תקציר לדברי משולם ( 1996
)שנות ה-2000 ידרשו ממשאבי אנוש והארגון השקעה אדירה בפיתוח דרכים וכלים ליצירת הזדמנויות בארגון ולתמיכה בעובד שינצל הזדמנויות אלה.
 על פי  Hiltrop  ( 1995 ) השינוי, של החוזה הפסיכולוגי בעיקר, קורא תיגר על דרכי הניהול הקיימות.
תפישה זו מחייבת את הארגון ליצור הזדמנויות לצמיחה אישית, ליצור סביבה אוהדת להכרה ולהערכה של מקצוענות ו"ראש גדול", ולהציב כלים לעובד שיאפשרו לו למצות הזדמנויות אלה. העובד מצידו, יצטרך במשך כל חיי עבודתו ללמוד מיומנויות, להרחיבן ולהעמיקן, ולהכשיר עצמו לתפקידים ולמשימות המשתנות הדורשות הדרכה. העובד ביוזמתו יצטרך להשקיע בפיתוחו האישי, כדי לאפשר לעצמו כושר התמודדות. יחסי גומלין אלו ידרשו מהארגון גם השקעות וגם ידע.
כחלק מתכנון לעתיד, על משאבי האנוש בחברת אל על להיות פרו-אקטיביים. עליהם ליידע ולהגביר את מודעות הדרג הניהולי להכיר בשינויים הסביבתיים. על משאבי האנוש לבחון מחדש את כל הנהלים והתהליכים הארגוניים ולהתאים אותם לקראת הבאות. להיות בקדמת הטכנולוגיה, להתייעל ולהשקיע בחכמה על מנת להגיע לרמת מצויינות, איכות גבוהה ומוניטין שיהיו לאורך שנים.
תוכן עניינים
מבוא
4 חלק א' תיאור החברה 5-6
פרקטיקות משאבי אנוש בחברת אלעל 7-9
בעיות מרכזיות בתחום משאבי אנוש בחברת אל על 
1 0 חלק ב' הצעות לשיפור ניהול משאבי אנוש בחברת אל על 
1 1-13
חלק ג' הערכה ביקורתית
1 4
חלק ד' חברת אל על בעוד 5 שנים
1 5
סיכום והמלצות
1 6
ביבליוגרפיה
1 7