ניהול משאבים תוכן עיניינים תקציר –3
ניהול פרוייקט יזום -…4
Benchmarking                   –8
SOW –..מנהל עסקים תכנון הפרוייקט –…16
שלבים לביצוע שיפור -.18
WBS –..19
מקרא משאבים 22
ניתוח רשת -.23
טבלת גאנט -22
תזמון פרוייקט
5 ביצוע ובקרה –… -26
סיום הפרוייקט 32
התנגדויות לשינוי –.33
כלים להתמודדות עם התנגדות -..34
BPR –..35
סיכום ..
-…42
ביבליוגרפיה ..43
במטלה זו נתבקשתי לבצע ניהול פרוייקט בחברת כמהין לשיפור תהליך עבודה. ניהול פרויקטים הוא התכנון, הפיקוח ובקרת היצירה או השינויים הנרחבים במבנה, מפעל או מתקן גדול.
פרויקט הינו אוסף הפעולות הנעשות שיש להם התחלה וסיום המשמשים להשגת יעד,ופעולות אלו יש לבצע באופן קבוע שנקבע ע"י שיקולים טכנולוגים ושיקולים לוגיסטים.   האסטרטגיה של כמהין היא להיות חברת העוגות המובילה בתחומה, בחדשנות וביעילות.
כחלק מניהול הפרוייקט תחילה זוהתה הבעיה הצריכה שיפור ,נבחר תהליך אספקת העוגות, מספר רב של עוגות פגומות המסופקות ללקוחות החברה, על מנת לשפר ולמלא אחר שביעות רצון הלקוח.
בעבודה יוצג אופן ניהול הפקוייקט על פי שלביו ועל אופן ניהול המשאבים על מנת לעמוד בלוח הזמנים ובתקציב שנקבע מראש. בחלק השני של העבודה נסקור את כל הקשור לפיתוח מוצרים חדשים.
השינויים בעקבות עיצוב מחדש בתהליכים העסקיים היחידות העסקיות משתנות ממחלקות תפקודיות לצוותי תהליך, צוותי התהליך הם לא נציגים של מחלקות שונות המעורבות בעניין. צוותים אלו באים במקום המבנה המחלקתי הישן.
צוות תהליך הוא יחידה המתרכזת באופן טבעי לביצוע מלאכה אחת מושלמת המשימות משתנות – ממטלות פשוטות לעבודה רב ממידית עובדים בצוותי תהליך הנושאים באחריות קיבוצית לתוצאות התהליך יותר מאשר למטלה מסוימת נעזרים במגוון רחב יותר של כישורים ונדרשים לחשוב יותר בגדול. ככל שהעבודה הופכת לרב ממידית כך היא הופכת להיות מהותית יותר. עיצוב מחדש לא רק מחסל בזבוז אלא גם עבודה שאינה מוסיפה ערך שתפקידה לפצות על הפיצול בארגון. לאחר עיצוב מחדש העבודה נעשית מספקת יותר מפני שהעובדים מגיעים לתחושת שלמות, סיום והישגיות גבוהה יותר בעבודתם.  תפקידיהם של העובדים משתנים מתפקידים מבוקרים להאצלת סמכויות חברות מסורתיות בעלות מחויבות למטלות, קולטות עובדים ומצפה מהם לפעול לפי ההוראות. חברות שעוצבו מחדש רוצות אנשים שיגבשו לעצמם כללים משלהם. אם ההנהלה מטילה על צוותים אחריות להשלמת תהליך שלם, היא חייבת להעניק להם את הסמכויות הדרושות להשלמת התהליך.
ההכנה לעבודה משתנה – מהדרכה לחינוך בחברת שעוצבו מחדש העובדים צריכים להפעיל שיקול דעת בעבודתם יותר מאשר לפעול לפי הכללים .
מוקד מדדי הביצוע והתגמול משתנה – עיצוב מחדש מאלץ את החברות לשקול מחדש כמה הנחות בסיסיות בקשר לתגמול. ביצועיו של העובד בשנה הנוכחית אינם אומרים מאומה על ביצועיו בשנים הבאות לכן המשכורת היא קבועה והתגמול על ביצועים ותוצאות טובות לובש פנים של בונוסים. בודקים לפי ביצועים ותוצאות ולא לפי ותק.
תבחיני הקידום משתנים מביצועים ליכולת בונוס הוא תגמול נאות עבור מלאכה שנעשתה כהלכה, קידום לתפקיד חדש לאו דווקא. בחברות שעוצבו מחדש קידום לתפקיד אחר בארגון הוא תולדה של יכולת ולא של ביצוע .
שינוי ערכים – עיצוב מחדש מחייב שינוי גדול בתרבות הארגון לאחר שחברה עוצבה מחדש התהליכים שבעבר היו מורכבים ועירבו מספר מחלקות הפכו לפשוטים יותר. המנהלים אינם צריכים לעסוק יותר בהדבקת המטלות לתהליך ועוברים לעסוק בסיוע לעובדים לעשות מלאכה פורייה ותובענית יותר. מנהלים בסביבה שעוצבה מחדש צריכים לעשות הסבה מתפקיד של מפקחים למקלים, מאפשרים ואנשים שתפקידם לפתח את העובדים ואת כישוריהם, כדי שאלו יוכלו לבצע בכוחות עצמם תהליכים המוסיפים ערך.