כוונות עזיבה מחקרים רבים עסקו בתחום כוונות העזיבה של עובדים בארגון, הניסיון לאמוד את אותם מניעים סיבות המביאות את העובד תחילה לחשוב על כוונתו להתפטר ולאחר מכן ליישם את המחשבות בפועל בעזיבה מעשית מהארגון בו עבד.
Elizur and Koslowsky (2001) מגדירים במחקרם כוונות העזיבה של עובדים בארגון מסוים כאותו רצון לשינוי בתחומי העבודה הנובע כתוצאה מגורם סיבתי כלשהו. בדומה,Scott,  Bishop,  and Chen (2003( מגדירים כוונות עזיבה כהיעדר רצון של העובד להמשיך את העסקתו במקום העבודה הנוכחי. תוצאות ארגוניות של כוונות עזיבה כוונות עזיבה מוכרות כשלב הראשון בתחלופה רצונית של עובדים, שהיא בעלת השלכות שליליות חמורות לארגון. זאת משום שעזיבה רצונית של עובדים כרוכה לא רק באובדן הון אנושי של החברה, בהטלת עומס נוסף על צוות העובדים וכתוצאה מכך, בפגיעה בתפקוד החברה, איכות השירות וכיוב', אלא גם בעלויות ישירות ועקיפות כבדות. (,Chandrashekaran, McNeilly, Russ,and Marinova , 2000 ) למשל, החברה הנבדקת משקיעה סכומים ניכרים בגיוס והכשרת עובדים ולכן עזיבה רצונית של העובדים מהווה אובדן כלכלי חמור לחברה. בנוסף, כוונות עזיבה ועזיבה רצונית עשויות להיות בעלות אפקט 'מדבק' – היינו, להיות בעלות השפעה חיובית על יצירת כוונות עזיבה בקרב שאר העובדים. Mitchell, Holtom, Lee, and Graske) ,2001). עובדות אלו מאשרות את הצורך לברר מיידית את הגורמים לבעיית העזיבה הרצונית בחברה, ואת כוונות העזיבה כשלב התחלתי של הבעיה.
גורמים ביצירת כוונות עזיבה גזיאל (1990)  מדגיש את עצם תפיסת תחושותיו ורגשותיו של העובד במילוי תפקידו. העובד תופס את מידת הצלחתו שלו בארגון במידת סיפוק צרכיו הבסיסיים. בו ברגע שאחד מצרכיו לא מגיעים לסיפוקם או שמא נפגע אזי המשך עבודתו בארגון בעתיד לבוא נטול ספק. בהבנת רעיון זה מדגיש מאסלו את תיאורית הצרכים. תיאוריה הבנויה בבסיסה על היררכית הצרכים של בני האדם מן הצורך הבסיסי ביותר, אל הצורך הנעלה ביותר. הרציונל העומד מאחורי תיאוריה זו עפ"י מאסלו,