תקציר מערכת החינוך אינה מכירה את המושג "משאבי אנוש".  ההתחייסותההתיחסות למשאב האנושי היא התייחסות אוטומטית, ומתרחשת הרחק מבתי הספר, ברשויות המקומיות. לבתי הספר אין כמעט דרך להשפיע ישירות על  מתן הערכה ותגמול נלווה למורים, הם עושים זאת באמצעות ניוד פנימי, ומתן שעות תפקיד. במצב כזה, ארגוני המורים הם אלה שנתפשים כמי שדואגים למעמדו ולתנאי עבודתו של המורה, ובשל כך צברו  כוח רב כארגון מקצועי.  בעבודה זו התייחסתי לתהליכים בתחום ניהול משאבי האנוש המתקיימים בביה"ס  xxx, תוך התייחסות לפרקטיקות HR ותהליכים ארגונים רלוונטיים אחרים.
כמו כן נבדקו הבעיות המרכזיות שבתחום משאבי האנוש: גיוס ומיון מורים,שימור מורים ותגמול מורים  בביה"ס.
מאחר שבביה"ס אין תחום משאבי אנוש, ומנכלי"ת/מנהלת ביה"ס היא הממונה הישירה, סובל ביה"ס ממספר ליקויים וזאת כדי שהמורים יוכלו לתפקד ולהתקדם בעבודתם.
ארגונים לא מסוגלים להתמודד עם שינויים חיצוניים לבד, הם צריכים הנחיה של שינוי.  מחקרים מראים שהנחייה של שינוי נעשית בצורה טובה רק ע"י פונקציית HR וכל שינוי שקורה מביא להשיגיות בסגנון הניהול,בתרבות, בתקשורת ובהצלחה (Bratton.J & Gold.J) בהכנסת תפיסת משאבי האנוש לביתי הספר יש בשורה, שעולה בקנה אחד עם המלצות ועדת עציוני בדבר שיפור מעמדם של המורים, בשורה שתהפוך את בית הספר לייחודי במערכת בכך שתקנה למורים הזדמנות לפתח דימוי גבוה יותר, תאפשר להם ליהנות מתגמול הולם ויחד ליצור "נבחרת", שתפעל בהתאמה ליעדי ביה"ס, לערכי היסוד שלו ולאקלים הבית ספרי.
תוכן עניניים תקציר .2
מבוא – רקע
-…4
פרקטיקות משאבי האנוש בארגון -..8
בעיות מרכזיות  בתחום משאבי האנוש בארגון -11
המלצות לשיפור ניהול אנוש .14
BENCHMARKINK –15
סיכום .16
בבליוגרפיה
-…17
נספחים –…18