שלוחת חיפה בית הספר למנהל עסקים הקשר בין שביעות רצון מתגמולים חומריים ובלתי חומריים לבין מחויבות ארגונית במחלקת מכירות  בחברת "סלקום" The research proposal on the subject:
 The relationship between perception of material vs. non-material reward, and organization commitment in Cellcom company.
תוכן עניינים
1. מבוא.. 2
1 .1 רקע ומבוא על הארגון 2
1 .2 הגדרת הבעיה בארגון 4
1 .2.1 מיקוד הבעיה העסקית. 4
1 .3 מטרותיו היישומיות והתיאורטיות של המחקר. 5
1 .3.1 תרומה אקדמית. 5
1 .3.2 תרומה יישומית. 5
2 . סקירת ספרות.. 6
2 .1 מחוייבות ארגונית. 6
2 .1.1 הגדרות למחוייבות ארגונית. 6
2 .1.2 הקשר בין מחוייבות ארגונית לבין תפוקות הארגון 9
2 .1.3 מחוייבות ארגונית – סיכום.. 10
2 .3 תגמול עובדים.. 11
2 .3.1 תגמולים חומריים.. 11
2 .3.2 תגמולים בלתי חומריים.. 12
2 .3.3 תגמולים בלתי חומריים.. 13
2 .3.4 תגמולים – סיכום.. 14
2 .4 שביעות רצון בעבודה. 14
2 .4.1 הקדמה – גורמים לשביעות רצון בעבודה. 15
2 .4.1.1 שביעות רצון מתגמול חומרי – שכר. 16
2 .4.1.2 שביעות רצון מתגמולים בלתי חומריים.. 18
2 .4.2 שביעות רצון בעבודה – סיכום.. 19
2 .5 הקשר בין שביעות רצון משכר לבין מחוייבות ארגונית. 20
2 .5.1 הקשר בין שביעות רצון משכר לבין מחוייבות ארגונית – סיכום.. 22
2 .6 הקשר בין שביעות רצון מתגמולים בלתי חומריים לבין מחוייבות ארגונית. 23
2 .6.1 הקשר בין שביעות רצון מתגמולים בלתי חומריים לבין מחוייבות ארגונית – סיכום.. 23
2 .7 רציונל המחקר. 24
2 .8 מודל המחקר.
5
2 .8.1 השערות המחקר.
5
2 .9 הגדרות משתני המחקר. 26
2 .9.1 שביעות רצון מתגמול חומרי (משתנה בלתי תלוי) 26
2 .9.2 שביעות רצון מתגמול בלתי חומרי (משתנה בלתי תלוי) 26
2 .9.3 מחויבות ארגונית (המשתנה התלוי) 26
3 . שיטת המחקר. 28
3 .1 מערך המחקר. 28
3 .2 הגדרת אוכלוסיית המחקר. 28
3 .3 שיטת הדגימה ושיקולים בבחירתה. 28
3 .4 כלי המחקר. 29
3 .4.1 שיקולים בבחירת כלי המחקר. 29
3 .4.2 שאלון שביעות רצון מתגמול חומרי 29
3 .4.3 שאלון מחוייבות ארגונית. 30
3 .4.4 שאלון שביעות רצון מתגמולים בלתי חומריים.. 30
3 .5 הליך המחקר. 31
3 .6. עיבוד הנתונים.. 31
3 .7 מגבלות המחקר. 33
3 .8 נגישות הסטודנט למידע. 33
3 .9 לוח זמנים.. 33
4 . רשימת מקורות.. 34
נספח – שאלון המחקר. 39

1 . מבוא

1 .1 רקע ומבוא על הארגון חזון הארגון של חברת "סלקום" – להיות החברה המובילה בישראל לשירותי תקשורת מתקדמים ואיכותיים.
מייד לאחר היווסדה קבעה סלקום וניסחה לעצמה מערכת ערכים מתוך כוונה שאלה ינחו את העובדים ואת המנהלים במכלול פעולותיהם העסקיות בחברה.
בדרך להגשמת יעודה ממשיכה החברה לטפח את התכונות והערכים הייחודיים לה אשר הפכו אותה לחברת התקשורת המובילה בישראל.
שירותיות- סלקום מציבה את השרותיות בראש סולם ערכיה , הן בתחום המקצועי והן בתחום השירות.
בתחום המקצועי – להבטיח שהלקוח יקבל תשובות מקצועיות אמינות  ומוסמכות.
בתחום השירות – להבטיח שהשירות יהיה מהיר , יעיל ונעים ללקוח לקבל אותו. כמובן שכדי להבטיח רמת שירות גבוהה, משקיעה חברת סלקום  עלות גבוהה באופן שיטתי בטיפוח התשתית האנושית, הארגונית והערכים אצל העובדים ומעמידה לרשותם מערכות איכות מאושרות להדרכה , להכשרה ולפיתוח מצוינות.
מצוינות,איכות ועבודת צוות כאורח חיים- השאיפה למצוינות מטרתה להביא ללקוח את המוצר והשרות הטובים ביותר. מצוינות מתמשכת כמובן רק בזכות עבודת צוות מלאה בין כל העובדים בכול האגפים.
הטמעת תרבות איכות בכול פעולות הארגון הן במה האישית והן ברמה הארגונית , לצורך שיפור מתמיד בכול היבטי פעילות החברה.
חתירה לרווחיות מתמשכת- תוצאותיה העסקיות של סלקום, מציבות אותה כמובילת השוק, מאפשרות לה להשקיע בטכנולוגיות עדכניות ולהתפתח לתחומים חדשים, להבטחת השירות האיכותי ביותר ללקוחותיה בעתיד. חתירה לרווחיות מתמשכת תבטיח את יכולתה של החברה , להמשיך ולהשקיע הן באיכות השירות ללקוח והן בעובדי החברה.
אמינות-סלקום הנה חברה שמבטיחה ומקיימת, אמינות באיכות מוצריה, בזמינותה וביעילות שרותיה ללקוח.
תרומה לקהילה ולאיכות הסביבה- סלקום תורמת דרך קבע לקהילה שבתוכה היא פועלת. מסייעת לגופים שונים להקים פרויקטים לרווחת הציבור,  דגש רב מושם על איכות הסביבה, אתרי החברה ממוקמים רק לאחר קבלת אישורים של המשרד לאיכות הסביבה ובעזרת יעוץ מקצועי של אדריכלי נוף.
השקעה בהון האנושי- סלקום משקיעה באופן מתמיד בעובדי החברה, פיתוחם רווחתם מתוך הבנה כי ההון האנושי הוא המשאב האיכותי ביותר.. טיפוח דפוסי עבודה מתקדמים , סביבת עבודה מושקעת ותרבות ארגונית ברמה גבוהה.
סלקום ישראל התאגדה בישראל ביום 31.1.1994 ביום ה 27.6.94 החלה החברה את פעילותה וזאת לאחר שקיבלה ממשרד התקשורת רישיון להקמתה , הפעלתה והחזקתה של מערכת תקשורת סלולארית בישראל ואספקת שירותי טלפון סלולארי בישראל.
בעלי המניות העיקריים של " סלקום":
בל סאות'-חברת תקשורת אמריקאית .
קבוצת ספרא- זרוע ההשקעות בארץ של האחים יוזף ומואיז ספרא.
דיסקונט השקעות בע"מ-מחברות ההשקעה הגדולות בארץ, מתמקדת בתעשיות עתירות ידע  מוטות יצוא, תקשורת, אלקטרוניקה, טלוויזיה בכבלים ועוד.
מנ"כל החברה:-יצחק פטרבורג מספר מנויים:-כ
2 .5  מליון לקוחות.
נקודות מכירה ושירות:כ – 360 נקודות מכירה ועוד 30 נקודות של מרכזי שירות בכל רחבי הארץ.
מספר עובדים- 3.500 עובדים.

1 .2 הגדרת הבעיה בארגון חלה ירידה ברמת המחויבות אנשי מחלקת המכירות  לארגון  וליעדי הארגון, אין די מוטיבציה לשיתוף פעולה פורה בין הצדדים .וכל זאת עקב רמת המכירות שנמצאת במגמת ירידה מתמדת.דבר שמשפיע ישירות על רמת השכר והבונוסים שאנשי המכירות  מתוגמלים.  עקב כך נוצרת תחושה של התמרמרות בקרב עובדים אלו שהחלק הארי משכרם מתבסס על תגמול מרמת המכירות שלהם.
לאור השינויים שחלו לאחרונה בארגון, שורר חשש בקרב עובדים רבים, כי עמיתיהם בארגון ובארגונים אחרים מקבלים תגמול רב יותר בגין אותו תפקיד. תחושת חוסר הוגנות זו מביאה את חלק מהעובדים לשיחות אישיות בדבר מעבר לעבודה ב"ארגון צודק יותר". מעבר לתפיסת חוסר הוגנות השכר, קיימת כמובן גם שביעות רצון נמוכה מהשכר עצמו אשר גורמת אף היא להרהורי עזיבה. כמו כן, אחת מהשלכות תקופת המיתון בארץ בכלל ובארגון בפרט, הינה ירידה בשביעות רצון העובדים גם מתגמולים בלתי חומריים שחלקם תלויים בממונים וחלקם תלויים בשאיפות האישיות של העובדים (רצונם למימוש עצמי). העובדים מדברים בחדרי- חדרים על מעבר לאחד הארגונים המתחרים, ברגע שתפתח בפניהם ההזדמנות המתאימה.