תקציר מטרותיה של עבודה זו, היו לבדוק קיומם של קשרים בין שיטות שכר, שביעות רצון ומחויבות ארגונית, וכן לבדוק האם קיימים הבדלים בשביעות הרצון ובמחויבות הארגונית על פי שיטת השכר. העבודה נערכה על אוכלוסיית עובדי במפעל "  תעשיות" לייצור חומרים מרוכבים המחולקים לשתי יחידות רווח עצמאיות:  יחידת תכן בה מתוגמלים העובדים על פי שעות עבודה ויחידת מרכבה, בה מתוגמלים העובדים על פי שכר בסיס ושכר עידוד. העבודה נערכה לנוכח בעיה עסקית שהראתה ירידה בהכנסות החברה במהלך 3 השנים האחרונות ועלייה בהוצאות השכר במחלקת תכן במהלך השנה האחרונה.
בסקירה הספרותית, נמצאה באופן כללי תמיכה לקשר חיובי בין מחויבות ארגונית לשביעות רצון מהעבודה, וכן גם בעניין הקשר שבין שכר לשביעות רצון, בה נמצאה באופן עקבי על פי מספר עשורים תמיכה לקשר חיובי בין המשתנים. כמו כן נסקר הקשר שבין שכר למחויבות ארגונית, וגם בסקירה זו נמצאה באופן כללי תמיכה ספרותית לקשר חיובי ביניהם. שיטת המחקר שננקטה לבדיקה בפועל היא מערך מחקר תיאורי (מחקר שדה). אוכלוסיית המחקר כללה את כל העובדים המועסקים בשתי יחידות הייצור – כ- 55 ביחידת התכן וכ- 45 במרכבה. מתוכם נדגמו 59 עובדים (29 עובדים מיח' תכן ו- 30 מיח' מרכבה). שיטת הדגימה הייתה הסתברותית-שיטתית. כלי המחקר ששימש לדגימה היה שאלון כתוב למילוי עצמי. שאלות המחקר נבחרו ממספר מקורות מתומכים מהסקירה הספרותית. שיטת המדידה והסילום בוצעו על פי סולמות מדידה של ליקרט בסולם סדר נומינלי 1-5. הסקר נערך בימי עבודה רגילים. פיזור השאלונים ואיסופם ערך כחודש. שיטת ניתוח הנתונים בוצעה על פי סטטיסטיקה תיאורית וסטטיסטיקה הסקית. הסטטיסטיקה ההסקית נערכה על פי מתאם pearson ועל פי מבחן T. הסטטיסטיקה התיאורית נערכה על פי מדדי מרכז ופיזור. מתוצאות המחקר, נמצא, כי באופן כללי, קיים קשר מובהק בין מחויבות ארגונית, לבין כל אחד מממדי שביעות רצון בעבודה – התפקיד (r=0.46), השכר (r=0.73) והקידום (r=0.50). כמו כן, נמצא מחד, שלא קיים הבדל בשביעות הרצון מהתפקיד בשתי היחידות, אך כן קיים הבדל במחויבות הארגונית לטובת יחידת המרכבה (שכר בסיס) ביחס ליחידת תכן (שעות ושכר עידוד) – 4.14 מול 3.61. כן נמצא, שרמת שביעות הרצון הכללית היא די גבוהה יחסית (3.29), וכן מידת מחויבות ארגונית גבוהה יחסית (3.88). ממצאים נוספים שנמצאו היו קשרים מובהקים בין גיל וותק ארגוני, לבין שביעות רצון ומחויבות ארגונית. ההמלצות שניתנו לארגון, הן בדיקה מחודשת של שיטת השכר הנהוגה ביחידת התכן באמצעות מחקר איכותי על העובדים שבו הם יישאלו מהם הדברים הפוגעים בהם ביותר בנוגע למדיניות שכרם ובאמצעות כך לשנות את מדיניות השכר באופן הרצוי להם ביותר. המלצה נוספת הייתה להעלות את שביעות רצון העובדים באמצעות עריכת שיחה עם העובדים להעלאת רעיונות לשיפור העיסוק ולשיפור הקידום, כגון מדיניות לניוד עובדים להעלאת רמת העניין בעיסוק וכן לבדוק באופן מקצועי (שליחה למבחנים) עובדים הנראים בעלי פוטנציאל לקידום שהוכיחו שהם מסוגלים לבצע מטלות מסובכות ומורכבות בהצלחה. כמו כן ניתנה המלצה לשימור עובדים באמצעות מדיניות של שכר דיפרנציאלי. כמו כן, ניתנה המלצה מחקרית לעריכת מחקר עתידי שיכלול משתנים נוספים העשויים להסביר שביעות רצון ומחויבות ארגונית ועריכתו על מספר ארגונים ומספר אוכלוסיות תעסוקה.
תוכן העניינים
עמ' פרק 1 – מבוא
1-4
1 .1  תיאור הארגון
1
1 .2  תיאור הבעיה הארגונית
2
1 .3  תיאור הבעיה העסקית
2
1 .2  מטרות המחקר
2 -3
1 .2.1  מטרות אקדמיות – שאלות המחקר
3 -4
1.2.2  חשיבות המחקר – מטרות ישומיות 4
פרק 2 – סקירת ספרות 5-20
2 .1  סקירה על משתני המחקר 5-12
2 .1.1  שביעות רצון 5-7
2 .1.2  מחויבות ארגונית 7-8
2 .1.3  שיטות שכר 9-12
2 .2  הקשרים בין המשתנים
1 3-16
2 .2.1  הקשר שבין מחויבות ארגונית לשביעות רצון מהעבודה
1 3-14
2 .2.2  הקשר שבין שכר לשביעות רצון
1 4-15
2 .2.3  הקשר שבין שכר למחויבות ארגונית
1 5-16
2 .3  רציונל המחקר
1 7
2 .4  משתני המחקר
1 8-
2 .4.1  שיטות שכר
1 8
2 .4.2  שביעות רצון בעבודה
1 8-19
2 .4.3  מחויבות ארגונית
1 9
2 .5  השערות המחקר
2 0
2 .6  תיאור גרפי של מודל המחקר
2 0 פרק 3 – שיטת המחקר
2 1-24
3 .1  מערך המחקר
2 1
3 .2  המדגם
2 1
3 .2.1  הגדרת אוכלוסיית המחקר
2 1
3 .2.2  גודל המדגם ושיטת הבחירה
2 1-22
3 .3  כלים
2 2
3 .4  ההליך
2 2-23
3 .5  שיטת ניתוח הנתונים
2 3
3 .6  מגבלות המחקר
2 3-24
3 .7  נגישות
2 4
פרק 4
– ממצאים
5 -32
4 .1  ממצאים סוציו דמוגרפיים
2 5-26
4 .2 סטטיסטיקה תיאורית
2 7-28
4.3  בדיקת השערות המחקר 29-31
4 .4  ממצאים נוספים
3 2
פרק 5 – דיון
3 3-34
פרק 6 – סיכום, מסקנות והמלצות
3 5-36
ביבליוגרפיה
3 7-41
נספח 1: שאלון המחקר נספח 2: שאלות מנחות שנשאלו בראיונות.