ניתוח צרכי הדרכה:
לצורך ניתוח ואיתור צרכי הדרכה נפגש עם מספר דרגים בארגון ומחוצה לו:
דרג הניהולי (בכיר ובניים) –  מנכ"ל הארגון, מנהלים בכירים, מנהלי המרכולים.
"שטח" עובדים הבאים במגע עם הלקוחות ומבצעים את העבודה בפועל – קופאיות, סדרנים וכד'.
גורמים חיצוניים לארגון – לקוחות וספקים.
בחירת שיטת הדרכה הדרכה נועדה לגשר בין המצוי לרצוי בארגון בידע, מיומנות ועמדות כדי לצמצם את הפער עם שינויים טכנולוגיים וכדי לפתח את המשאב האנושי לטווח ארוך לקראת תפקידים ניהוליים ומקצועיים עתידיים. בארגון יש שני סוגי הדרכה-פורמאלית ולא פורמאלית:
הדרכה פורמאלית- מחלקת הדרכה בארגון  דואגת להכשרתו של העובד החדש כדי להעביר לו את הידע הארגוני המתאים כדי לשמש כסמכות מקצועית. הארגון רוצה למגר באמצעות ההדרכה בקרב העובדים החדשים התנהגויות שאינן מקובלות בארגון ובכך לחזק ולעודד התנהגויות ודרכי פעולה רצויות מבחינת הארגון שעולות בקנה אחד עם תפיסתו וצרכיו.
הדרכה לא פורמאלית- מתרחשת בכל מקרה (ועלינו רק למצוא את הדרך לייעל אותה), בין אם בהתייעצויות בחדרי העובדים, בשיחות מסדרון או בזמן ארוחת הצהריים.
הדרכה זו באה "בזמן ובמקום הנכון" ולא בשעה שקיבלנו לרשותנו את חדר הישיבות או כיתת הלימוד לשיעור הפורמלי.KISS=Keep It Short & Simple תואר ראשון סמסטר א' – 2012
עבודה מסכמת בקורס הדרכה ולמידה בארגון מטלה מסכמת – "זיל זול" מגישים:
מטלה מסכמת ניתוח צרכי הדרכה:
לצורך ניתוח ואיתור צרכי הדרכה נפגש עם מספר דרגים בארגון ומחוצה לו:
דרג הניהולי (בכיר ובניים) –  מנכ"ל הארגון, מנהלים בכירים, מנהלי המרכולים.
"שטח" עובדים הבאים במגע עם הלקוחות ומבצעים את העבודה בפועל – קופאיות, סדרנים וכד'.
גורמים חיצוניים לארגון – לקוחות וספקים.
מנכ"ל רשת "זיל-זול" כדי לקבל תפיסה של היעדים והמשימות הארגוניים ולחבר בינם לבין תוכנית ההדרכה, יש לצאת מנקודת ההנחה הראשונית שההדרכה חייבת להיות מבוססת על מטרות ויעדי הארגון, עליה לשרת את מטרות הארגון ולסייע להשגתן ועל כן החשיבות בהבנת היעדים בארגון.
מנהלים בכירים המכירים את צרכי היחידה שהם מנהלים ודורשים ממנהלי הסניפים לתפקד באופן כזה או אחר במטרה להבין מהם הדרישות מאותם מנהלי סניפים האם משרתים את מטרות הארגון ואם יודעים להצביע על בעיות שקיימות לדעתם בארגון.
מנהלי הסניפים הצעירים במטרה לראות האם הם מבינים ויודעים מהם הצפיות של ההנהלה הבכירה מהם, האם יודעים מהן דרישות התפקיד אותו הם ממלאים?
האם מבינים מהם מטרות הארגון? מה העובדים דורשים מהם? מה נדרש מנם כדי לנהל ?
וכד'.
עובדי המרכולים – כדי להבין מה "חסר" להם מהמנהלים? מה הם מצפים מהם? אולי אפילו לשאול לדעתם לפתרון אפשרי לבעיה אם ישנה וכד'.
לקוחות וספקים בכדי לדעת מהם הציפיות, הצרכים והדעות על הארגון, מה חסר להם שיכול לגרום להם להמשיך ולרכוש במרכול, לשאול לדעתם וכד'.
איסוף המידע יעשה בכמה אופנים:
תצפית על מנהלי המרכולים ועל העובדים ראיונות עם מנהלים ועובדים סקר שביעות רצון לקוחות קבוצת מיקוד לקוחות איסוף המידע יעשה על ידי קבוצת מיקוד, שאלון ותצפית אשר בכל איסוף המשתתפים        יהיו מנכ"ל, מנהלי יחידות בדרגים שונים, עובדים, לקוחות.
תצפית- לקוח סמוי, מאפשר לבחון מרכיבים שונים, על ידי הלקוח הסמוי נוכל לדעת מהם היחסים ברשת "זיל-זול" בין המנהלים לעובדים, בין העובדים עצמם, בין הלקוחות לעובדים ובין המנהלים ללקוחות ובכך לבדוק את רמת השירות והיחס בארגון.
שאלון סטנדרטי ומובנה שבו הפורמט ברור וקבוע מראש בשל אילוצי הארגון-מספר לקוחות ועובדים גבוה,לכן תהיה יעילות בחלוקה של שאלון סטנדרטי ולא ראיון עומק (אחד על אחד) המצריך יותר זמן.
סקר שביעות רצון לקוחות – שאלון שימלאו הלקוחות בסיום הקניה לקראת יציאתם מהחנות, איסוף הממצאים וניתוחם.
קבוצת מיקוד-מביאה לדיון את עמדות המשתתפים,דעותיהם  ורעיונותיהם בנוגע לבעיית הארגון.