פיתוח הקריירה הניהולית בין נשים וגברים,

מוסד לימוד
מקצוע
מילות מפתח , , , , ,
שנת הגשה 2017
מספר מילים 6525
מספר מקורות 7

תקציר העבודה

תוכן עניינים
תקציר מנהלים –..2
סקירת ספרות 3
תיאור המאמרים החדשים –7
סיכום ומסקנות –16
ביבליוגרפיה 18
פיתוח הקריירה הניהולית בין נשים וגברים תקציר מנהלים נושא המחקר שלי עוסק בפיתוח הקריירה הניהולית בין נשים וגברים. סיבת המחקר שלי בנושא זה הוא דווקא בגלל שהנושא הזה מאוד מעניין אותי, למעשה אני מסיימת תואר שני ואני רוצה לחקור את זווית ההצלחה שלי בעתיד, אני רוצה להגיע לתפקיד ניהולי בכיר וסיבת החקירה שלי בנושא הוא לחקור איך העולם מחשיב נשים בקריירה ניהולית, לחקור אם ישתנו דברים, האם החלום שלי הוא עדיין מציאותי בשטח, מה הגורמים שיכולים להכשיל אותי לתפקיד כזה ולכשל אותי בעתיד, להעלות את המודעות לנשים אחרות ואכן להילחם בתופעה על הסף.
נשים לומדות ומשקיעות ועושות כל שביכולתן כדי להגשים את עצמן בפיתוח קריירה ניהולית שיוכלו לבסס את עצמן בלי להסתמך על אף אחד אחר, להשיג עצמאות כלכלית והגשמה עצמית לבדן! כל המיתוסים שתמיד היו קיימים לגבי נשים שהן העם המופחת יותר, שלהן כן אפשר לקצץ במשכורת, ולהן כן אפשר לומר "לא" לתפקיד מנכ"ל למרות שהיא הייתה חלק מהמועמדים לתפקיד, בעבודה זו נספק מידע עדכני על מעמדן של הנשים בשוק העבודה ונציע דרכים להגדלת השתתפותן ולצמצום הפערים בין נשים וגברים בשכר ובמעמד המקצועי הניהולי בעולם העבודה החדש.
בעבודה זו מוצגות שתי השערות להלן:
1.       "נשים חושבות שלא מנצלים את הפוטנציאל הניהולי שלהם לעומת גברים".
2.       "גברים מנהלים נתפסים בעיני העובדים כמצליחים יותר מנשים".
בעבודה זו חקרתי את כל הנושא של פיתוח הקריירה הניהולית בין נשים וגברים בשוק העבודה לפי סקירת הספרות ההיסטורית של שנים קודמות לעומת שבע השנים האחרונות שחקרתי על ידי המאמרים החדשים שמצאתי.
לפי סקירת הספרות ההיסטורית גיליתי שבעבר קריירה ניהולית לנשים היה כמעט בלתי אפשרי בשל היותן נשים והמחסומים שעומדים בדרכן כמו דעות קדומות וסטריאוטיפים בכל הקשור ליכולתן של נשים ולתפקידן, העדר גורם נשי לחיקוי, העדר ניסיון ניהולי, מחויבות לאחריות אישית או משפחתית, העדר הדרכה וייעוץ, התנערותה של הנהלת הארגון ממחויבות לקידום נשים, ועוד. הנשים שכן היו בדרגות ניהול בתקופה זו היו באחוזים מאוד מצומצמים וכן גם מצאו את עצמם מתמודדים לתפקיד בקושי מאוד גדול. השנים עברו והמיתוסים על נשים פחתו, ארגונים הבינו את הרגישות כלפי נשים ובאמת בעקבות כך עודדו פעולות מסייעות מטעם הארגון לנשים כמו שעות עבודה גמישות, השתתפות בהוצאה על מטפלת או מעון, מעון/ גן במתחם העבודה, קורסים/ השתלמויות לקידום נשים וכן קביעת נהלים בחברות או בהתאחדויות לייצוג מינימלי של נשים בדרגים גבוהים. מה שמצאתי במאמרים החדשים זה איך לעזור ולקדם נשים בארגונים על ידי יועצים מקצועיים שצריכים להיות מודעים למחסומים הקיימים עבור נשים. מחסומים כאלה כוללים חוסר תחבורה, גישה מוגבלת לטיפול איכותי ובמחיר סביר, בעיות בריאות הנפש, והשפעת הריון. היועצים חייבים להיות מודעים לחסמים אלה ולהבין כיצד הם ישפיעו על מפגשי הייעוץ ועל מעורבותם של לקוחותיהם בעבודה. התערבויות מעשיות יכולות לכלול הפניית לקוחות למשאבי הקהילה המתאימים, אשר עשויים למזער מחסומים אלה (למשל, ניהול אירועים, סיוע בתחבורה). בנוסף, יועצי קריירה יכולים לתמוך ברמת המאקרו כדי להגביל את השפעת החסמים, כגון סקסיזם, גזענות וקלאסיזם. סנגור זה ברמת המאקרו יכול להתמודד עם המחסומים המערכתיים הניצבים בפני נשים אלה; יוזמות מדיניות ספציפיות כגון העלאת שכר המינימום, הפחתת פער השכר בין המינים, הגדלת הגישה לטיפול בילדים, ופנייה למדיניות אחרת של רשת הביטחון הסוציאלי תאפשר הגדלת איכות העבודה.
בנוסף, על המדריכים לקדם ולעודד תמיכה בחיי הנשים עם חסמים כספיים. תמיכה אלה לא צריך להיות ממוזער או בהנחה. יש לעודד ולפתח גם את המוטיבציה הפנימית ואת הנחישות של אוכלוסייה זו על ידי יועצים מקצועיים. מוטיבציה זו יכולה להיות משופרת באמצעות תמיכה או עמיתים קבוצות ייעוץ המותאמים לחוויות של נשים עם מחסומים פיננסיים. בנוסף, נשים עם מחסומים פיננסיים יכול להיות קשור עם נשים של רקע דומה אשר בהצלחה חוצה מחסומים מרובים (mentorship).
"ההפרדה בין המינים מופיעה לעתים קרובות בדרך לקריירה של רבים כאשר תפיסות תרבותיות של המגדר משמשות להגבלת הבחירות המוקדמות לקריירה של נשים וגברים" (קורל, 2001).
תכונות אישיות של אימהות, מעמד חינוכי וסגנון ההתקשרות פוגעות בתכנון הקריירה המוקדם של הנשים. למרות כל החסמים שנשים נתקלות בהן, הן נראות חדורות מטרה ובעלות מוטיבציה להצליח בשוק העבודה, להשיג עצמאות כלכלית למען עתידם וביטחונם הכלכלי. נשים אלה מעוניינות בסביבת עבודה תומכת, גמישות ויציבות בעבודה. כדי לסייע לתהליך יועצי הקריירה חייבים להמשיך להציע תוכניות חינוכיות מוקדמות כדי למשוך יותר נשים לשוק העבודה למגוון רחב יותר של אפשרויות קריירה ניהוליות בארגונים. יועצים מקצועיים צריכים לשקול תמיכה כרכיב מרכזי בעבודה עם אוכלוסיות שוליות.
בסופו של דבר, אחוז הנשים בדרגות ניהול הולך וגודל, ארגונים הבינו את היתרונות בשילוב נשים בדרגי ניהול ואכן ראו שחברות שהיה בהן שיעור גבוהה יותר של נשים משפיעות הציגו תוצאות עסקיות טובות יותר מחברות שהיה בהן פחות ייצוג לנשים. ניתנו כמה הסברים לקשר בין גיוון מגדרי בארגון ובין ההצלחה הפיננסית שלו להלן:
·         נשים שפרצו את "תקרת הזכוכית" והגיעו, על אף כל הקשיים, לעמדות השפעה בארגון, הן- בממוצע- מנהלות טובות יותר מעמיתיהן הגברים.
·         חברות אשר מאפשרות גיוון מגדרי בהנהלותיהן, כלומר אינן מגבילות את עצמן להעסקת גברים מנהלים בלבד, מגדילות את מאגר כוח- האדם המוכשר הפוטנציאלי.
·         נשים הן חלק מכוח הקנייה של הארגון, ועל כן יש בהעסקתן בתפקידי ניהול כדי לתרום להישגים הפיננסים שלו.
·         חברות המקדמות נשים לתפקידים בכירים נוטות להיות חברות בעלות מדיניות ותרבות ארגונית המעודדות ניצול מקסימלי של נכסיהן המגוונים.  לאחר שבחרתי שתי השערות לעבודה זו הצלחתי לקבל תשובות מספיק מספקות על ידי סקירת הספרות ההיסטורית והמאמרים החדשים של השנים האחרונות שחקרו את הנושא. המסקנות שהגעתי בעקבות כך היו שאכן לפי ההשערה הראשונה שנשים חושבות שלא מנצלים את הפוטנציאל הניהולי שלהם לעומת גברים, שאומנם בשנים האחרונות חלה עלייה ניכרת בהבאת נשים לקריירה ניהולית בארגונים לעומת שנים קודמות שאז זה היה כמעט ובלתי אפשרי אך עדיין המצב לא מושלם, ועדיין אין שוויון מוחלט בין שני המינים נשים וגברים בקריירה ניהולית ועדיין נשים חשות קשיים רבים בדרך לשם. למרות הכל אנחנו רואים לפי מחקרים שמצב זה לא יהיה לעוד הרבה זמן, המודעות הולכת וגוברת והפערים מצטמצמים בהרבה מפעם, יותר נשים מתקבלות לדרגות ניהול בארגונים וכן הארגונים באים יותר לקראת נשים וההתחשבות היא רבה בהרבה ממה שהיה לפי עשורים. בנוגע להשערה השנייה שבחרתי שגברים מנהלים נתפסים בעיני העובדים כמצליחים יותר מנשים, לא באופן מוחלט כי עובדה שראינו מחקרים בנושא שכשנשים מנהלות קריירה ניהולית בארגונים אחוזיי ההצלחה שלהם גבוהה בהרבה מגברים, אך עדיין בעיני ארגונים ובעיני עובדים גברים נראים חזקים יותר, החלטיים יותר, דומיננטיים יותר בארגונים ואי אפשר להגיד שזה לא קונה את העובדים ואת הארגון כשיש מנהל גבר בארגון לעומת אישה.