סקירת ספרות:
פרק זה סוקר גישות ומחקרים העוסקים בנושא שביעות רצון בעבודה, מחויבות ארגונית וכוונות עזיבה והקשרים ביניהם. מטרתו של פרק זה להוביל לגיבוש הרציונל בקרב עורכת המחקר ולניסוח השערות המחקר, על ידי הצגת מחקרים הדומים למחקר זה ואשר דרכם ניתן להסיק לגבי מסקנות אפשריות.
מחויבות ארגונית – Commitment:
למונח מחויבות ארגונית הגדרות רבות, אופרציונליזציות מגוונות וכינויים שונים בספרות המחקרית. Greenberg &Baron (1997), מחויבות ארגונית מוגדרת כמידת נכונותו של אינדיבידואל להזדהות ולהיות מעורב בפעילות הארגון שבו הוא מועסק, ולא לעזוב אותו.
Becker & Carper, (1956) היו מראשוני ממשיגי המחויבות המקצועית והגדירו אותה כהזדהות עם המקצוע הקשורה לשלוש חוויות:
זמן המושקע באימון, מעורבות עם עמיתים ועניין בכישורי המקצוע. Gouldner (1958) הרחיב את מושג המחויבות הארגונית דרך הדיון במוקד הנאמנות, בו היה דגש של נאמנות לארגון ונאמנות למקצוע.
Buchanan (1974) טען שמחויבות ארגונית מוגדרת כהזדהות של הפרט עם מטרות הארגון וכהתרגשות רגשית שלו אליו. לטענתו מושג המחויבות בנוי משלושה מרכיבים: 1. הזדהות – המידה בה היחיד מאמץ את מטרות הארגון וערכיו, 2. מעורבות פסיכולוגית – או כזו שבאה לידי ביטוי בפעילויות העובד, 3.
נאמנות – שהיא תחושה של קשר לארגון.
Lazarus (1984) אצל בר- חיים (1994) לעומת זאת מזהה מחויבות כמה שנתפס בעני היחיד כחוב וכבעל משמעות. המחויבות עומדת לטענתו בבסיס ההכרעות שאנשים עושים על מנת להשיג את מטרותיהם, היא מנחה אותם לקראת מצבים מאתגרים או מיטיבים ומרחיקה אותם ממצבים מאיימים או מזיקים. נמצא בספרות כי ככל שמחויבותו של היחיד למטרה מסוימת רבה יותר, כך יגברו מאמצי התמודדותו.
–