הראיון בוצע מול מנהלת משאבי אנוש של שירות לקוחות פרטיים בחברת סלקום. בהתאם לראיון הנ"ל, "ניהול יכולות" ביחידה מיושם במידה חלקית עד רבה. התפיסה הקיימת במחלקה מייצגת תפיסה, שקיימת ברמת החברה ומחלחלת לכלל אנשי הארגון. ניהול יכולות, לדבריה, בא לידי ביטוי בדרכים הבאות ביחידה:
·         פתיחת מסלולי עתודה למנהלים השונים כמופעים קבועים, לאחר איתור יזום של העובדים המתאימים. ·         דירוג עובדים מסוג TOP המתקבל כתוצאה מתהליך הערכת עובדים ופיתוח קבוצה זו לאורך זמן באמצעות הדרכות, סדנאות והעשרות. ·         שימור עובדים מוכשרים, המוגדרים כך לאור המלצות יזומות של מנהלים או ע"י מרכזי הערכה לתפקידים מסוימים.
העבודה סוקרת גם גישות לאיתור טאלנטים. ישנן שלוש גישות לאיתור טאלנטים בארגון:
·         ניהול טאלנטים ברמת כלל הארגון.
·         השקעה באוכלוסיות מסוימות – מנהלים ותפקידי מפתח מקצועיים.
·         גישה מאוזנת – השקעה בכלל הארגון אך השקעה מרובה יותר באוכלוסיות מסוימות. העבודה מתבססת על ריאיון שבוצע עם מנהלת משאבי אנוש בחברת סלקום. העבודה כוללת בנספחיה את השאלון ותמלול השאלון שבוצע.