישיות ופרטיות ו- Integration – עניין בתפוקות של אחרים, כשניתן להגדיר ברוב המקרים איזה סוגי התנהגות מאפיינים את שני המימדים הללו וכך להגיע לפתרון.