פרה סמינריון- אפליה בשכר בין נשים לגברים

מוסד לימוד
סוג העבודה
מקצוע
מילות מפתח , , , , , , ,
שנת הגשה 2015
מספר מילים 5238
מספר מקורות 15

תקציר העבודה

תוכן עניינים
1. מבוא –..3-4

2 . נשים וגברים בשוק העבודה הישראלי 5-6

3 . המצב הראוי מול המצב המצוי של נשים בשוק העבודה –6

3 .1. המצב הראוי –..
6-7

3 .1.1 חוק שכר שווה לעובד ולעובדת התשנ"ו 1996 .7

3 .2. המצב המצוי …7

3 .2.1. אפליה בשכר והפערים בין המינים 8

4 . הגורמים והסברים המשפיעים על פערי השכר ..8-10 5. בחינת פתרונות לצמצום הפערים ביחס לקשיים הנסקרים בספרות-… 11

6 . סיכום -..12-13
7.
בביליוגרפיה –..
14-15
1 .    מבוא:
בעבודתי אעסוק בנושא אפליית השכר בין נשים לגברים בשוק העבודה.
עיסוקו של אדם נחשב לדבר מרכזי בחייו. סוג העבודה מכתיב במידה רבה את אורח חיי היום-יום שלו.
העבודה מגדירה בדר"כ את מעמדו ואת הסטטוס שלה אנו זוכים בחברה. למרות זאת, לא תמיד זכו נשים העובדות מחוץ למשק ביתן להיכלל בקידום ושכר הוגן.
למעשה, גברים ונשים רחוקים מלהיות שווים בסטאטוס התעסוקתי והכלכלי שלהם. לכאורה היינו מצפים שבישראל כמדינה מתקדמת של שנות האלפיים לא יהיו הבדלי שכר בין גברים לנשים ויתקיים שיויון מלא בין גברים לנשים בשוק העבודה. רובנו נוטים להאמין אולי אפילו מתוך תמימות או נוחות שבישראל לא מתקיימת אפליה ובטח שלא בין נשים לגברים. אפליה מוגדרת כתהליך סוציולוגי בו נעשית הבדלה בין קבוצות חברתיות שונות, קטגוריות חברתיות או פרטים שונים, הבדלה המעניקה לקבוצה, קטגוריה או פרט מסוימים יתרונות או חסרונות יחסיים בהתייחסות אליהם, מבלי שתהיה הצדקה עניינית לכך.
אפליה עשויה להיות על בסיסים שונים (כגון: מין, גזע, לאום ועוד) וליתרונות או לחסרונות הנובעים ממנה עשויים להיות ביטויים שונים (כלכליים, פוליטיים וכו').
בין בני אדם קיימת שונות, אך לא לכל התייחסות לשונות זו, במעשה אנושי שאינו מביע שוויון מוחלט, היא בגדר אפליה, וזאת משום שבמקרים רבים ההבחנה מוצדקת.
במקרה שלנו המושג האפליה מתייחס על שכר שונה על עבודה זהה בין המינים. אך האם כך הדבר? התשובה היא- לא. המציאות מלמדת, כי ישנם פערי שכר בין נשים וגברים וקיום פערים אלה אינו מוטל בספק. שכר הנשים בישראל מגיע למחצית משכרם של הגברים. נשים מרוויחות (בממוצע) קצת יותר מחצי שקל על כל שקל שמרוויח גבר.
פערי שכר בין גברים לנשים הינה אחת הסוגיות העולות תכופות לסדר היום הציבורי במדינות המערב בכלל ובישראל בפרט. מרבית פערי השכר ניתנים להסברה על ידי גורמים רבים כגון השכלה, ותק, ענפים שונים וכו' ,אולם, חלק מהפער בין המינים מוסבר באפליית הנשים בשוק העבודה.
יחס שונה לאנשים בעלי תכונות שוות על רקע שאין לו קשר ענייני אסור עפ"י חוק ומכונה אפליה פסולה. בהצהרת האומות המאוחדות על זכויות האדם משנת 1948 : "לכל אדם, בלא כל אפליה, הזכות לשכר שווה בעבור עבודה שווה". כך, למשל, שכר עובד ועובדת המבצעים את אותה עבודה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, עשוי להיות שונה. בדומה לכך, קיים פער בשכרם של שני עובדים הממלאים אותו תפקיד אולם הם בעלי ניסיון או וותק שונים. קיים גם שוני בשכרם של עובדים מאורגנים משכרם של עובדים מועסקים ע"י קבלני כוח אדם למרות שהם מבצעים את אותה עבודה.
קיומם של פערים בשכר אינו מוטל בספק. קיים ויכוח לגבי מימדי הפערים בשכר, מצד אחד, ולגבי מידת הצדק שבקיומם לאור טיבם של הגורמים ליצירת הפערים, מצד אחר.
הפערים בשכר שהודגמו לעיל אינם רק תוצאה של אפליה. לעיתים ההסבר נובע מקיומו של שוני אובייקטיבי המאפיין את עבודתם של העובדים השונים.
הפער בשכר יכול לנבוע, למשל, משוני בתוכן התפקיד, מהתרומה שמניב המעביד, מהעבודה המבוצעת וכו'. מכאן, שקיים הצורך לבחון את הסיבות שגרמו ליצירת פערי השכר.
בישראל יש הבדלים ברורים בין גברים ונשים- בדירוג, במסלולי קידום, בתנאי עבודה, בזכויות פרישה ובשכר. הבדלי השכר בין גברים ונשים בישראל הם חלק לא קטן מאי השוויון בין המינים וקיים אף כאשר שניהם ניחנים בכישורים זהים ומכהנים בתפקיד זהה.
בעקבות פערי השכר ואפלייתם של קבוצות שונות באוכלוסייה צמחה השאיפה לשוויון בשכר שהינה חלק אינטגראלי מהשאיפה הכללית לשוויון. עקרון השכר השווה מקובל כעיקרון אוניברסאלי שזכה להכרה במישור הבינלאומי ועוגן קודם כל להצהרה אוניברסאלית של האומות המאוחדות על זכויות האדם משנת 1948. מכוחו, מוקנית לכל אדם זכות לשכר שווה, כמו כן נקבע עיקרון השכר השווה לאמנה הבינלאומית בדבר הזכויות הכלכליות, חברתיות ותרבותיות משנת 1966 לאמנה בדבר חיסול כל צורות אפליה של נשים.
למרות שהפערים בשכר בין עובדים הנמנים עם בני קבוצות שונות הם עובדה קיימת, ולמרות שההצהרה האוניברסאלית על זכויות האדם והאמנה הבינלאומית הכלכלית, חברתית ותרבותית דיברו כל אחת על זכות לשכר שווה לכל אדם, הרי שעיקר המלחמה והעשייה בתחום בשלהי המאה ה- 20 הצטמצמה לשאיפה להשוואת שכר בין גברים ונשים בלבד.
גם בישראל נעשו יוזמות חקיקה במטרה לגשר על פערי השכר שבין העובדים לעובדות, וזאת מאחר והסתבר כי לא כל כוחות השוק ואף לא המשא ומתן הקיבוצי יכולים לחסל את האפליה בשכרן של הנשים. ההסדר החקיקתי של עיקרון השכר השווה במשפט הישראלי היה דו שלבי: בשנת 1964, ביוזמתן של ארבע חברות כנסת נחקק חוק שכר שווה לעובדת ולעובד. חוק זה הוחלף בשנת 1996, ביוזמתה של שרת העבודה והרווחה אורה נמיר וחברות הכנסת ענת מאור ותמר גוז'נסקי, בחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו- 1996.
 חוק זה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה. החוק קובע כי עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. מטרת עבודתי היא לבדוק האם קיימת הצדקה לפערי השכר בין נשים והגברים בישראל? או שמא זוהי אפלייה. כמו כן אבדוק את הגורמים המשפיעים על פערים אלו ובהמשך אציג דרכי פתרונות לצמצום אותם הפערים ביחס לקשיים הנסקרים בספרות.
אערוך סקירה של ההיבטים החוקיים של תופעה זו של אפליה תעסוקתית מגדרית ואביא חוקים אשר רלבנטיים לנושא זה:חוקי העבודה,חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוק שכר שווה לעובד ולעובדת ועוד חוקים נוספים.
קריאה מהנה.